公司竞争的发展与其战略组织和人力资源管理创新能力紧密相关。
资格赛开始引起我最担心的新竞争理念，涉及学校培训，专业培训，经验以及工作或工作中的新态度。
根据这种新的视角，对于组织而言，工作岗位的发展是需要一系列态度和行动要求的，该组织是公司和工人的一部分，具有多功能性和定性灵活性。
薪酬制度必须与比赛的发展联系在一起，使其自身能够作为驱动力来实施比赛管理模式所规定的组织变革。
或者，当前的工作发展出了一种理论，工人需要受到激励才能能够面对新的竞争模式。这种动力必须由公司开发，工人还必须能够找到自我动力，使他在职业化方面变得更加积极。
这是公司提倡的非常重要或有偿的制度，或者工人可以从中获得有关其承诺和努力的反馈。Ou依附于他，发展vontade为永久学徒。
我们已经研究了概念，技术和人际交往能力，这与专业知识的理论知识，组织知识的年限，对铁氧体的两种工作方法以及技能和态度的掌握相对应。
藤壶公司所有人或我都研究到，能力模型适合于新的以人为中心的管理模式，该模式将人力资源集中在生产单位上。而且，为了在比赛和有竞争力的薪资惯例中取得良好的成绩，这些模型必须按照逻辑进行发展。
能力和薪资惯例
1引言
这项研究的目的或与薪酬实践的发展相关的研究对工作组织中能力发展的实施的影响。还是土建分公司的探索性研究对象。它的目的是（不是学习，持有或感兴趣）我想要公司的一部分，我想要工人的一部分，我不发展竞争和实际薪资。
我们不想停止解决工作组织直接感兴趣的问题。在职业生涯中，我们始终意识到，公平，公正的报酬并为所有人所理解对于工作团队的成功具有更大的价值。该主题的重点是发展比赛和实际薪金。
有些专家开始想为比赛交换热水瓶或让热水瓶合格，而其他人则不加选择地使用两个热水瓶。在比赛过程中，它提出了一些衡量问题，以作为实际工资的参考。
随着薪酬的灵活性，它开始在工作组织中变得越来越发达，这种工作组织与两个合同的个性化并驾齐驱的情况很少见。此外，竞争管理的许多作者都知道必须与合同打交道，并且他们允许合同方和签约方制定更具效率的竞争发展战略。
但是，该系统并不复杂，在定义，概念上存在实际困难，尤其是根据一些作者的说法，这在公司中非常困难，很难与市场进行比较。该背景被认为与研究相关且相关。
协作者提供给组织的劳动力与授权报酬之间的显露出来的公平性释放了影响社会的所有社会结构，创造了平衡或严重失衡。论坛网络也非常重要，可以创造逻辑新星。
Quantoà方法论，或通过书目研究的理论框架和假说，其摘要已记录在已编号的阅读卡和Internet信息资源中。从互联网上收集到的所有作品均以数字方式进行打印和组织，以便我们可以在需要时进行相同的工作。我们为我们认为更重要的两位作者建立摘要卡，并将其保留在编号索引中，并提供两位作者的确切字词。我们正在使用漫长的学习时间进行验证的资源。在工作时，我们仅在记录中注册与记录编号相对应的编号。我们不会重新构建与书目和阅读卡号相对应的踢脚板。
我们还将通过《劳工和创业报告》来查阅一些《劳资协议》和《公司协议》的集体合同，但并不意味着要对其能力发展的定义以及面对或工作的新态度进行核实或对其进行调整；这项研究是在教学课程的一部分中进行的。
在研究的大约一半时间，我们设法定义了两个概念，即组件，维度和索引。从验证组开始，以索引头发表示并构建为度量单位，我们创建可以用作每个um度量单位的分类项目。在许多问题上，他在研究结束时都有所改变。还是发生了同样的事情，即分析模型也发生了一些小的变化。
在一家允许我们进行实证研究的公司的努力下，尽管我们进行了许多尝试，但事实证明这非常困难。为此，我们衷心感谢公司和赋予我们权力或研究探索性话题的人们。否则，由于时间和空间的缺乏，并且由于研究本身本身难以进行实证研究，该研究最终只是勉强进行了探索。对于我们来说，是一项长期学习的问题：我是如何发展它的？确实，对这个问题的实证研究仍然很少研究，而且要求很高。此外，还解决了测量定义和固定观察仪器的制造问题。在我们在一家民用建筑公司中进行的探索性研究过程中，已经澄清了这些方面。
出于关注，我们应根据要研究的职业，尝试采取适用于我们的概念和规模的措施：但让我们承认，可以稍加修改就可以遵循一组更细长的轮廓。
Neste estudo提出了以下类似问题：
- 是否需要发展公认的工人能力？公司会发展或发展能力来提高绩效吗？绩效水平低下和满意度低是否与薪酬不满有关？
几天隐含的问题需要研究，正如我们所说，我们占据了很多时间，这也是：
- 如何衡量或发展能力并证明当前的薪资实践并轻松地进行更新？这个问题使我们想到了不希望使用的观测仪器，而是使它们成为了研究的组成部分。
探索性研究由对两家不同公司的一些探索性采访构成。与另一家公司进行采访的目的是对数据进行三角测量。作为公司的总干事，我们不是进行探索性研究，而是进行了一些半结构化和非结构化的采访，或者负责两个人力资源和与一些行政官员的简短对话。我们决定不求助于访谈的评估，以使两名受访者的自发性得到更大的提高，因为这两个主题经过精心处理。我们需要更多的记忆和面试准备；矛盾的是，我们可以轻松地提出一些问题，而这确实发生了。我们也正在其他民用建筑公司中进行直接观察，而不是每天进行观察。
这项探索性研究注定要构建两个观察工具，我们没有足够的时间来得出结论，因此我们不想应用公司已实施的措施或竞争模型。或研究，也注定要测试这些问题，假设和我们的分析模型。
就这项工作的结构安排而言，我们计划在14点进行规划。第一章，即介绍性章节，其中缺少两个目标，即方法论，主要理论概念和工作结构。我没有把两项研究放在工作的变化上，也不考虑竞争的新范式，新的工作绩效，灵活性和多功能性。对于新的生产模式，我没有提出三个申请重组的工作。我没有提出四点思考，我们正在采取行动，将薪金部分交给我们的集体指示，以评估两种人力资源和对未来的看法。
我不提出五个发展我或资格和比赛的问题。介绍或采用竞争委员会，技术能力，知识和专有技术优势。我不认为与劳动力市场的能力，您的组织管理以及与企业家的关系有关的问题或思考有六件事。我没有把我们的工作放在一起，我们提出了某种形式的薪酬，薪水类型，某些IRC的趋势以及引入竞争模型。由于提到了薪酬的新趋势，所以我不付款。新的一年反映了态度和组织文化的问题。问题或问题都会给工作组织中的工人带来动力和满足感。我不建议我们介绍或分析模型，探索性研究中的问题和假设。遵循结论和参考书目。在附件中，我们介绍了我们建立的观测工具以及从公司和民用建筑行业的公司统计数据中得出的数据。
