缺乏激励因素会引起员工的不满，他们应该作为人受到尊重，并有机会享受工作和快乐。
动机的存在不能保证成功，但是动机的缺失会导致反复出现的失败和危机。
激励因素可以是：
1）经济：薪金和奖励。
2）情感：稳定，升迁，尊严。
出于各种原因，生产力，出勤率，管理质量，达到目标，SOL（安全性，秩序和整洁度）等原因定义补偿。
生产力补偿
它是根据生产增加而没有增加固定成本（生产率）的结果所获得的边际效用计算的。
利润=帐单-总费用
总成本=固定成本+可变成本
边际利润=δ营业额-变动成本
总补偿系数=边际利润X 0.33
补偿因子。个人=补偿因子。总计=边际利润X 0.33
…………………………………………。薪水…………。工资质量
要计算员工的特定报酬：
特别补偿=特别薪金x补偿因子。个人
总工资=正常工资+特别报酬
例：
MU = $ 50,000.-
MS = 80名员工X $ 2,000.- = $ 160,000.-
FCT = CU X 0.33 = $ 50,000.- X 0.33 = $ 16,500.-
FCI = FCT = $ 16,500.- = 0.103
………MS…. $ 160,000.-
总工资=正常工资+特别报酬
总薪水= $ 2,000.- + $ 2,000.- X 0.103 = $ 2,000.- + $ 206.-
总薪水= $ 2.206.-
交叉销售补偿
目标：将产品组合扩大30％
交叉销售被称为公司所有目标产品的销售，而没有集中于一个或几个
定义了交叉销售目标（FCOVC）的合规性因素
未达到目标：法规遵从性介于0％和15％之间= 0.60
遇到困难：遵从性介于15％和25％之间= 0.80
实现目标：顺应性介于25％和35％之间= 1.00
超出目标：符合性在35％和45％之间= 1.20
广泛超出：合规性> 45％系数= 1.40
该因子适用于个人补偿因子
示例：（让我们以达到困难的情况为例）
总工资=正常工资+正常工资X FCI X FCOVC
总薪水= $ 2,000.- + $ 2,000.- X 0.103 X 0.80 = $ 2,164.80
总销售工资= $ 2,164.80
生产质量补偿：
目标：减少不合格零件和返工。
不合格零件和返工的成本是可衡量的，因此，由于这些原因而导致的成本降低与生产部门共同承担，与“边际利润”相同。
例：
不合格和重新加工的成本= CNC和R
CNC和R = 10,000美元-
生产质量补偿= CNC和RX 0.33
……..…………………………………………..MS
该报酬将加到总工资中，并获得：
CCP = 10,000美元-X 0.33 = 0.02
…………… 。160,000 美元-
生产者总工资= ST + SN X CCP = $ 2,206 + $ 2,000。-X 0.02 = $ 2,246.-
生产总工资：$ 2,246.-
出席者补偿
出席者补偿必须考虑两个基本方面：
1）公司发展中的出席感发生率
2）一个月内的每月出席或累犯
确定出勤人员的薪酬金额后，将进行以下旷工扣除：
根据缺勤发生率
| 频率 | 低 | 半 | 高 |
| 1天 | -30％ | -33％ | -百分之五十 |
| 2天 | -60％ | -66％ | -100％ |
| 三天 | -90％ | -100％ | -0- |
| 4天 | -100％ | -0- | -0- |
根据缺席的复发
| 频率 | 没有先例 | 有背景 | 有两个背景 |
| 1天 | -30％ | -33％ | -百分之五十 |
| 2天 | -60％ | -66％ | -100％ |
| 三天 | -90％ | -100％ | -0- |
| > 3天 | -100％ | -0- | -0- |
注意事项：
在所有情况下，补偿所采用的值必须为恒定值。
所有拟议的薪酬必须根据每个公司的特征和价值进行调整。
赔偿必须面对劳动协议。
“我们的收入就像鞋子。如果我们还剩下孩子，您会伤害我们并挤压我们；但是如果它们太大，它们会使我们绊倒和滑倒。
（19世纪的查尔斯·科尔顿牧师）
工资带
定义公司的工资通常是有问题的，并使负责设定工资的人员受到自然需要最高工资的员工的压力。
为避免随意性和情感决定，建议制定明确的薪资政策，根据员工的职位，职责，工作性质和个人表现为其提供更公平的薪酬。
合理的政策是设置与公司组织结构图中定义的职位水平匹配的薪资范围。
以这种方式，为每个级别设置频段，并留有足够的余量以允许在频段内考虑对性能的特定识别。
例：
| 水平 | 位置 | 薪金带（$） |
| 1级 | 运营商/员工 | 1,500-1,800 |
| 2级 | 好的。领导者/ EMP。合格 | 2,000-2,500 |
| 3级 | 中控 | 3,000-4,300 |
| 4级 | 部门老板 | 4,500-6,500 |
| 5级 | 经理 | 7,500-10,000 |
薪资范围不仅可以识别等级级别内的不同能力和性格，而且还增加了在公司内从事职业的可能性，并刺激和激励员工寻求更高的层次。
员工必须知道工资政策以及组织结构图，时间顺序网络和职务说明。这样，每个行为者都知道他们在公司中所扮演的角色，其余员工的角色以及公司对每种职责所应享有的报酬。
薪资政策和薪酬必须通过活动和现行法律与劳动协议相面对。
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