数据库：这些是解决问题或形成判断的基础。数据只是一个指标，是可以主观分析的客观表现，也就是说，需要对个人进行解释才能进行管理。
数据处理：这是一种活动，包括积累，分组和交叉数据，以将其转换为信息，或以其他形式获取其他信息（相同信息），以实现某些目的或目标。
数据处理。
- 手动：使用芯片，支票簿，地图等以手动方式进行操作。在有或没有打字机，计算机或任何其他信息收集设备的帮助下，半自动：这是当它同时显示手动处理的特征和自动处理的特征时，即使用记帐机时，操作员一个接一个地输入令牌，支票簿或信息（构成手动处理），并且在收到令牌和初始数据后，机器执行许多已编程的连续操作，而无需操作员干预（构成手动处理）。自动：这是指机器被编程为执行某些操作时，无需在一个周期与下一个周期之间进行人工干预即可开发序列。通常，此周期是通过计算机执行的。
人力资源数据库。
这是一个用于存储和累积经过适当分类的数据的系统，可用于处理和获取信息。（一组逻辑上相关的文件）。借助数据库可以提高信息效率，这不仅是因为减少了文件内存，而且还因为逻辑上相关的数据允许进行集成，并发的处理和更新。数据库之间经常通过执行创建，更新文件，检索和生成报告功能的软件相互关联。
在人力资源中，数据库可以获取和存储不同层次或复杂程度的数据，即：
- 每个员工的个人数据，组成人员记录每个职位的占用者数据，组成职位记录每个部门，部门或部门的员工数据，构成部门的记录工资和薪金奖励，构成薪酬记录；福利和社会服务数据，构成福利记录；候选人数据（候选人记录），培训课程和活动（培训记录）等。
该系统从正在进行收集，处理和使用的员工，业务环境，外部环境和宏观环境中获取数据和信息。收集其中一些以评估劳动力，将其他一些制成表格并以调查，分析和监视的形式呈现，以进行表征。其他内容将存储起来以供以后检索，处理并在描述中使用。
信息系统的开发必须考虑到传统上在会计中使用的运营周期的概念，这使我们能够准确地确定由以下各方面相互关联的起点和终点（公司外部）事件。一旦指定，就可以避免仅针对一部分信息流投影信息系统的风险，因为可以完美地定义决策过程的范围。
老式的传统信息系统构成了封闭的系统，几乎涵盖了公司内部的所有重要信息流，而系统管理人员则试图建立一套程序化的决策规则，将其应用于大量此类交易。重复的。在确定了这些规则之后，下属将能够在日常活动中对其进行管理，从而使行政部门能够将其大部分精力用于处理计划外的交易。系统管理基于信息系统的建立和实施，该信息系统可以收集公司内部或外部的信息，这是针对机构或战略层面的，因此它被称为具有后续行动和控制权的决策。无论哪种方式，集成的人力资源信息系统都必须将从各种来源的数据中获得的各种信息组合在一起。
- 人力资源中的信息系统。
它是逻辑上相关联的一组独立元素（子系统），因此从它们的交互中可以生成决策所需的信息。根据定义，它是一个系统，通过该系统可以以图解和有序的方式获取，处理数据并将其转换为信息，以在决策过程中提供帮助。由于ARH是部门职责和人员职能，因此ARH机构必须向所有代理机构提供有关每个代理机构中存在的人员的重要信息，以便各个部门负责人可以在一个部门中管理其下属。充足。
开发它的起点是数据库，它的最终目标是向经理提供有关人员的信息。该系统接收以报告，文档，索引，位置或趋势统计信息列表等形式处理并转换为输出（输出）的输入（输入）。数据由于包含细节，因此无法获得更广泛的含义，而通过对数据进行处理，处理和组合而获得的信息则具有更广泛，更明确的意义，从而减少了不确定性的发生。
人力资源信息系统的组装要求：对公司或其子系统及其各自的信息需求进行系统的观察，分析和评估。信息系统必须识别和分组要投影到每组决策的所有信息流网络。重点应该放在对信息的需求上，而不仅仅是像传统上那样对信息的使用。从根本上说，信息系统是组织决策过程的基础。
- 人力资源信息系统的规划。
人力资源信息系统使用以下提供的要素作为数据源：
- 人力资源数据库人员的招聘和选择人员的培训和发展绩效评估薪金管理记录和控制人员的失误，延误，纪律等。人员统计卫生和安全各个负责人等。