2.就像做trabalho和organização做trabalho一样
2.1 O新的竞争力范式
新的生产模式或新的生产范式在所有有关管理和生产过程的最新出版物，学术讨论会和研讨会中均占据重要位置。更重要的是不和平。关于新生产模式的出现，也没有对先前模型的共识。
在公司看来，我指望有必要选择一种由信息和通信技术强加的新生产逻辑以及新的市场条件。由于不可预见的市场的出现，灵活性和快速适应变化的能力将成为必需。对于这个新的生产框架，两位主管需要具备适应变化，新的人力和技术资源，竞争，责任感和主动性的能力。注意-我知道这些新条件是新信息技术的引入与大规模生产模式不兼容。佩拉（Pela）的两位不同的作者针对新技术的引入提出了不同的解释观点。Fala-se numa是后工业社会或信息社会，其次是确定性观点。
信息已成为经济中的一个基本变量，它取代了资本或与资本一起工作来增加价值。或新型社会和新技术的普遍应用的结果。作为信息技术，从起源到知识社会以及不断发展的技术。确定性观点是精确的，人们绝不会以任何方式适应技术。
从马克思主义的角度来看，尽管发生了转变，我们仍不能打破并从新的生产模式中脱颖而出。泰勒主义-福特主义模型继续存在于我们的市场中，因为它并没有破坏我们组织公司和社会工作关系的方式来建立组织的原则。
第三方根据新的，具体的，历史的社会状况采用不同的生产模式。新模型可以在不同的国家，部门，地区和同一家公司中共存。
当一种新的竞争力范式失败时，以某种方式逆转，旧的价值观就会赋予财富。人们认为，创造价值的过程比自然资源和土壤更重要。
这项名为imateriais的投资将自己与全球经济增长的竞争力水平区分开来。为了创新和开发新的产品范围，人们认为这是来自两国或两个国家经济的财富来源。或创造性地运用所产生的知识来产生创新并允许将新产品引入市场。
两种服务的质量以及新的工作组织形式或管理形式，卓越的培训，技能和两种人力资源，可以帮助打造高度竞争的经济。
在创新或推出新产品时，它以竞争性方式提供了条件，允许发展进行该程序的地区或国家。创新既可以对应于自己的生产，也可以应用于内部和/或相同的出口，也可以从其他国家购买并应用于庞大的国民经济。
为了支持新范式的原理，创建一种创新文化很方便，该文化意味着而不是研究领域致力于推动诱使技术创新的包装袋，从而动员该州的生产部门。
请注意，在国际市场上，公司和个人首先将自己确立为两国的竞争因素。由于公司似乎对信封具有一定的敏感性，因此全球政策会影响其行为。您将时空称为二十年前的两个完全不同的分支机构。或者信息和通信技术的发展，这对于定义它或成为全球化经济的空间非常重要。我知道，只要两个高素质的人知道自己的能力，他们就会相对不动，这是从任何地方开始的。它被认为是知识的大迁移，而与组织的较高或较低迁移无关。
人们发现，自然资源是其他具有竞争优势的因素，不足以获取战略重要性或对其直接应用于经济的认识。随着公司在与全球和国家政策同时发挥作用的同时，它们对于国家和国际经济也起着重要的战略作用，并以能够提高朗姆酒和自身规范的实力集团的身份出现。
另一方面，必须以生产力的方式运用这些知识，以成为竞争的有利条件并诱发变革推动者。寻求创建新的组织形式，资格管理和研发部门与公司接近的需求变得非常重要。
可以说，知识，物质资源的卓越性被认为是竞争力的来源。随着新的信息和通信技术，特别是互联网的发展，这一发展的很大一部分由全世界人口共享，这使它比自然资源更加民主，分配更多的平等。
亚洲出现了更高的经济和竞争发展势头，这开始成为一种主导的竞争力量。在过去的50年中，中国和印度的国民生产总值增长了二十多个世纪。伊斯托想说的是，在这些市场中，随着中产阶级的出现，潜在的积累和不同的价值体系，其购买潜力会增加。中国和印度的快速经济增长构成了一场正转而面向经济世界的革命。
据高盛银行（Goldman Sachs Bank）称，中国将在2050年转变为全球最大的经济体，其次是印度，其次是日本，巴西和俄罗斯。最后，人们认为欧洲将是一个小国的集群，例如德国和英国。
世界似乎开始尝试新的管理方法新途径，即先例。许多工作站将灭绝，商业活动将不会停止在世界各地转移。
人们认为，许多赤字是周期性的，而其他赤字似乎是结构性的：欧洲将能够承受足够的苦难，并且将能够使其内部改革失败。第二国家斯特凡·加里利（StéphaneGareli）许多国家将在其他法哈良（Falharão）继续领先。
随着公司在国家和跨国政策的定义和应用中占据战略地位。考虑到很少有定义全球融合道路的宏观经济政策，事实可以令人担忧。似乎有时会以某种一致的方式假定采用相同的国家政策。
根据欧洲委员会的一项分析，从1995年开始，葡萄牙与格里西亚一起出现了最低的产量水平。
但是，只要考虑了融资和风险资本政策，增值价值就会高于欧洲平均水平，或者可以看到希望的景象。该分析还提到了资格和专业培训的重要性，这个问题是我们研究的一个支点，通过两个指标（一种衡量工具）将我们的能力概念的年限联系在一起。
《 Dirigir》杂志的Carlos Barbosa de Oliveira断言，尽管葡萄牙人的盈利能力，生产力和竞争力下降，但大多数葡萄牙公司并未利用其人的潜力。
在这份文件中，我知道工人与雇主实体之间存在这种差距的某些原因在于，与两个雇主相比，准备工作更多，而两个雇主的平均准备工作少于两个雇员。
通过研发活动，在葡萄牙，它继续投资很少，而这些活动与业务发展的联系也很少。公司级研发活动之间的直接联系将允许立即进行专利注册和开发，以及引入新产品。葡萄牙目前的企业家宪章向我们展示了高昂的失业税，使更多合格的年轻人成长，低廉的工资，许多缺勤以及失业率上升（2.6％）为我们服务。
正如伊洛娜·科瓦奇（IlonaKovács）所指的“新生产模式”或“未来”似乎取决于两个社会行为者，他们的能力和能力以及我们在转型过程中实现的民主程度。对生产过程和藤壶的当前转变的反思被认为是重新考虑该现象的社会层面作为根本的必要条件。社会学分析的革新被认为是基本的，它能够显示或限制某些官方和未来主义话语的方法，并且还能够感知和分析鲜为人知的现实情况。
