工作激励机制
介绍
今天的现实是，成功的组织将员工视为竞争力的基本来源，并将人为因素视为最重要的资产。因此，始终需要获得并拥有最合格，最有上进心和竞争力的人才。在这种情况下，激励被视为公司的投资，对于获得更好的未来结果至关重要。
这项调查工作的起源是组织中存在的一个社会问题，即工人对促进组织激励行动的收益不满意，而这些收益通常不能以全面，连贯的方式加以解决，更不用说以系统方法，这当然会对组织的有效性和效率产生逻辑影响。
需要为组织提供一个全面，一致的激励系统及其一致的应用程序，以及培训员工创建和利用它的同等重要任务，这是进行激励系统设计程序的两个很好的理由。可以在古巴组织中成功应用的软件，理论模型的建立和方法论方法是这项工作的主要目标。
作者认为，缺乏基于系统方法的全面，连贯的刺激系统及其一致的应用，是导致世界乃至整个国家缺乏该功能的有效性和效率的主要原因。构成要解决的科学问题。总体而言，人力资源管理系统（HRMS）特别是激励或奖励系统分别是本研究的目的和行动领域，在其中定义了阐述概念框架和方法设计程序的目的。组织激励机制，基于系统的方法而全面，连贯，可以始终如一地实施并保证实现组织目标，个人和社会。
随着工作的完成，在当前条件下，开发出用于设计刺激系统的理论框架和方法程序的实际可能性得到了证明，并成功地适用于古巴组织，并且如果根据给出的建议进行了实施，不断提高工人的工作满意度，有效性以及组织和社会效率的结果。
为了进行研究，有必要使用不同的理论和实证研究方法，强调历史和逻辑方法，分析和综合，归纳和演绎方法，摘要对具体内容的重视程度。观察和实验对于使用与这些类型的研究相关的多种技术也是必要的，并且以一种或另一种方式在参考书目中得以体现和收集（Alvarez L. 2001）。
理论模型，方法论过程和作为模型的应用为其作者成功捍卫其管理学硕士学位论文提供了依据，这为众多本科生和研究人员开发与系统设计相关的工作提供了参考。的刺激。
这项研究的结果已在奥尔金和其他省份的众多组织中得到了良好的应用，并且被用于诊断和业务改进档案中的行动制定，还广泛用于人力资源培训中。这些应用程序还衍生出了一组更常见或经常出现的问题，可以为研究人员，商人和学生在将来的工作中提供指南，并已考虑到今天。它们还因在国内外活动中发表的不同论文而得到了社会化，在这些活动中，CIEMPRES V（马坦萨斯大学2002）和CIMEII（UNAICCHolguín2002）也脱颖而出，其中还提到2002年的那些论文，获得了良好的认可。
激励系统设计的理论和方法学概念。
必须指出，在动机方面绝对支持这项工作的理论方法与洛佩兹（1991，1993和1994）发起的，阿尔瓦雷斯（1993，1995，1996，1997）完善的调查结果密切相关。并在最初使用时使用它，并经作者指导的应用程序验证（Espejel和Alvarez 1994，Fdez和Batista 1996，Castillo 1996，Betancourt和Quintana 1996，González和Carbonel 1996 Morales和Rdguez 1997，Cruz 1998，Glez 1999）。来衡量“他想做的事情”，工作满意度或“具体的动机”，后来又用来维持这项工作（Alvarez 1995和1997 a，1995），Saavedra（1994），Gorina和Grullet（1995） 。
基于这种系统性方法的一般理论基础，开发了一个模型，其中包括以下特征：我们认为应从与动机分析相关的5个基本方向（子系统）开始考虑，因此在设计和/或完善该方法时应考虑刺激系统在各个方向上都对其自身产生的刺激可能性以及它们可能施加的条件进行了评估，这些条件在分析刺激和以全面而协调的方式促进刺激的系统时必须加以考虑，这就是§您数了开展这项工作的行动领域，对上述基本方向的分析包括侵入组织外部和内部的环境特征和动态，后者是指个人，团体和刺激系统，还包括个人和团体的特征以及刺激系统的特征和结果
关于所谓的“具体动机”或工作满意度，重要的是要强调，从28个基本变量或维度（López1994，Alvarez 1997和2001）中，最普遍的需求和动机归类于与以下内容相关的5个子系统： ：
•工作的性质和内容。
•小组工作及其经理