人力资源信息系统必须进行计划和实施以实现某些目标。这些目标的实现将使评估系统的有效性成为可能：使生产线组织可以就人员做出适当的决定。
- 改变。
变革给组织带来了新的力量和压力，突发事件和约束，机会和威胁，从而改变了内部平衡；并引起冲突。世界每时每刻都在变化，而且变化越来越快。改变似乎是我们生活中唯一的不变。这是在我们不知道其速度或大小的情况下发生的。随着变化，一切都不同了。更重要的是，变化变得如此激烈，以至于我们无法看到过去或将其投影到未来。变化是如此之大，以至于未来与过去和现在越来越不同，仿佛存在间断，错位，过去与未来之间的深渊。
- 变更的影响。
组织的变化。
对于ARH。变化和转型正在逐步加速。技术，经济，政治，文化，人口社会变化等；社会，市场和组织的变化。
任何改变，包括转移，重组，新产品或服务，新市场，新技术等，无论是改善还是恶化；它导致旧的和普通的移位，并以新的情况代替，因此始终是未知和不确定的。
随着经济衰退时期，不折不扣的竞争，快速的技术发展，社会，文化和经济变化时期的发生，公司感觉到瞬息万变的充满活力的充满挑战的环境。
大型企业已成为首选目标，并且由于针对大型企业的法律法规，其竞争能力已逐渐削弱；辩护运动将其作为首选目标，承诺和执行通常集中在这些目标上，依此类推。大型公司，例如IBM，通用汽车，通用电气，正试图不再是一个大型公司，而是将自己划分为较小的，更敏捷的和动态的组织。巨大，笨重的结构，具有令人难以置信的分工特征，逐渐被小型，动态的结构和多功能取代。一体化和社会精神取代了领地。
像所有社会组织一样，公司相对保守，没有做好面对变化的准备。他们仍然等待更改发生以适应它。具有反应性和几乎从不主动的组织非常罕见。很少有组织计划或预期更改。促成变革的组织非常罕见。面对变化，常见的商业行为是不可预测的。
变革的过程必然意味着重新定义近几十年来广泛传播并高度融入组织及其领导者文化的概念和价值观。
人的变化。
如果公司没有准备好进行变革，那么人也不会。个人领域的任何变化都意味着对公司成员的人际关系，责任或行为的修改，要求对其日常工作环境进行重大调整或改变，对习惯，程序和功能关系进行修改。业务目标，权限关系，工作方法和绩效，工作环境，人际关系以及其他业务内部因素都可能发生变化。
尽管他们是变革的积极推动者，但人们仍可以感受到变革的受害者，所有变革都需要以下条件：
- 心理行为调整：它们是指那些通过例行工作的人必须做出的客观改变：
- 实际执行任务：因此，行为模式必须适应新的法规，程序和工作方法。因此，必须建立新的沟通，合作和互动模式，在人们根据应对新需求的能力而对变革形成的态度中，必须注意到变革的心理影响。
参见附件中的图7.2a和b。
更改对ARH的影响。
世界正在经历巨大而迅速的变革。组织生存和运作的环境每时每刻都在变化。试图以封闭和内向的姿态忽略变化的公司。他们面临消失的严重风险，组织需要不断适应环境变化才能取得成功。这些更改直接影响ARH。
我们始终坚称，ARH必须是组织内部变革的推动者。 ARH帮助促进或抵抗业务变化。 ARH的职责（即部门职责和员工职能）是为变更创造组织和环境条件，以使公司的所有成员都能接受，吸收，吸收和激发这种变化。为此，ARH需要利用对公司成员所采取的直接和间接行动，使他们倾向于并为应对业务变化做好准备。通过直接的行动，通过其招募，甄选，培训，咨询和定向活动，ARH可以改变人们的想法。通过根据ARH政策，行政程序和实践采取间接行动，就老板（董事，经理或主管）应如何处理与人相关的问题，ARH还可以更换老板和领导者。见附件图7.3。
- 冲突。
冲突是指可能会发生冲突的对立思想，感情，态度或利益的存在。每当说出同意，赞同，协调，解决，团结，同意，一致性，和谐时，就必须记住，这些词以相反术语（例如不同意，不同意，不同意，不同意，不一致，不同意，前后矛盾，反对。
- 冲突的性质。