我们希望看起来，随着学校失去培训的排他性，制定和实施培训策略变得更加困难。现在，这种责任跃升至包括他自己或个人在内的各种行为者的领域，或赋予他长期活跃的生命。我们发现了一个新的现实，它存在于公司，培训公司，培训和教育中，或指导人们长寿。
我们是一个新概念，或者是教育界的一个新概念，在这个新概念中，不再有学校，但是许多其他社会行为者，pois或学习系统不断发展，每一次寿命都更长。
葡萄牙似乎对外围经济没有转变的感觉，由于资格和竞争的发展，人们很难被征服，特别是因为你是毕业生而没有进入劳动力市场。
2.2 Novos Perfis de trabalho-自治与权力下放
每当需要更多资源时，就需要开发人力资源，以此作为经济的前提。两种人力资源产生增值的能力决定了公司和整个经济的竞争力。因此，学校，公司或整个教育界都认识到需要投资于教育和培训。
我要么工作，要么进行必要的竞争，以缓解与经济和新技术发展以及新组织形式相关的巨大变化。验证全球趋势或资格认证的增加，并使任务变得更加复杂，或者这需要新的态度。
注意-这是一种“技术幻觉”，其中期望通过技术手段解决两个问题，但也已经以更高的意识验证了案例，其中人们认为对技术能力的探索取决于两种人力资源的能力和素质。工作的组织。
自治是新生产范式工作的两个基本方面。它实际上不包括工人制定自己的操作规则。不想自主。自治被积极征服，有必要违反这些规则。有必要选择的能力，并在必要时发挥优势。但是，确实有必要具有高度的自主权和/或得到提升，以实现重要性。
菲利普·佩伦努（Philippe Perrenoud）理解，有两个层次的竞争没有行使自主权。一方面，我们有能力通过必要的证明来证明您允许我们不行使定义的领域，这些领域可以是计算，行李归类，展览会组织，教育等。另一方面，我们具有战略能力，因此有必要扩大主动权或正式面对它们。
这些战略能力较少依赖于上下文，而是更多地具有社会心理学的性质。它使我们能够占据主导地位，稳定瞬时职位，使其他人失去资格并实现对行动的认可或控制。
Perrenoud确定了几种比赛类型：
- 知道如何识别和使用您的指令；知道作为一个小组或单独进行项目和制定策略；知道如何系统地分析情况和建立关系；知道如何合作，协同作用，集体参与，领导才能。建立集体和民主行动的组织和系统并为其赋予生命；知道如何处理和解决冲突；知道如何遵守规则以及提供其他更合适的规则的能力；知道如何在不同的文化差异下提供可谈判的命令。
我不明白，学校在帮助人们认识生活必需的自主权以及实现和维持生活的手段方面发挥着根本作用。菲利普·佩伦努德（Philipe Perrenoud）指出，在家庭中，这些规则可以由从未担任过权力职位的人所掌握。
另一个重要方面似乎将修改工作概况和决策的分散形式。阿尔文·托夫勒（Alvin Toffler）说，“Civilizaçãoda Terceira Vaga”即将出现，他认为它将取代Segunda Vaga工业大学。由此可见，我们这个时代的危机影响着价值观以及经济，政治，文化和家庭结构。这家新公司不是高度集中的公司，而是确定了非常分散的决策。它的建立更多地是在网络的伏打而不是新机构的层次结构中。新的组织形式出现了比作者朝着学说的层次更平坦的层次结构和更短暂的结构。Caminha-se也用于权力下放和自助。
2.3各种形式的灵活性
灵活的就业形式通常是不安全的，且报酬不高。由于无法组建家庭生活，我们最终可能会给家庭带来严重的财务问题，因为一家公司是次要组织的，或者是pressupos来开展业务的。同时，企业家的风险转移给了企业家，企业家必须满足他的资格并管理或发展比赛。这种工作的灵活性也将风险转移给国家，因为不可能管理和支付资格和竞赛，而且个人无法承受自己的风险。灵活的政府政策似乎忽略了它们对公司的影响。也就是说，例如，两种人力资源的不稳定可能会成为公司竞争力的关键因素。
它申明，要想在更大的道路上取得更大的成功而不是更大的灵活性，将很难发展相对于行为和社会方面的组织灵活性。或永久性地使用临时工作甚至可能使无法进行的竞争或发展对公司而言具有战略意义的竞争成为可能。双极化业务类型。
外围设备和不良付款以及其他需要得到合格和集成的人力资源的支持，以便我们准备应对创新和日益复杂的流程。或多或少的原则，使他们的监护权更低，素质低劣或做工不足可能会导致“集体记忆的丧失”。
灵活形式的Emprego的扩散可以削弱一切。它运行或阻碍了生产智能的发展，并且不能提高到长期生产力。应当指出的是，尽管协助了公司的深层重组，但对于变化的性质尚未达成共识。我们捍卫没有范式突破。相反，其他人则了解到，信息的新时代作为一种新型的经济，首先以灵活性为特征，并且不了解知识，却打破了我们的流程和工作方法。
组织革新往往被视为提高公司竞争力的重要手段。提出了一种新的后福特主义模型，它是与往年有关的破裂和新生产形式的进步。它与公司文化，相互信任，自治，参与，个人与团队，单位和公司之间的合作变得无关紧要，而并不意味着品质。这种新模式将导致结构简化和分散化，层次结构更少，民主结构更多。考虑到合作网络中智能工作的实现，人力资源将最终成为发展比赛的宝贵价值。
与业务灵活性相关联，它似乎在薪资灵活性和多种形式的雇用（包括个性化）方面具有优势。多才多艺的工人具有一系列胜任力，可以拓宽能够应付成本或欠款的任务领域。灵活性公司的压力不支持适应性的想法。通常，它提供了一个简单的结构，具有降低的层次结构级别和公司内部通信的优势。创造性的管理风格被提升为集体学习，自治和多功能性。
这些灵活的公司被称为合格的灵活措施。
定性的灵活性在于两个人力资源的不变性。内部灵活性允许更改工作小时数，而无需进行修改或减少工人数量。理想的工人似乎是在竞争中无效的人，被确定为公司的目标，而不是市场或必要的公司。由于劳动力市场的灵活性，它导致了既定条件和应计协议。他申明他试图安装并且与稳定的业务不兼容。灵活劳动力市场的思想家认为，灵活化可以使廉价劳动力变得更具生产力和竞争力。
