摘要：
从业务改进通用基础第四原则的愿景开始，该原则指出：“所有可采用的组织措施都必须保持必要的完整性。
公司是一个必须整体运作的系统”，文章强调了设计综合人力资源管理系统的必要要求：在系统中行动和思考，跨学科和跨职能性质的需求，程度能够做出改变所必需的个人和组织成熟度。
它暴露了技术专家和管理者对该主题的有限视野，在许多情况下都伴随着理论概念上的准备不足或不足，并且在研究项目“目前的状况”中得到了证明。劳动力管理系统及其对业务管理的影响»。
我们公司赖以生存的业务改进流程（PE）需要对其组成的每个子系统进行系统处理。因此，需要一种新的思维方式，行动方式，新的观念和思维方式，直到今天我们在人力资源管理或人事管理方面所见，因为在PE的一般基础内，它指出：“所有可以采用的组织措施都必须保持必要的完整性。公司是一个必须作为一个整体来运作的系统。
为此，我们必须了解组织的所有条件和特征，以使我们能够设计自己的人力资源管理系统，将其理解为一个过程而不是特定的更改，«有效的更改是无反应的。它需要一个共享的系统性愿景的视角，可实现的目标的方法以及一个预警和沟通的组织，能够维持能力的精确信息在此流动”（Rojas N，E.和HernándezN，I，2001）。
考虑到促进变更过程的关键措施之一是以集成和系统的方式考虑组织，因此，有必要不要孤立地看待系统的不同过程，也不应该将各个部分视为总和，而是具有系统思考所需的整合，相互依存和连通性，并具有在组织中发展以价值观为转折点的新工作文化所必需的跨学科和跨职能性质。
下图反映了这一新愿景，可以指导不同公司开发人力资源管理系统。
传统上，工作站被视为达到集成水平的主要单元，从这个意义上讲，它并不是什么新鲜事物，但是当我们谈论工作设计，工作内容的扩展和充实时，我们开始通过过程进行定义选择人员和整个组织的成熟度（依赖性，独立性和相互依赖性），目的是发展培训周期，在此过程中，相互依赖性被提升为要达到的成熟度。
“相互依存的人意识到，与他人共同努力可以取得更大的成功。”如果我在智力上相互依存，我知道我需要自己的思想以及他人的最好的思想。 （Rojas N，E.和HernándezN，I，2001）。这种新的思维方式和行为方式可以提高绩效水平，建立沟通和团队合作联系，从而切实可行地实现组织动态。
他们对这一概念的愿景是在我们公司中实施全面人力资源管理系统的障碍。随着人们日趋成熟，他们的个人效能以及组织也随之成长。变革的过程只有从相互依存关系出发才是可行的，我们远远大于独立的“我”和独立的“你”。随着成熟度的提高，您将获得更大的个人和组织效率。
在相互依赖中，这是一种范式转变，在这种转变中，与我们自己和与他人沟通的能力是有效的。相互依存的人们意识到与他人协作可以取得更大的成功，也可以将团队合作发展为系统思考的学科之一。
在研究项目“警察管理系统的现状”中获得的结果表明了这种有限的视野，通常伴随着技术专家和管理人员的理论概念准备不足或不足。 “工作及其对业务管理的影响”是由劳工研究学院（IEIT）在属于三个分支机构的24个业务组的120家公司中进行的。
在最重要的结论中，我们可以发现以下几点：
几乎没有证据表明对SDFT进行处理和设计。尽管这三个组织中的两个已经为公司设计和实施自己的系统发布了自己的咨询文件，但是人们认识到，实际上，所使用的管理方法并不能在所有情况下都增强人力资源管理。公司以系统的方式和战略的方式，组成它的不同子系统继续以零散的方式进行工作，这降低了系统的动态性。
PE BG被称为劳动力管理系统（SDFT）的人力资源管理系统。
在不同级别之间的关系中表现出的普遍的“指示方向”限制了分支机构建立政策和法规的主要功能的实现，限制了OSDE促进业务管理而不是直接管理的主要功能的实现，以及设计和运行自己的系统的公司。从功能的角度来看，这种情况会导致每个管理层级别的行动和努力重复，并且会阻碍公司级别的决策。
在大多数情况下，策略的设计和实施是基于非集成方法的，即等待更高级别的指示，而不同级别之间不会进行充分的交互。这样可以减少动态，不进行调整和重新调整，并且这些动作的执行与实体或公司或系统（SDFT）的战略目标无关。
多数情况下，这些系统由传统职能或活动，组织领域运作。由于缺乏专门人员的准备，职位内容保持不变，职能与人员传统上开展的活动相同，因此有必要加深和评估实现的实际整合程度，这限制了系统的工作。 。
由于其重要性，指挥和控制人力资源领域的学院分别排名第一和第二。但是，决定和授权的权力是管理过程所固有的，并且将信任作为价值的重点放在最后位置，这表明公司的人力资源管理不具有或不被认为具有涉及决策。
应当指出这三个组织的公司之间的巧合是最重要的价值观，即工人的参与，领导者的领导能力和管理方法。但是令人担忧的是，公司的历史也恰好排在最后，其次是创新。
在确定人数的人力资源规划中，技术创新和职位设计的因素排在最后，构成对组织水平和公司发展的警觉，并引起人们的怀疑。新组织形式的介绍。
设计的人力资源系统（HRS）必须保证组织行为，从而发展技能，知识，才能，价值，动机，沟通，领导能力和信念，从而使劳工政策在与实体的管理整合中得以实施，将人的愿景作为实现其战略规划的基本资源。
该组织的人力资源领域将在系统的设计中发挥领导作用和转型领导力，其范围将与如何看待成正比。
必须在有效的文化基础上引入和发展新的价值观。创新需要合作，团队合作和信任文化，以发展创造力，信息共享和改善人际关系。
该系统必须由基于价值的培训过程来支持，这样才能允许组织内的人员变更导致持续有效性的动态变化。
参考书目
劳动研究所（IEIT）：研究项目“劳动力管理系统的现状及其对企业管理的影响”（2002-2004年）
桑格（Senge），体育：第五纪律。巴塞罗那的Granica版。西班牙（1992）
Rojas N. E.和HernándezN，I信任文化。用于组织动态化的南方方法。西班牙（2001）