由于人们不平等，组织也不平等，因此冲突是由于不同个人之间或不同群体之间的相互作用而产生的摩擦，其中讨论和竞争构成了过程的内在力量。每个冲突都具有导致创新和变革的建设性力量，以及导致人员流失和谈判的破坏性力量。即使没有冲突也意味着适应，冷漠和惯性，因为它们经常发生冲突。因此，从某种角度来看，冲突的存在意味着存在着活力，生命，碰撞力。
冲突是一个过程，当一方（个人，团体或组织）感知到另一方挫败或试图挫败他们的利益之一时，便开始了这一过程。随着变化的发生，情况也发生变化，冲突的数量和质量趋于增加和多样化。冲突需要创新才能找到解决方案。这样，冲突带来了积极而健康的方面：带来了创新和组织变革。
但是，随着冲突的解决，其解决方案将带来新的和不同的冲突，这将需要新的和不同的解决方案。因此，变革和创新需要逐步的冲突管理。
- 引发冲突的条件。
商业生活中固有的三个先决条件往往会产生冲突。
10.1-活动的差异：通过执行不同的任务并与环境的不同部分进行交互，这些小组发展出特定的思维，感觉和前进方式：他们获得了自己的语言，自己的目标和自己的兴趣。
10.2-共享资源：可用资源有限或稀缺，并且在组织的各个领域或组之间按比例分配。
10.3-相互依存的活动：组织中的个人或团体相互依靠以发展其活动。存在相互依存的程度是，一个群体不能没有另一个群体就可以完成其工作。
见附件图10。
- 引发冲突的条件。
当发生两个触发条件时，冲突将显示为一个过程：
- 感知目标的不兼容性感知干扰的机会。
先决条件为发生冲突创造了有利条件。一方认为存在触发条件（目标或利益的不兼容以及另一方干预的机会）。并且他获得了与另一方有关的冲突感：结果，发生了冲突行为。为了实现其目标或利益，该党在冲突中使用了许多不同的策略。
- 分辨率。
冲突情节到此结束。解决并不意味着冲突已得到解决或解决：它仅意味着冲突事件以某种方式结束了。通常，当一方获胜而另一方输掉，进行谈判，达成妥协或通过其他方式解决时，就会发生解决。
- 冲突的结果。
13.1-结构：
- 冲突唤醒感觉并激发活力冲突增强认同感冲突唤醒对问题的关注冲突考验力量平衡
13.2-破坏性的：
- 冲突引发沮丧，敌对和焦虑的感觉冲突增加了团队凝聚力冲突将能量转移给自己冲突导致一方阻碍另一方的活动冲突是自给自足并破坏双方之间的关系部分。人力资源审计。
人力资源审计“是对公司的人事政策和实践进行分析，并对公司的当前运营进行评估，然后提出改进建议。” 人力资源审计的主要目的是显示程序的工作方式，找出对公司有害或不合理的成本的做法和条件。它是一个检查和控制系统，用于通知主管部门所执行程序的效率和有效性。
- 人力资源评估与控制模式
人力资源管理系统需要能够对其操作进行连续评估和系统控制的模式。模式是预先建立的标准或模型，用于与结果或实现的目标进行比较。通过与标准的比较，可以评估和验证获得的结果，以便在系统中进行更好的调整和更正。
- 数量模式：以数量或数量表示的模式，例如员工人数，员工离职率，入场人数，事故率等。质量模式：与不可量化的方面，时间模式：包括新聘人员的整合速度，公司员工的平均时长，员工的处理时间，例如员工的选择方法，培训结果，绩效评估操作等。人员需求等。成本模式：它们是人员流动，工作事故，社会福利，社会义务，培训的成本效益关系的直接和间接成本等
通常，这些标准允许通过与以下各项进行比较来进行评估和控制：
- 结果：在执行操作之后进行模式和变量之间的比较性能：当在执行操作的同时在模式和变量之间进行比较时，即在执行操作的同时进行比较。
比较是验证变量与其模式之间的一致程度的功能。ARH负责计划，组织和控制与公司人员生活相关的活动。这些活动的一部分执行是由人力资源机构（集中式或分散式）进行的。
完成此操作的速度取决于永久的审查和审核，能够提供足够的反馈（反馈），以便可以改进积极方面，而纠正和调整消极方面。审核的作用不仅是指出错误和问题，还可以提出建议和解决方案。从这个意义上说，审计的作用不仅是指出缺陷和问题，而且还提出建议和解决方案。从这个意义上说，人力资源审计的作用从根本上具有教育意义。
在许多公司中，当出现问题或意外情况时，很少检查和修订人力资源指南和实践。