根据伊洛娜·科瓦奇（IlonaKovács）的说法，劳动力市场出现了新情况，新情况，新参与者和新理性。一个信息和知识的社会，然后再查看由于ICT而产生的智能工作的一般图表。卡米拉·米纳米德（Camila Minamide）强化了这一观点，或者说工作正处于一个更加智能化的领域，并且变得缺乏针对性和规范性。假设-更复杂的认知领域。在专业经验中欣赏或知道这是一个积极的方面。另一方面，已经增加了两个小时的工作时间，由于强调了多重性而缺乏专业化，“通过压低两个工作岗位来限制和非法化”。 “从头开始或出现压力，焦虑和不安全的工作关系。
Zarifian认为，公司可以通过三种不同的类型在市场上竞争：卓越的运营，产品创新和服务定位，不仅是工艺上的灵活性，而且与资格认证计划不兼容。对于我们来说，这方面非常重要。
董事会业务的灵活性是薪资的灵活性，是多种形式的雇用形式，是时间和工作空间的主要分配方式。采取了各种无意义的多价措施，特别是不合格的灵活性措施。这种类型的措施可能导致非常脆弱的工作劳动力细分，低水平的资格和信息获取以及非常脆弱的合同工整合。相反，资格预审灵活性措施有利于整合，通用性和资格的提高。在欧洲，灵活工作的增加影响了两名雇主向国家和工人转移风险和成本。
值得一提的是，组织和专业灵活性（定性）所包含的逻辑与表征新泰勒主义模型的企业的定量灵活性不同。专业和组织上的灵活性着重于人力资源增值的逻辑。数量上的灵活性遵循了对相同资源贬值的逻辑，对获得廉价劳动力没有意义。为了获得时间，在用新技术，定期合同和临时工作代替手工工作方面提供了很多支持。
3.重新组织trabalho
3.1新保守主义
新的泰勒主义模型以大规模生产的原理为基础，并作为生产模型出现，并适应了生产流程自动化的新时代。它涵盖了多值功能和tarefas的加长，尤其是不允许生产和服务出现故障的感觉。在不投资培训的公司中，人力资源通常素质不高。从新泰勒主义者的角度来看，在我们的创新过程中强大的雇主领导力就可以注意到这一点。它通过计算机辅助泰勒主义揭示了以技术为中心的观点，始于定量的灵活性和巨大的投入。在这种情况下，对于伊洛娜·科瓦奇（IlonaKovács）作为新技术的服务者，是为了更好地控制工人，提高产品和服务的质量，e提高每个工人的生产率。它创造了工艺上的定量灵活性，对非熟练工人产生了很大的影响。以其组织和垂直结构，强烈的层次结构，并具有集成和集中的控制。分散的工作组织，任务延长且轮换。
对Marcelle Stroobants而言，Quantoàs资格是一组知识和专有技术。新保守主义没有利用从两名工人的经验中学到的知识，而是容易地进行较早的改革，即那些可能拥有更多合格年轻人的人，再加上一半的经验。我们的主要目标是减少两项成本并提高产量。临时工作的严厉分包机制首先适用于日本的女性部门和西欧的移民部门。
像阿根廷和墨西哥这样的国家在将新泰勒主义模式作为霸权势力植入方面是最先进的。该模型对工作条件有严重影响。其中一些是劳动灵活性，与工作的不稳定有关，包括秘密业务的创建，与定期工人和最终工人的合同。
由于这些合同形式使企业家可以减少劳动力成本，因此它们成为越来越多的合同形式。
埃里亚斯·米兰诺（Elias Milano）认为，这种情况的后果是在劳动力市场上不安全，保险或就业困难，缺乏监督，卫生和安全标准，不遵守合同条件（社会福利，解雇或事故除外）的不安全感以及社会保障体系。
3.2精益生产
当前，全球经济中尚无竞争的背景，降低成本的压力尚未显现。一家公司宣布解雇，并承诺会在股票市场上迅速获得更多利润和其价格。同样在合并的情况下，也无法减少员工数量或进行裁员。我们的精益生产模型具有很大的启发性，并在进行大量的营销活动后重新设计，后来成为趋势，这宣告了其模型的卓越性。而且，我没有大型咨询公司ditam o caminho的国家计划。只要有可能降低成本，或者投资变得更具吸引力。通常，通过这种方式检查股东对公司的权力，从而快速获得利润。
精益生产的原理是基于零缺陷，零空间，零库存，零节奏准备和官僚控制。旨在消除所有不会增加价值的东西。每个工人都将全面质量原则整合在一起。或控制Qualidadeéuma的永久功能。拆开它或工作它配备。在执行级别，负责Pelas melhorias的两种产品均符合Kaizen原则-连续melhoria原则。
我们认可两名工作人员的想法和建议，并刺激或出现新的建议以记忆执行过程。合作者参与运营决策，但不参与战略决策。
工人的形象是灵活，多才多艺和固执的。定量和定性之间存在灵活性。另请注意，主要是合格的工人，并且对公司部门的培训有所关注。通信过程是上升和下降。主要供应商不参与产品开发。有一个模型，这是概念和销售整合的一个阶段，发现这种组织形式更适合于工业部门。
丰田是精益生产模式的先驱，通过精益生产模式，消除了生产中并非严格必需的一切，在专门的团队的参与下成立了所谓的精益公司。通过这种方式，我获得了两个人力和经济资源。
该模型的实施要求在创建适合该模型的企业家精神和培训政策方面没有意义的工作。实现困难比固有困难更多。一方面，工人很难自愿参加增长过程，这可能最终导致他们花费大量的严肃工作岗位。当然，每个工人的逻辑都是雇主为雇主提供保险和薪水。
另一方面，或者说功能的发展，公司必须走很长一段路才能学习以相同的方式，在工作过程中而不是在工作岗位之后开发的累积技术。功能的开发需要时间和奉献精神，需要您在结构中进行锻炼。永久性的不稳定我不承担或不允许积累功能所需的更多知识，最终导致产生了与组织的两个利益和价值观分离的协作者群体。
这就增加了这样一个事实，即精益生产哲学所固有的对设备工作进行开发的需求需要两个合作者，开发人员，另外两个人的知识和信任。与安装人员的照片碰面和接触都同样困难。
为了克服这些已经确定的障碍，这一次是通过创建纵向集成的资源，这次为公司创建了新的泰勒主义逻辑。订约公司或领先公司会组织一个由分包公司组成的网络（称为公司），以执行质量较低的工作。
3.3雷恩哈里亚
如果精益生产的原则是针对行业的，它可以为您提供广泛应用于我们服务领域的再造工程。为了重新设计根本性的组织创新，该措施旨在从零开始，涉及所有方面，或者说它尊重公司以前的引用框架（将在其中应用流程）。或者其主要目的是获得巨大的变化。这些基本原则是针对客户的。它在我们的流程和程序中捍卫了集中的水平化。 Pressupõse是两个严肃的合作者的多功能性，学徒制，专业发展和创造力的激励。它捍卫了明确的责任定义和任务丰富性。它鼓励参与我们的流程和持续的欢乐，以在每个工作流程的每个阶段中创建反馈。它寻求对产出和投入的集中，并明确表现评估和奖励。