• 工作环境
•努力和个人成果。
•健康状况
刺激系统每个要素的“具体动机”的基本维度如下：
一。与工作的性质和内容有关的基本方面
•各种技能，任务识别，任务含义，自主权和反馈。
二。与团队工作和管理者的行为相关的基本维度
•凝聚力，吸引力，社会心理氛围，技能多样性，任务确定。任务的含义，反馈和自治。
三，与激励相关的基本维度与个人的努力和结果有关。
•充分，对应，关系，知觉一致性和公平性。
IV。与工作条件相关的基本尺寸
•安全，美观，卫生和人体工程学。
五。与福祉条件相关的基本层面
•日程安排，维护，注意生活，文化和社会发展以及个人和专业发展。
根据Trista（1990）的观点，工作动机是工人需求的积极体现，因此，满意度是指当满足需求而不是满足需求的冲动和努力的动力时所经历的幸福感。动机和满意度之间必然存在积极的关系，一个上进心强的人可能会感到不满意，反之亦然；似乎很明显的是，在所有情况下，满意的程度都可以并且确实会导致行动，从而影响行为和结果。最后，反思的目的在于区分动机和满意度，并意味要实现的目标：自愿，负责任的行为，对组织和个人都产生有利的结果；这就是为什么重要的是要关注影响人们行为的动机（Koontz，1990）；刺激。
刺激；这样理解的是“任何能够超过人的感官知觉阈值并以某种无意识或有意识的反应来触发其心理反射的东西”（Cuesta 1991）不一定是要激发的，甚至可能由于不同的原因而导致不同的原因。人的心理；例如，鼓励奴隶打睫毛，但是，当然，从本质上讲，他没有积极地动机，没有避免惩罚或死亡以外的动机，他没有自由，自愿和有意识地这样做。 。
在当今世界，特别是在社会主义中，要实现对工作活动的真正有效的激励，必须包括动机，包括实现承诺，责任，行动或自由，有意识和自愿的回应。积极的刺激或引起动机的动机被认为是个人的利益，能够具有不同的表达，分类和解释，例如：某些人的道德和物质，其他人的有形和无形的，内在的和外在的……等等，仅提及更习惯了。它们都具有它们在个体外部的特征，并且最终可以产生中介或直接的作用。然后，重点是为工作环境提供满足其需求的数量和质量，使其满足人类需求的利益，并建立分配途径，同时始终考虑到需求与可能性之间以及两者之间的对应关系。效率和有效性;负责这一工作的人力资源管理子系统本质上是激励，如前所述，激励是领导者非常重要的工具，其有效管理是真正领导者的重要组成部分。负责这一工作的人力资源管理子系统本质上是激励，如前所述，激励是领导者非常重要的工具，其有效管理是真正领导者的重要组成部分。负责这一工作的人力资源管理子系统本质上是激励，如前所述，激励是领导者非常重要的工具，其有效管理是真正领导者的重要组成部分。
激励或奖励制度。
像所有其他人力资源管理职能一样，工作激励必须作为一个系统来全面解决。然后，刺激系统将包含必须执行刺激动作的方向或注意范围，以及以人为中心进行刺激的原理和程序。目的是使工人的需求得到满足，从而为组织和社会目标做出贡献。
因此，方向，注意范围或刺激系统的要素将成为先前分析的“激励组”，并从中对其变量，属性或基本维度进行分析，从而可以正确地得出将对个人或组起作用的刺激。
激励系统被视为组织吸引，维持，发展和投入人力资源的重要手段，它将对组织使命的实现产生显着影响，而这反过来将通过这种方式为组织的发展做出重大贡献。社会的发展，以满足其成员的需求并为建立社会的人创造新的价值观。激励体系是开放的，因此受到其环境（外部和内部）行为的显着影响，该行为由组织的其余部分和社会本身构成。
人生活在给定的社会环境中，因此对激励系统的分析必须考虑到所有这些变量对个人的影响，“战略动机”的状态以及激励系统与其余组织子系统的连贯作用。 。
如果总结了这些想法，那么就必须揭示该系统必须具有的远见，系统性，战略性，全面性，连贯性，连贯性，积极性，教育性和参与性的重要性，并且将切实实现这一目标，并且基于这些目标，其结果将不断得到改善或者它们与该领域最新科学技术的应用相关。
另一方面，必须强调人是该系统的对象和主体。对象，因为刺激是针对它和主体的，出于某种原因，其中首先是人和群体，而这些人和群体随着组织和社会目标的实现，将成为其来源，筹资和完善自身基础的基础因此，它的系统得到了持续的改进，另一方面，由于老板和团队在刺激动作和他们的感知中的影响，使得它成为“激励团队”之一。