不建议使用此方法，因为问题的发现是由公司内部任何人在任何时间随机确定的。如果问题是数量，质量，时间或成本之一，则问题的后果一直持续到发现问题为止。
目前，为了适应真正的预防和教育控制和反馈，有一种明显的趋势是将这些零星的和随机的评论替换为系统的，定期的和计划好的评论，以适应公司的特殊情况。
- 信息来源。
人力资源审计基于验证，监视，记录和统计数据。图16.1显示了构成人力资源审计的项目列表。
- 审核的幅度和深度。
根据Dale Yoder的说法，HR审计可以涵盖与ARH职能本身一样广泛的范围，并且呈现类似于ARH机构的部门的部门，如图17所示。
图17-人力资源审计的主要项目。
| 基本功能 | 记录和统计 |
|
1-职位分析和描述 |
A.收费规范。
B.人事调查表和需求表。 C.费用分析成本。 |
| 2-招聘 | A.职位申请表和核对表的应用。
B.候选人人数： ü资料来源 ü广告 ü官员指示 ü中号等 C.征聘费用： ü资料来源 ü媒体 |
| 3-选择和放置 | A.选择依据（个人特征）
ü测试结果 ü检查面试清单 ü教育，培训 ü经验 ü参考和指示 ü婚姻状况等 B.跟踪和员工发展记录。 C.个人人事记录。 D.费用： ü访谈 ü测试，解释和跟进 |
| 4-训练 | A.按培训班培训的员工人数。
B.等级和训练结果。 C.必要的培训时间。 D.培训班的培训费用。 |
| 5-员工级别 | A.生产力记录。
B.注册程序的费用。 |
图17-人力资源审计的主要项目。
（继续）。
| 基本功能 | 记录和统计 |
| 7-保持士气
和纪律。 |
A.注册和总体评估：
ü关于士气水平的数据。 ü纪律处分，按类型 ü事件 ü咨询记录 ü使用福利，服务，出版物等 ü建议 ü各种记录 B.按活动类型分列的费用 |
| 8-健康与安全 | A.健康记录：
ü就诊次数 ü疾病类型 ü因病而损失的日子 ü物理缺陷标记 B.事故记录： ü频率 ü强度 ü事故类型 C.费用 |
| 9-人员控制 | A.健康记录：
ü员工总数 ü总工作时间 事故记录 C.维护和安全服务，补偿等费用 |
| 10-工资管理 | A.付款明细：
ü工资水平 ü薪酬激励 ü奖项等 B.收费金额 C.单位人工成本 D.成本，包括职位评估，激励计划管理等 |
| 11-集体协议 | A.工会会员名单
B.终止的仲裁协议 C.暂停工作 D.合同条款 E.集体协议的费用。 |
| 12-调查记录。 | A.以上详述。 |
作者强调，根据他通常在北美的经验，审计通常始于对影响人的潜力管理的业务关系的评估，这些业务关系包括直属和职员，职员的资格。人力资源人员以及对各种计划的财务支持是否充足。从那里开始，应用各种标准和测量，其深度范围取决于要执行的检查的类型。检查人员记录和报告。分析，比较和准备检查报告，几乎总是包括有关更改和变更的建议。
另一方面，审计可以更深入地渗透，因为它还可以评估计划，政策，理念和理论。根据组织中存在的策略，HR审核可以集中在以下任何或所有以下生产力方面：
- 结果：包括正在进行的管理计划的成就和所考虑的问题。计划：包括组成该计划的详细实践和程序政策：明确的和正式的以及隐含的管理理念：您的优先事项价值观，目标和目的理论：假定的关系和合理的解释，详细说明和关联了哲学，政策，实践和持续存在的问题。
审计工作旨在加强对在人力资源领域工作的某些高管人员的培训。抛开其审计性质，审计可以产生强大的教育影响，因为它可以使人力资源管理的质量与公司的各种效率指标相关联。审计在较高级别上进行时，可以观察到管理层在多大程度上成功地根据组织的过程亲自识别了员工并接受了组织的目标。审核还可以显示领导素质，工作动机，监督效率以及员工和管理人员的持续成长和发展都是个人采取的。简而言之，审核允许验证。
- 人力资源政策在多大程度上基于可接受的理论，在何种程度上实践和程序足以适应该政策和理论？ ，薪酬，社会福利，工会关系等。明确人力资源管理的目标和期望的数量，质量，时间和成本，使用资源和获得的结果。公司的组织氛围，发展和激励员工的创造力。