对于詹姆士·沃马克（James Womack）而言，没有任何重新设计的过程是隐含的或精简的。在两个合作者的参与下执行重新组织和施加组织变革的观点。在此过程中，我无视我在公司代表的头发。必须将所有这些移动的努力作为营销出售，以导入从上到下进行移动的必要性。领导者的狂热使人重生，并成为传达泻药变态势在必行的基础。在美国，保险和电信两个部门的大部分公司都实施了重新设计流程，使银行业成为两个抵抗力更强的部门之一。
让·布里尔曼（Jean Brilman）在《 L'entrepise》一书中重塑了一个参考文献，即大多数适用于再造的公司似乎对所获得的结果感到满意。在三分之二的公司或由顾问完成的工作中，三分之一或另一人通过内部手段执行或进行重新设计的过程。这些公司还认为，re草是整体质量的强大盟友。
我了解到，此过程的巨大困难通常是由topo厨师发现的，因为他们担心会遇到两个问题。由于重新设计的设备必须被构造为最有能力和最出色的设备，因此以重新制定薪资和报酬的方式成为最终的过程。
重新焕发活力和缩小规模的主要问题在于，它为人才和组织的集体记忆的一部分提供了动力，最终产生了动力，并为组织分配了必不可少的专门知识。由于永久性的不稳定性，发自内心的协同工作，排泄的孩子和沟通问题。质量下降，在工作环境中为您服务。对于强调将人力资源置于后台的技术，这也被视为不利方面。
协作者（经过重新设计的公司）最终在任务的数量和质量上超负荷工作。工作变得非常激烈，并且对工作和组织职位产生不信任和永久痛苦。最后，要进行再造，就降低成本而言，我不惜一切代价进行现代化，从长远来看，它并没有考虑到公司的问题。
3.4以人类为中心的生产系统
以人类为中心的生产系统使用合格的人力资源和灵活的技术，以适应分散和高度参与的组织框架。它辩称这些系统可以满足两个新市场的需求。这些vantagens已被许多经验所证实。几位学者认为有必要促进或形成新的形成范式。
其次，伊洛娜·科瓦奇（IlonaKovács）提出的新组织原则首先涉及自治，创造力或专业精神，权力下放，参与与合作。它必须在装备，自由交流，信息分散和促进参与方面进行刺激或发挥作用。
以人为中心的观点似乎是唯一可以放置所有人力资源的观点，而不是两个生产过程的中心。它致力于高素质，多才多艺的人力资源。对于鼓励被鼓励发展个人能力的人们来说，社会层面似乎是其战略价值。
技术适合人类，而不是相反，工人对工作的组织有直接影响。该系统是一种新的范式，或者是导致泰勒主义原理的唯一范式。
它满足了两个受过高等教育的人的需求，这些人最好参加更多的工作，并且工作更多。
海伦娜·洛佩斯（Helena Lopes）指的是资格认证的发展不在灵活的组织范围之内，而是以家庭技术为基础。建立合作关系，或与设备合作，使用较少等级和分散的结构。目标是劳工组织的有效民主化。
似乎重要的是要提到，要么一个人是唯一拥有全部能力来执行整个生产过程以发挥功能的人，要么一个人。按照isso的要求，它必须是第一个条件，也应该是第一个条件。他只有主动才能。只有您可以制定并实施决策。此外，他具有个人和集体学习的能力。这种以人为中心的生产系统模型替代了在90年代占主导地位的精益生产，被认为是实施竞争模型的最合适模型。
4.精算
4.1集体指令的工资部分
O Direito do Trabalho的考虑是统一了各个解决方案。存在着具有差异性和特定规则的集体观点。通过集体工作规章制度（IRCT'S）对工作条件和胎儿的规章制度。葡萄牙语模型被认为是静态或合同谈判模型。协商过程是由结果（称为“集体协议”）确定的，这是部分确定的想法，该结果确定了一段时间的工作条件。
对于Paulo Pereira de Almeida和GlóriaRebelo而言，集体谈判的概念与解决劳资纠纷，加油或此举演变的特征相关联。在公司，多个公司或公司组织之间建立了集体协议，分别是公司协议，集体协议和集体协议。
集体招聘的许多两个方面，仅是专业培训，流动性和工作安排都经过了审查，没有开始合理化管理的意识。
新自由主义话语利用福特主义的罪行作为对劳工立法和工会要求的攻击。此过程的关键概念包括放松对工人保护的管制。目标是减少到集体谈判，并将其传递给直接的雇主雇用谈判。纳·格拉·布雷塔尼亚（NaGrã-Bretanha）引用了新泰勒主义模式的应用实例，这一实例已得到相当广泛的实施，劳动立法开始建立限制性的规范以保障社会行为。就吉拉伊人而言，这种进攻是在不同国家进行的，但我们可以暗杀特定阶段或墨西哥，中国和德国。
尽管如此，我了解到工会对于公司的核心员工仍然是有效的对话者。像其他工人一样，建立联系变得非常困难，因为由于其轮换，它非常牢固，通常在政治和组织上的意识也很低。
第二位路易斯·安东尼奥·卡多佐（LuísAntónioCardoso）工会关系似乎没有必要调整新的生产图表，因为公司的观点或类型，产品管理中引起的变化以及工作组织的变化都必须适应新的生产初创企业。
由于新的生产和管理技术似乎非常依赖于工人的参与。就两个工人的利益表示而言，这一过程使工资关系成为一个矛盾的问题。由于这一事实，路易斯·安东尼奥·卡多佐（LuísAntónioCardoso）的意见发展了非常不同的工会关系。
为了全面分析能力管理与工作局之间的关系，有必要考虑两项集体监管工具。我们必须认真考虑个人专业利益和集体利益的问题。完全利益或个人专业利益是一个孤立的问题，或者集体利益属于一个不确定的人群的两个组成部分中的大多数的集合。
有时，有两个集体指令仅对应于躯体数量的零件，包括或牺牲单个零件。集体协议所制定的法律规范具有固定的条件，这些条件强加于个人劳动合同，既不是强制性的也不是规范性的。
