自治和团队合作系统

关于自主性和团队合作系统是否真的可以在公司中实施的公开辩论。

我们建议分析的问题是关于在公司内部实施团队合作和自治系统的可行性。为此，我认为定义两个概念的范围非常重要。

团队合作涉及一群在项目执行过程中以协调的方式工作的人。根据乔恩·卡岑巴赫（Jon Katzenbach）的定义，团队是少数具有互补技能的人，他们致力于共同的目标，关注点和绩效目标集，而他们对彼此负责。该团队对所获得的结果负责，但认为最方便（自治）可以自由组织。在一定范围内，团队将做出自己的决定，而不必不断地请求更高级别的授权。

给定这些定义，我认为必须强调一点，就这一假设而言，不可能持有绝对极端的立场，因为不幸的是（或没有）组织内部无法实现完全纯净的系统。首先，由于业务类型或任务的性质。例如，在银行等监管严格的市场中，有许多任务无法偏离。同样，在任务涉及高风险的组织中（如在油井中），由于任务必须涉及安全性，因此对任务的控制非常高。相反，那些任务或职位的设计具有更大的灵活性，可以促进自治的空间。其次，因为尽管团队合作需要自我控制，同样，需要外部控制以确保正确执行任务的关键点。

我的工作经验使我不仅能体验到实施它的可行性，而且能体验到它的好处。这就是为什么我捍卫提出的假设的原因。

在这种愿景下，我无意将组织内的管理和控制系统纳入其中。这将使自由与放荡混淆。控制可能是我们的主要工具（如果不是唯一的话），它使我们能够确保及时向客户提供产品/服务。但是尽管如此，我们决不能将我们的组织转变成官僚机构，因为那样一来，我们就会越走越远。威权主义或中央集权是团队合作的对立面。我认为关键是控制不是基于害怕失去权力的不信任，而是相反，它是学习和人民安全的基础。

自治意味着有效的授权，接受建议，进行询问，以及其他灵活性。一个健康的公司，员工会全力以赴地完成自己的工作，并创造出一个高性能的空间，而且保留率很高，这有利于持续学习，长期培训，从而提高了员工满意度。从而以更大的承诺和绩效向公司提供反馈。这是一个良性循环，工作生活质量得到改善，并创造了抵消部分压力的环境。

此外，阻碍团队合作的最大障碍之一就是工作不稳定的情况。通常，操作人员建立了服从的文化，因为他们的培训不足，因此他们无法换工作。这导致人们只是在等待命令，因此变得更加灰心。这是负反馈回路的主要示例。但是，尽管该任务引起了结构化和单调的工作，但我坚信，在大多数情况下，有创造力的，有积极进取心的员工能够通过提高他们的满意度和生产力来丰富自己的工作。

必须做出尽可能接近执行的决策，或者至少必须第一手获得信息，因为通过这种方式，可以建立双向关系，使执行者获得对业务和管理者的全球视野，并采用全球方法家庭作业。在任何小型组织中，坚持这些原则都比较容易。从参与式管理的角度来看，随着组织的发展，出现了一个转折点，因为增加了更多人的协调难度，这就是为什么要增加控制的原因。

我也想提到实践社区。根据该理论的创建者艾蒂安·温格（Etienne Wenger）的说法，“实践社区是一群有共同关心的问题或共同的问题，或者对他们所做的事情充满热情并加深知识和经验的人们，他们定期进行互动以学习如何做得更好。 ”（McDERMOTT，R。； SNYDER，W； WENGER，E.，2002年，第4页）。这些社区的特点是拥有一个公共领域，这是一个使他们感兴趣的主题，他们喜欢专门研究，共享经验并进行实践。

这些群体是自然产生的，它们是自生的。因此，我们不能说要用我们赋予该术语的传统意义来设计这些组，因为它暗示了结构或其实施过程的故意生成。这些社区是自治的和自我控制的。但是，要使这些社区在公司内部产生，就必须让它们被公司文化接受和赞助。换句话说，它们是团队合作和自主权的一个特例，但是整个公司不能是一个单一的实践社区。

存在实践社区是因为它们为成员，社区以及与战略保持一致的组织增加了价值。具有最高附加值的会议是每天举行，解决问题并满足其成员需求的会议。但是，要经过数个月才能评估这些会议的结果通常是困难的。在组织内部培养实践社区可能被某些人视为反文化，因为这些群体通常会设定自己的目标，时间表，工作方式等。因此，获得支持至关重要同样，他们拥有工作所需的资源，使他们的工作富有成效，并为他们找到了自我成长和生存的空间。

返回到上面定义的自治系统，其实施是组织做出的决定，并且意味着公司对员工做出的承诺。管理者和员工的这种自我产生的承诺必须是一种价值（而不是一种风格），因此必须定义工作系统的配置。同时，需要更多的要求，更少的监督和对结果的定位。它必须得到横向协调和各级之间建立信任纽带的支持。简而言之，我们谈论的是一家有学问的公司。

基于以上所有内容，我认为重新假设的假设是适当的：团队合作和自治系统似乎可以在自治与控制的平衡组合以及对持续学习的态度的基础上在公司内部建立。它的好处是：