- 人力资源审计代理。
一些公司聘请了一位了解其他公司经验的外部顾问，该公司现在被认为是人力资源研究的权威。外部顾问既可以进行全面审核，也可以兼职从事人力资源实践和准则的某些方面或与劳资关系经理联系。其他人组成委员会，并聘请外部顾问来指导他们。其他人甚至创建了特定的人力资源审计机构。
Yoder强调了人力资源审计的作用。对他来说，同时发生的各种变化似乎已经影响了正式劳资关系考试系统化的趋势。更改人力资源审计方案的最重要的更改是：
- 管理哲学和理论的变化，特别是那些认为员工的参与和认同对工作组织的激励和成功具有重大积极影响的管理哲学和理论政府角色的变化及其日益增加的参与为了监督人的潜力管理并保护员工的利益，提高员工的经济安全性和保障充分的就业，工会的扩大和双边就业政策的确定，经常引起对行政竞争的批评。在劳资关系中，频繁的薪资上涨意味着更高的劳动成本和更多的机会来发展人事管理的竞争优势。一些技术和专业工人所需的技能发生了变化，这些工人提出了更加棘手的行政问题，并且对行政管理持更为批判的态度。劳资关系专家的薪水更高，由于工业化圈的扩大，导致了更加激进的国际竞争，这破坏了美国公司享有的旧优势的神话。这意味着更高的工作人员比例和更高的劳资关系专家薪水；由于工业化范围的扩大而导致的更加激进的国际竞争，破坏了美国公司享有的旧优势的神话。这意味着更高的工作人员比例和更高的劳资关系专家薪水；由于工业化范围的扩大而导致的更加激进的国际竞争，破坏了美国公司享有的旧优势的神话。
审核代理可以是专家，外部顾问或内部委员会；无论如何，人力资源审计对组织的教育影响很大。
- 人力资源会计和社会平衡。
传统会计主要面向公司股东，以便从财务和会计角度，从纯粹会计角度对人进行评估，以评估业务的进展及其管理的充分性。它似乎没有进行任何直接和立即的定量评估。
但是，人为因素是组织中最重要的元素。如果不包括人为因素，则无法充分评估组织的发展。必须将人为因素放在关注的中心，不仅在管理方面，而且在会计方面。
从最近十年开始。一些中欧国家担心人力资源核算和社会平衡。尽管不能从直接价值或效果上来考虑社会和人类，但良好的组织氛围的体现，例如，可以通过提高生产率和支持遗产保护来改善结果。这些收益或资本改进的量化没有出现在传统的会计资产负债表中。
这样，就会出现一个最初的问题：社会平衡是否应该构成会计余额的延长，或者它应该是不同于传统会计及其权益固有特征的全新视角？社会资产负债表是一个其形式实现仍不完整的概念，因为在两种社会价值的清单中，``仅审计资产负债表一侧的某些方面，即社会资产的方面。公司通常不会明显地表明消极方面，即社会责任方面。从这个意义上讲，如果我们没有社会资产和社会负债，我们将无法实现社会平衡。人与社会不能简化为资产与负债之间的简单平等关系。但是，从更严格的角度来看，如果公司在社会方面进行投资，则必须为此获得补偿性报酬。换句话说，收益必须与每种成本相对应。社会平衡力图在一个单一文件中概括主要数据，这些主要数据使我们能够了解公司在社会领域中的状况，记录所取得的成就并衡量在相关年度和前几年发生的变化。因此，社会平衡必须包含有关就业，薪酬，社会义务，卫生和安全条件，员工生产率，中断（流失，旷工，劳资纠纷），劳资关系等信息。此外，社会平衡不仅必须反映公司与员工之间的关系，而且还必须反映出公司与员工之间的关系。公司与整个社会之间的关系，因此包括有关以下类别的社会群体的信息：
- 员工：组成，特征，薪酬，社会义务，发展潜力，晋升，工作条件等。股东：组成，特征，适用风险资本和财务结果客户和用户：组成，特征，水平生产和销售等。原材料和设备的供应商：构成，特征，以便他们可以评估公司的偿付能力和盈利能力地方，区域和国家实体：与环境，控制，运营等方面有关。组织的一般公共部门。
- 社会账户的分类。
社会会计模型将社会视角中的重要元素视为特定的分析帐户。我们可以将社交帐户分为四类。
- 社会账户简化为根据社会成本进行分析，与构成组织的主要社会群体有关，例如：