或者社会对话在欧洲模式的社会层面得到认可。您的合作伙伴可以直接表达您对与工作环境相关的问题的兴趣。污染了持续的培训和新工资表的定义。它是民主治理以及经济和社会现代化的要素。积极的举动往往会调和公司所需的灵活性，并确保您需要工人。社会对话肯定或它在民主政府中的独特地位，并认为自己是对梅洛拉达省的追求。其次是《里斯本战略》，有必要进行联合培训，以应对欧洲的重大任务，承担两项责任。 Sãoreconhecidos osníveis，国家，地方和公司。ESF是一种规范或支持业务战略执行的工具。从2002年到2006年的中间评估领域都没有特别关注欧洲业务战略。
值得一提的是，参考巴黎的表现形式，进行CPE提案的谈判，该提案提议可以出于正当理由开除26岁的年轻人，并注意到群众继续证明他们将容易被操纵，您对此感兴趣。所有人都可以看到。
4.2业务重组和两种人力资源的估值
从罗伯特·博耶（Robert Boyer）的角度来看，在60年代后期，某些行业仍然保留着泰勒的最初想法，没有必要将最大程度地减少学习时间和知识。从现在开始的三十年，这种愿景已经改变，以寻求不合格的工作以减少相对和绝对的用语。生产过程需要最少的知识和抽象推理能力。对工艺的培训和再认证使我们（使用多年的工人）可以使用它，从而有更大的可能性插入新的生产模型。
根据罗伯特·博耶（Robert Boyer）的观点，对于通识教育，对两个学徒课程的资格认定，对专业培训与公司动态之间关系的性质而言，似乎是传播新生产模型的必要条件。
结果，Fordist管理方法在成为模型创新的障碍的过程中得到了传播，因为有两个官方的努力支持将工业模型无济于事的需要。
对于Crozier而言，在escuta的A Company中，这是一个通过组织特殊职能和协调的经典组织的新组织。这种新方法从广义上考虑了人类系统。要管理这项工作，将不再是为人民编程而不是科学工作组织的时间，而是动员个人和集体的能力并将其发展用于其他目的。对于新组织而言，新的需要是使住所专业化，而不是复杂化结构和程序。
Crozier提到了该组织的另一种观点，该观点认为投资没有发展两个局面必须在有知识的情况下进行，而无需培训和经验。E，第二人或作者，每次必须占用与物质投资有关的更多空间。作者指的是定量社会向定性人类，定性或人力资源的传递在这种接受中。
另一方面，正如我们已经看到的那样，对于合格的精英群体而言，新泰勒主义的生产策略与人力资源及其培训无关，而阿兰·利皮兹·本科（Alain Lipiez Benko）说。这种策略导致了在双重公司（而不是在劳动力市场中）在原始公司中的资格两极分化。看来，新泰勒主义者就是这种方式，主要是由北美，英国和法国的资本主义统治的。
同样，公司的发展战略以及认识到必须具备两种人力资源的条件，最终导致了对相同资源进行增值的背景，对于负责公司的公司，请注意-我知道您的工人，由于他们的不安全感我不承诺，也没有鼓励我投资于您的职业。
随着大规模生产模式开始被新生产模式或人为因素所取代，它将能够在新组织的结构中获得新的关联性和新的观点。
4.3未来的前景如何？
公司的主要竞争因素涉及成本效率，产品开发，产品质量或对优秀客户的售后服务，灵活性，可以对市场变化做出快速响应，以及运营的连续性两个方面。设备在持续的劳动和节拍的节奏中-JIT系统-（准时制）。
生产的以人为中心的模型具有很高的灵活性，不考虑响应错误的移动和转换。它使两个人力资源的质量处于阶段性，并在培训中得到照顾。它包括此类资源的质的灵活性。它允许纵向和横向整合任务和非业务稳定性。 Cria um enfraquecimento das fronteirashieárquicasdasfunções。精益生产和再生能源不应成为唯一遵循的榜样，但从长远来看，没有必要阐明其负面，社会和经济影响。
遵循一种协调一致的策略并应用各种生产模型，定义明确的全球，国家和地区政策，两种人力资源的增值以及非劳动人口的融合是不受欢迎的。人们认为，有必要避免在少数公司中过多地集中人力资源，贵族，并试图整合社会上该行业的稳定过程，以避免或将原教旨主义排除在外。
这些，我最终对缺乏稳定而有尊严的生活前景的自然反应，这将无法使两个州的民主社会合法化。
指出，没有任何将来，工艺和产品创新政策的策略也将具有同等重要性。建立技术园区可能有利于促进公司之间的合作。我们必须促进文化创新和观念转变的政策。最后，对我们来说，为组织创新创造良好的氛围似乎很重要。
5.资格和比赛
5.1新工作形式的泰勒主义组织
根据工作资格中两个目标的历史演变，对安东尼奥·罗德里格斯·莫塔（AntónioRodrigues Mota）的一项研究（1987年）表明，职能资格制被报告为两种薪金等级的分类，这必须基于对每种薪金价值的理解。功能。必须通过一种对两个工作职位进行分析和鉴定的手段，以一种合理的方式对这种价值进行欣赏，以便能够进行比较。
资格认证系统的第一类分类于1912年由芝加哥的Edison Company终止。 1925年，梅里尔·洛特（Meril Lott）提出了按因子分解的方法。我们的方法或工作由几个因素组成，每个数字都具有一定的值。根据预先定义的比例，将一定值的点分配给每个工作岗位。
没有资格不能与功能的持久需求相一致，也不能定义构成该功能的各个层次级别。目标是或建立公平的工资政策。定量系统旨在制定各种指标的合格性指标，并以确定为准确和可观察的标准。各种工作之间的相关性用于确定某些工作与其他工作之间的权重，并确定工作在层次结构中的两个位置，以期建立合规的薪酬基础。
新泰勒主义模型的应用提出了资格问题。随着公司继续以严格的管理原则进行思考，以降低成本为导向，而很少以工人和创新为导向。生产性理解为取决于机器的生产能力。或企业家精神成为个体公司的固定价值，即对资质进行投资。由于没有资格或工人，最重要的是，他们丧失了主动和参与的能力，最终导致工人遭受心理和生理问题。
工人不适应没有自治权，没有主动权或增加旷工税并反映出很高的周转率的工作。
似乎表明，资格问题，全球化的新时代，采用新生产模式的两个国家和地区采用了新的生产模式，基本技能的发展日益提高，对发展和重新考虑的关注也日益增加。基本能力。
当教育失败时，现在必须将其引入教育社区的概念，其中还必须包括通过在工作环境中进行的培训来培训公司及其自己的工作组织，或者包括用于内部和外部培训的资源。同样，不应根据每个人在整个职业生涯中的责任来定义它。