因此，设计团队必须促进与上司和团队的整合，使他们致力于这项工作，因此参与刺激器系统的整个概念，实施和开发的重要作用。另一方面，必须明确的是，利益分配的基础始终是其自身的需要和结果，无论是组织，个人还是社会性质的，因此，必须在不同的方向或领域中以适当的方式对其进行定义。视情况而定，以一般或特定政策为依据。
通常，指导方向的政策与……工作的性质和内容有关；小组工作和经理的影响力，工作条件，以及在很大程度上是福祉的条件，其主要目的是根据组织目标和可能性，旨在刺激个人成果的政策，根据需要进行分配，他们将根据自己的结果来做，以能力（复杂性和责任感），行为和获得的结果来表示。
刺激工作时应考虑的法律和一般原则
在刺激工作中应以特殊方式考虑的主要原则如下：（Alvarez 2001）
1.方向：实现任务和目标。
2.方针：战略，全面和连贯。
3基础：科学。
4.参与。
5.知觉，容易理解和反馈
6.公平和通信。
7.机会。
8.正义。
9.一致性。
10.积极教育性质。
11.合理性和有效性
12.灵活性和活力。
刺激系统设计程序
在对有关刺激工作并组成所需状态的概念和标准进行了分析之后，有必要制定一种方法程序以允许其在组织中实施，该程序被广泛收集并可以参考。 （Alvarez 2001）。
为了确定该程序应包含的阶段和活动的定义，可以方便地对其程序的前身及其在古巴和世界的状况进行一些反思，因为该程序的阶段，活动和目标是相同。
解决问题的一般方法或基于不同作者提出的方法解决问题的过程，在这种意义上，我们可以举出Kepner和Tregoe（1983），Zerilli（1988），La Branche（1999）作为先例。 ，Barra（1983），Zayas（1991）以及诸如ILO（1986）和Cuba MES（1990）之类的机构，这种方法是当前开始进行组织变革的主要方法的基础。 。
另一方面，考虑了当代各种哲学和方法的标准和经验，其中包括国际劳工组织提出的经典咨询（1980年），合作整体咨询（Portuondo 1992年），公司的绩效改进，DO / PMR（Abramson，1993年）以及ConfederaciónAndina de Fomento，CAF由Rodríguez（1990年）和Gómez（1991年）提出的方法。
其他考虑到的重要标准与卓越理论（Austin and Peters 1987），与著名研究人员联系在一起的全面质量哲学（TQM）相关，其中Deming（1989），Juran（1993），Crosby（ 1989年），石川（1988年），吉特洛（1992年）和奥马乔努（1995年）。
有趣的思考可以从Albrecht（1992）的服务管理方法及其革命，Shonberger（1996）的世界一流制造公司方法，与标杆管理相关的竞争力工程（Viedma 1995），Reengineering（ Hammer和Champy（1994））（Champy 1995）以及Drucker（1990）关于未来管理的建议。
约束理论（TOC）及其变化过程中获得的经验也对这项工作产生了重大影响（Goldratt和Cox，1992），（Sheridan，1994）。另一方面，毫无疑问，该程序与古巴在FAR（MINFAR 1989），（PérezBetancourt 1988）和现行（MES 1999）中的业务改进有很大关系。所有这些方法都定义了阶段，活动和必不可少的条件，这些条件必须表征变化，不断改进的过程，而这些过程本质上是与之吻合的。
然而，拟议程序所采用的方法与Arturo Pacheco博士（1991年）常设提高生产力常设方案（PPMP）中提出的最接近的先例，尤其是由于这种经验并使其适应古巴现实（Alvarez和Pacheco，1993），最后由Pacheco和Alvarez（1994）在该计划在古巴和墨西哥的应用的最终报告中进行了总结。原始程序已适应当前的情况和作为研究对象的功能，在这种情况下是工作的刺激。
现在，很方便地表示这些组织变更方法在核心的基本方面是一致的，例如：
1.以系统，全面，策略性，适应性强的方法（包括其所有流程）考虑组织。
2.特别强调产出，任务，目标，尤其着重于客户满意度。