- 人员：与改善工作条件或卫生和安全有关的普通年度投资或费用，以及人员培训，改善人员及其家人的生活质量的费用（餐厅，庇护所，度假胜地，客户或用户：旨在为消费者提供更大保护的投资（研究，质量控制设施，生产者或服务的改进）集体：减少污染的支出，城市改善，有形环境，集体利益等
- 公司公众和社会股东。
在最基本的形式中，这种会计形式显示了各个社会群体之间的年度增值分布或附加值超额表，并考虑了两个连续的时期进行演示。
- 如果公司的总生产率从一个时期提高到另一个时期，并且提高了多少比例；如果发生了额外的生产率，则该收益如何提供以及如何在每个社会群体中分配。
供应商（8种原材料）。
员工（员工）。
股东（货物和设备）。
获得公司生产的商品的是客户。国家通过税收从生产利润中系统地受益。因此，如果生产率提高了，那么问题就是要知道谁从中受益，以什么比例受益。
- 公司的社会责任。
社会平衡体现了公司的社会责任理念。社会责任并不意味着其成员对社会负责，也不是慈善活动，而是公司对社会的总体承诺，以及面对社会需求时这些群体或公司行为的强烈承诺，作为他们活动的结果。这意味着要对其产生的社会成本进行评估和补偿，并扩大其目标领域，确定要发展的社会角色，以实现针对服务于它的各个人类群体的合法性和责任感。它们融合并在整个社会中盛行。
人群和公司之间动态互动。每个组织都取决于其进入和退出的环境。当公司实现其目标并能够满足其环境需求时，它就是成功和有效的。从这个角度来看，公司的社会责任一经遵守法律要求和合同即发生，构成了公司对社会需求的回应，即内化对社会有益的事物和对社会福利的回应。社会对公司的期望。
因此，社会平衡成为界定和定义公司的社会责任的一种手段。因此，实现社会平衡分为三个阶段：
- 政治舞台。这是公司管理层意识到将社会平衡作为公共关系工具的必要性的阶段。技术阶段：当对社会信息系统的需求出现时，表明社会平衡是实现这一目标的有效手段。社会目标的整合阶段：当决策过程开始整合新的社会目标时，反映了公司各个层面的社会责任理念。社会平衡已经从单纯的信息工具-交流变成了转化为管理系统的工具。
因此，社会平衡成为针对公司的社会责任行为的面向公众的信息系统。负责定罪其社会责任的公司的新概念在向公众，内部和外部提供的信息方面发生了深刻的变化。本质上，社会平衡并不是要表达一组资产和负债的双重项目的状态，而是要表达一组指标和指标，这些指标和指标表达了公司为执行其职责而必须考虑的各个变量的水平。社会责任感。社会平衡趋向于显示组织是否做得很好，无论是从员工，股东，客户，来自公众和社会。
附件
介绍
可以理解，人力资源管理是基于全面知识产生适当响应的中心引擎。为了执行其动作，其主要工具是将信息翻译成可靠的数据库，其中包括对其的永久更新和编程。
在考虑变更时，它必须能够识别冲突和此类变更的影响，以便面对和解决它们，并提出适应变更需求的解决方案。
本工作试图描述现代公司放置在赋予责任和社会承诺的地方的人力资源管理的任务和功能。
结论
人力资源管理根据信息执行其任务和功能，这是一个系统，它具有目标，其中包括：
- 人力资源市场研究职位分析与描述数据库设计职位评估与分类组织结构图
通过它们，进行了应该导致结果的组织分析和操作技术，对于这些分析和操作技术，信息源的准确性和数据更新至关重要。
个人和环境会刺激人们预期会成功的变化，并且为了适应他们和预期的回报，必须对自己和他人都抱有积极的看法；一旦确定了进行更改的需求，这些将通过人力资源管理进行，通过审核，它将评估和确定主动和被动抵制的程度，并导致基于策略的直接和/或间接行动其中包括培训，咨询和教育计划，以共同创造一种优化老板与员工之间关系的组织氛围。
人力资源管理必须及时地永久识别和评估弱点和问题，以可视化冲突并提出有效的替代方案和解决方案。
可以得出结论，因为公司的所有部门都依赖它，所以公司的生产力和稳定性与它的人力资源管理紧密相关。
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