这不是当前的全景图，因为资历是在ensino系统的同一年进行了深刻的改动。注意-我知道，葡萄牙活跃的人口中有75％的人具有资格，除了整合欧洲公司现代化进程外，自第9年年底起，他们的场所一直在接受培训。否则它将迫使采取严格的政策来修改此四方机制，并开始其余部分的遵循。
其次，经过最初和连续的培训的玛格丽达·查加斯·洛佩斯（Margarida Chagas Lopes）在与ensino系统相同的年份开始面临同样的挑战。另一方面，利用新技术，我们正在进入一个阶段，在此阶段，为每个人或世界生产产品和服务所需的工人越来越少。根据提交人的说法，Jánãosãoos学校文凭停止了为此目的而获得认可和认证的竞争性正规培训公司的排他性。工作岗位成为“行动的潜力”，重新配置了新的形式，意味着新的任务集。
这个具有新的行动潜力或一系列任务的问题非常重要，最终导致我们提出了多价值的问题，从公司的角度来看这可能是宝贵的，从工人的角度来看这可能导致去专业化必须注意观察。
这种新的工作岗位概念是基础或承诺涉及为公司贡献不同价值的基础，而不仅仅是对资格需求的预测。否则，未来可以通过学习，资格认证和建立网络的组织。没有什么比吸引人们关注非吸引力现实更积极的方法了，这既伴随着挑战，也可能伴随着不稳定趋势的暗示。
在官僚主义的结构中已经证实，有很多抵制变革的强大因素会阻碍创新，并且不利于实施竞争模型。
关于教育系统的技术结构，根据伊洛娜·科瓦奇（IlonaKovács）的说法，这些组织将无法进行理论家认为必要的变革。在组织结构的层次上，三种文化之间似乎存在潜在的冲突：两个操作员，两个行政厨师和两个工程师。组织文化是têm，numa公司，行动或互动的各个子类别。在没有参与我们的工作流程的情况下，可能存在两个面对新管理模型的阻力或出现的问题。
5.2比赛理念
我们决心为我们提供Janayana Silva提出的相对于揭露比赛的两个概念的定义。其余的，与其他人非常接近的，是其他作者，他们坦白地说，他们的构想更多，而且从理论上讲，这将是方法论的道路。此演示文稿颇具争议，令人信服，是我们开始重新设计为理论框架的想法。当我们注意到eventuaissemelhanças时，尤其是与Zarifian合作时，我们就采用了这一概念。
他们捍卫三种类型的不同能力：观念，技术和人际交往能力。
胜任力是可以通过专业的理论知识和组织知识来识别的知识。它的组成部分是资格，专业培训，专业经验和主题的认知能力，分析能力或战略能力。我们有指标：毕业后，学士学位或其他学术培训，内部或外部培训，专业经验和隐性知识。凭借我们的组织知识，我们可以确定计划任务的能力，个人策略，对任务目标的适应性，组织结构的知识，并在此证明个人满足不同部门及其各自任务的要求。素养能力是熟练程度所必需的知识和理论概念的领域。在衡量专业资格，专业经验和专业培训方面，我们代表的不是模型。
技术能力，骚动或精通两种工作方法，您可以了解如何管理节奏，验证协作者是否知道或不设置优先级，是合作的还是个人主义的，或者相反，集中了必须遵循的任务胜任的。技术竞赛也属于工作铁磁领域，这反映出他们不了解两种产品，不掌握产品的执行和创新以及执行或工作方式的两个过程。
人际竞争分为能力和态度，沟通和创造力。这样的能力可以是厨师，关系或适应能力。厨师的能力以民主，权威或个人主义的方式决定或合作者进行厨师。或关系测验与设备合作能力和适应公司文化的能力。沟通和创造力揭示了与一切有关的协作者和促进者，或者有必要与其他同事沟通，否则，退却或传递错误的信息。
关于态度，我们将验证我们的职业道德，主动性，适应变化的能力或组织意识的承诺和可用性指标。职业道德必须确定企业是否确定新的解决方案，问题是否有序或无疑问地执行。
根据Janayana Silva所说，积极主动性应该衡量适应新态度或感知相反头发对新属性做出不良反应的能力。
对能力的管理意味着对两名官员的责任和自我管理的胡说八道。必须了解厨师对厨师的能力所面对的知识，而这种知识每次都是不完整的，这是不知道的。重要的是要知道，就这一点而言，您将不必携带现金或面对面的东西，而必须提升，保护甚至削弱的技能。
5.3技术竞争和劳动力市场的包容性
对于Janayana Silva而言，竞赛发展中出现了两个问题，因为技术现代化的事实并没有伴随着新的工作组织原则。随着公司对先进技术的投入越来越大，sem，contudo将培训专业人员，使其能够充分利用自己的全部技能。我们继续考虑僵化和面向组织的降低成本的组织原则，很少针对工人和创新。
随着工作组织追求质的灵活性，通过这种途径继续努力降低人工成本并提高生产率。对于两者，加强，添加更多或集中控制，似乎都有些矛盾。大部分公司的生产性产品，被理解为依赖机器，逐渐成为机器，逐渐成为替代品或人力资本。
尽管如此，可以理解的是，新技术的引入不可避免地是由新知识的产生引起的，而新知识的本质是具有更一般性的本质上的知识性，例如沟通技巧，持续学习，合作和团队合作。
尽管已经失去了至高无上的地位，但一系列大型作品仍然占据着全球工作组织的一个非常重要的空间。Nem或宣布标准市场的公告，即Fordismo的nem o do fim dom，将允许组织的变动或谣传，从而促进创建有资格且用途广泛的人力资源的职位。
其他研究（更令人鼓舞的观点）表明了专业化程度不断提高的趋势，高级人才的类别也在增加。我们认为，就未来而言，必须考虑到三个代理人，对它进行编程和战略性考虑：o州，公司和工人。
技术创新影响或承接事业结构。它本身可以降低产品成本并增强竞争力，这是恢复经济活动的必不可少的条件。公司充分意识到在业务情况下实施新技术的必要性。我越来越不喜欢文化能力，而越来越喜欢创造力，创造力本身就产生了培训和创业需要，并且与灵活性措施相关。
有必要配置新的战略以提高公司的竞争力，并与资格和能力水平相关联。公司必须知道如何在资格和能力方面将准成员确定为要求。您必须配置与竞争水平提升相关的业务竞争力战略。
根据Paulo Pereira de Almeida和GlóriaRebelo的说法，永久性技术创新意味着工作组织的变化，并且将引领我们迈向管理技术措施发展的前提，该技术措施预期技术变革以及两个客户和市场的需求。