3.使用过程方法，其中每个人都是客户，同时拥有下一个过程作为客户。
4.他们采用特定的管理理念（TOC，全面质量，业务改进……），重点放在持续改进上，其中高级管理层领导流程，所有管理人员都致力于这一过程。
5.特别注意人为因素和人力资源管理系统，特别强调能力和承诺；每个人的参与管理都是成功和培训必不可少的条件，持续学习是其必不可少的基础。
6.采用程序实施持续改进过程（诀窍），并成立协调小组。
7.重点放在最新的科学和技术上，并根据可能的情况利用现有的主要工具和技术，特殊含义是使用“尖端技术（硬和软）”，例如计算机科学，自动化，最新的系统和方法，例如DPO，战略计划，JIT和ISO 9000。
8.考虑到采用持续改进方法进行的更改，使该过程永久，一致，并且所有操作都被整合到组织管理的日常工作中，因此它将成为组织管理的理念。
在一般意义上，可以考虑将这些成分整合到方法学过程中的要求，以使其成功并避免使持续改进工作失败的原因（MartínezHinojosa 1990），在该问题上也取得了压倒性共识。
刺激系统设计方法论的阶段和活动。
1.初步准备。
2.诊断。
3.解决方案策略。
4.实施。
5.评估和调整。
在原始工作中（Alvarez，2001年），要分阶段指定要执行的目标，任务或活动以及要在其中考虑的主要注意事项。应用的结果是，出现了一系列重复出现的问题：
所研究的古巴组织中工作刺激的基本问题和恢复问题。
“混凝土动力”的诊断调查。
指示。
我们正在进行调查，以找出您认为可能会影响或损害组织中工作满意度的因素的状态。为此，我们需要您的合作。
“谢谢你的配合”
用X标记回答以下问卷的方框。
|
不。 |
问题 |
之一 永不（MM） |
二 绝不会（M） |
3 有时（R） |
4 几乎总是（B） |
5 总是（E） |
|
之一 |
您是否有自由或能力决定如何以及何时完成工作？ | |||||
|
二 |
您的工作结果是否容易在最终产品中得到赞赏？ | |||||
|
3 |
您的工作是否需要执行不同的操作并使用大量的技能和知识？ | |||||
|
4 |
您的工作结果会严重影响他人的生活或福祉吗？ | |||||
|
5 |
您自己的工作，主管或其他人员是否让您知道他们的工作状况？ | |||||
|
6 |
小组中的每个成员能否熟练地执行分配给小组的全部或大部分任务？ | |||||
|
7 |
小组可以看到最终产品的工作结果吗？ | |||||
|
8 |
小组工作的结果是否会严重影响他人的生活或福祉？ | |||||
|
9 |
您自己的工作，主管或其他人员是否向小组提供有关他们执行任务的质量的信息？ | |||||
|
10 |
小组成员是否参与目标和工作目标的确定？ | |||||
|
十一 |
达成共识后，小组是否团结一致以实现共同目标？ | |||||
|
12 |
您是否一直都受到小组的支持？ | |||||
|
13 |
您对小组成员之间以及与小组成员之间的人际关系感到满意吗？ | |||||
|
14 |
您从工作中获得的收入是否可以满足您的个人需求？ | |||||
|
十五 |
您收到的薪水是否与您所做工作的数量和质量有关？ | |||||
|
16 |
您收到的薪水是否与您的准备水平相对应？ | |||||
|
17 |
授予功绩和评选最杰出人才的方面是否已知？（道德和物质上）。 | |||||
|
18 |
建立了道德和物质激励体系，对最杰出的人才提供最大的价值。 | |||||
|
19 |
最杰出的工人是否是获得最多物质刺激的工人？ | |||||
|
二十 |
工作环境是否为您提供安全性？这些区域是否得到适当的保护？ | |||||
|
二十一 |
您的环境卫生条件是否有利？ | |||||
| 22 | 是否有秩序，关怀和美观的环境？ | |||||
|
2. 3 |
设备，家具，工具，工作工具和空间，使您可以舒适地进行工作。 | |||||
|
24 |
工作时间的条件及其灵活性，它们使您满意吗？ | |||||
|
25 |
您的工作场所是否为食物，交通，健康等提供了有利条件？ | |||||
| 评估以上答案中每个人的发病率： | ||||||
| * 餐饮。 | ||||||