随着新技术的出现，改变了非本地工作时间并改变了工作和业务条件。一方面，我们可能会失去业务，另一方面，我们可能会增加业务，在某种程度上，如果与进攻性和战略灵活性相结合，它可以使我们提高经济竞争力。最后，我引入了新的培训和技能需求，使专业活动变得更加容易。
在组织中，作为信息技术，它似乎提出了一个有争议的方面，并被公司员工的轮换，重新转换和替代所点燃。由于新技术需要工人的特定资格。通常，通常会联系招聘过程。有争议的是，在开始新的培训过程的同时，为了新的工作流程而调整工作计划并调整职业计划似乎是适当的，以便在不失去工作动力和满意度的情况下获得最大的生产力。
信息技术继续发展，或者涉及创造新的工作，这需要两名企业家就工作的方法和组织提出新的思路。
Paulo Henrique Possas表示您精通计算机课程，具有人文视野和对工作对社会和组织的影响的一致批评。新角色是在新系统和组织中促进和激发用户的新竞争或从中出现。为此，必须了解他们如何成为竞争逻辑的实施者。主管和经理有必要下放职责。在他们的时间上，必须将用户召集到两个系统的实现过程中，并使其成为过程的积极部分。
5.4知识和隐性知识
以前的系统已经被认为过于僵化，几乎无法适应业务现实，头发开始引起注意或出现其他概念，并且想要放弃我们所指的资格的旧观念。一些作者继续使用热学鉴定，假定对该概念有新的解释和定义。其他首选用途或热竞争。还有一些，我们同时使用这两个术语，从而使资格，比赛和技能之间有所不同。对我们而言，资格是竞逐比赛自负的一部分。
豪尔赫·卡里略（Jorge Carrillo）将资格理解为工人特定职位所需的一系列技能，知识，创造力和责任。它增加了企业商业文化的最后一个属性。这种文化通过工人，团体，工作团队，等级领导，部门间实践以及两名工人在我们生产过程中的积极参与之间的协作得到验证。在我们看来，资格的概念很狭elongate。
根据当前的资格，不合格或重新资格，作者认为该问题与业务策略（例如外部和内部市场）有关，还与如何处理在此级别上进行古怪的重组有关。 façam。这份新的资历表不是很重要的衡量尺度，更多地面向学习，而较少面向教育和学校教育。它以三个不同职位的协议资格为中心：个人属性，自己工作岗位的要求和组织策略。
Marcelle Stroobants特意写下了关于工人的知识和知识狂的问题，因为这个问题已变得明显是跨学科的，并且为了找到两个工人，有必要寻求最有效的方法，并且alémdasappeaências。
请了解，您知道有两个比计划中的人员更丰富，更全球化，更复杂的特工。它是从头开始添加到泰勒主义思想中的，这是因为认为必须由两名工人进行认知实践，或者这对我们来说似乎是显而易见的，尤其是每一次生产率更高的二次方的复杂度更高时。
作为操作员创造力的体现，我们将最终确认与操作员的无知数字有多少相关。您的理解不是很重要，重要的是要整合探知，探知，知识和资格的知识，向员工表明积极参与此举。作者说，隐性知识的重要性不高，并且不能成功地集成到技术中。作为组织的头发，在分配组织中的年长员工或专业人士时，会失去我们永远无法恢复的累积知识。我喜欢使用爆脂剂，或者使用两个已知和已知的热水瓶，以泰勒主义过程中适当的``separaçãodasmãosecabeça''的想法进入破裂。
何塞·蒙泰罗·希波利托（JoséMonteiroHipólito）指的是竞争和技能概念，这些概念开始重新发现新的态度。让我开始注意到更加灵活的组织结构，试图整合新的想法和新的薪酬体系。他们的一些巨大优势似乎是刺激或不断发展两种职业，并加深了他们对公司的承诺。在我们的理解中，竞争概念似乎整合了工作组织的新进化形式，可以适应生产模型或组织特征。
比赛促进了劳动力市场的发展。占领市场的地图，可以识别业绩领域和专业水平。每个区域中都有职业和职业群体。为了建立国家的专业培训体系，国家需要对能力进行评估。他申明，能力是包括在某些情况下执行或执行的知识，技能和态度的人的特征。
5.4.1丰富的知识
Marcelle Stroobants em Trabajo eCompetências申明，当社会学家未能掌握新的能力和社会知识时，职业活动就会被打乱。颠倒形式标准的意识，给予资格的赞赏。它直接从工作岗位开始进行推论，即对资格的定义。根据需要，对工作组织的要求不大，而是对社会的建设。自1980年代中期以来，研究计划表明我们知道并知道如何做，我们的工作适合于技术创业工作的三合会，正如我们已经提到的那样，往往会出现虚假的跌落或热度鉴定。
从角度上讲，我们最近的研究达到了工作过程的技术要求或技术社会知识，这将是整合问题，了解知识，了解知识，进行知识和资格的综合证明，以显示工作年限积极参与此举。
作者是社会学家，他认为心理学，人机工程学，人类学和技术哲学将获得根本性的贡献，可以通过不同的角度解决问题。Marcelle Stoobants指出，除非有经验的放弃，否则就资格而言，其路径将是寻求逻辑上的执行者，即与执行相关或与之相关的知识和专有技术。
我们认为，能力的概念使我们能够感知两种不同知识的整合：知识和隐性知识。而且，我们还认为应该放弃nenhum给予他们的联合分析。
6.作为劳动力市场的能力
6.1长期的学徒制为比赛的发展赋予生命
第二名海伦娜·洛佩斯（Helena Lopes）具有学徒能力，这是通过能力实施管理的重要问题，而不是经济成功的核心。在全球化和“学习型经济”的背景下，学习能力对于两个人，地区，组织和国家的经济成功至关重要。对于作者而言，学习包括“建立新能力和获得新技能”。但是，尤其是受过良好教育的工人意识到需要长期学徒制。
当公司为生存而建立必要的能力时，我们将使合格组织失败。工作的创造力本身应该是学徒制的来源。由于组织修改必须对两个竞争概况的修改产生影响。
Paulo Pereira de Almeida和GlóriaRebelo提出了这种新的竞争逻辑，这就需要调和对工作灵活性和竞争力的要求，这些要求在公司中产生了巨大的变化，包括加速引入新的信息和通信技术， e头发搬迁工作。
或者，对于某些作者来说，竞争的主题被认为是一种时尚的主题，几乎看不到velhas追求的色彩，从头到尾都没有，只不过造成了更多的误解而引起了两次改革运动。其他学者则以相反的方式分析问题，表现出心态破裂和工作与报酬重组的特征。