| *健康。 | ||||||
| *运输。 | ||||||
| *其他（命名）。 | ||||||
|
26 |
您是否满足个人和专业发展的条件（培训，发展，晋升的可能性）？ | |||||
|
27 |
您是否获得支持来解决您的个人和家庭问题（住房，日托，晋升等）？ | |||||
|
28岁 |
您的工作场所是否为文化，娱乐和社会领域的发展和参与提供了条件？ | |||||
| 29 | 充分评估您对实体的满意度。 | |||||
| 30 | 您如何看待自己对实体的承诺。 |
一般数据：
1.-性别：男：_______女：_______
2.-年龄：_________岁。
3.-学校级别：小学：____中学：_____大学前：_______
学术的： ________
4.-职位或职业：_____________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
5.工作组_______________________________________________________
6-取决于您的人数：_______________________
“混凝土动力”劳动满意度诊断调查的结果。
|
应用 |
比较方式 |
||||
|
r |
系统元素和基本尺寸 |
半 |
评估 |
半 |
评估 |
| 一世 | 工作性质和内容 |
3.8 |
乙 |
3.9 |
乙 |
|
之一 |
反馈 |
4.46 |
乙 |
4.5 |
乙 |
|
二 |
ID |
4.13 |
乙 |
4.15 |
乙 |
|
3 |
各种技能 |
3.66 |
[R |
3.7 |
[R |
|
4 |
自治 |
3.6 |
[R |
3.63 |
[R |
|
5 |
含义 |
2.3 |
中号 |
3.12 |
[R |
| II | 小组工作和指导的影响 |
3.7 |
[R |
3.8 |
乙 |
|
6 |
反馈（小组） |
4.3 |
乙 |
4.28 |
乙 |
|
7 |
凝聚 |
4.29 |
乙 |
4.27 |
乙 |
|
8 |
有魅力 |
4.26 |
乙 |
4.27 |
乙 |
|
9 |
自治区（组） |
3.93 |
乙 |
3.95 |
乙 |
|
10 |
身份证明（组） |
3.74 |
[R |
3.76 |
乙 |
|
十一 |
各种技能（小组） |
3.73 |
[R |
3.74 |
[R |
|
12 |
社会心理气候 |
3.36 |
[R |
3.5 |
[R |
|
13 |
含义（组） |
2.28 |
中号 |
3 |
[R |
| 三级 | 工作环境 |
3.5 |
[R |
3.5 |
[R |
|
14 |
审美的 |
3.76 |
乙 |
3.8 |
乙 |
|
十五 |
安全 |
3.75 |
乙 |
3.78 |
乙 |
|
16 |
卫生的 |
3.3 |
[R |
3.2 |
[R |
|
17 |
人机工程学 |
3.03 |
[R |
3 |
[R |
| IV | …努力和个人成果 |
3.2 |
[R |
3.6 |
[R |
|
18 |
公平 |
3.66 |
[R |
3.65 |
[R |
|
19 |
对应 |
3.57 |
[R |
3.8 |
乙 |
|
二十 |
知觉 |
3.25 |
[R |
3.6 |
[R |
|
二十一 |
连贯性 |
3.13 |
[R |
3.65 |
[R |
|
22 |
粘接 |
2.76 |
中号 |
3.4 |
[R |
|
2. 3 |
充足性 |
2.63 |
中号 |
3.2 |
[R |
| V | 健康状况 |
3.2 |
[R |
2.9 |
中号 |
|
24 |
…时间表 |
3.6 |
[R |
2.8 |
中号 |
|
25 |
…文化与社会发展 |
3.36 |
[R |
3.25 |
[R |
|
26 |
…个人和职业发展 |
3.3 |
[R |
3.35 |
[R |
|
27 |
…“保养” |
2.65 |
中号 |
2.6 |
中号 |
|
28岁 |
关注生活 | 2.64 | 中号 | 2.63 | 中号 |
