简介
人力资源管理是一门相对较新的学科，自泰勒（Taylor）政府以来，它在短短的时间内发展了起来，带来了重要的经济优势，如工作制度的紧缩，以专业化和分工为重点的生产监管，专注于任务，控制和成本。人力资源管理（HRM）通过使人们成为生产过程中的基本要素以及实现公司战略目标的竞争优势的研究而具有特殊的意义。最近几十年来，人力资源管理模式的转变从根本上体现了人员观念的变化，不再将其理解为一种资源，而是通过将战略观点纳入其所有行动中而理解为一种成本。
人力资源管理的战略模型是发达国家竞争加剧的结果，在这种竞争中，公司被迫寻找利基市场，并利用人力资源作为竞争优势来生存。在当前知识经济发展的时代，它对技术进步，生产力和经济增长具有决定性的作用。该行业成为工业部门中科学知识和科学的生产者。科技与工业，教育，科学研究和高素质人才的融合对社会的经济和生产发展产生直接影响。
今天，新的管理范式，尤其是知识和信息的管理，要求一种新的人力资源管理方法，不仅将其视为实现目标的投入或必要手段，而且将其作为无可争议的价值来源，因此转换为资本。但这不仅是名称的改变，而且是心态，系统，方法和工作流程的改变。
必须进行业务改进2（PE）的过程和对该过程基础的修改，以及出现古巴标准3000-3002：2007系列“人力资本综合管理系统的设计和实施”。所有促进其可持续发展的国家实体的起点。
人力资源这一新的层面不容易实现，因为有必要修改植根多年的个人和集体的政策，方法和行动形式。为了使这些变革成功进行，有必要了解并采用一个综合的人力资本体系，该体系可确保所有工人以最佳方式履行其职能，并根据其能力和态度，以一种方式发展自己的绩效。竞争的。同样，需要修改管理方法和样式以及在实体中创建新的组织条件。如今，INPUD没有根据业务改进和3000-3002：2007标准制定的集成人力资本系统，该系统允许管理流程和财务结果的效率和效力。
发展历程
目的和范围
公司干部以创新的方式运用公司的人力资本管理系统，使全体职工充分参与。这包括政策，目标，职责，职能，程序，法规，工具和技术，这些资源可以通过工作技能，工作绩效实现人力资本管理流程的内部整合，以及与公司战略的外部整合更高的劳动生产率。INPUD所有办公室的所有职业类别的工人也是如此。
定义和缩写
综合人力资本管理系统。一套政策，目标，目标，职责，法规，功能，程序，工具和技术，这些资源允许通过人力能力，绩效将人力资本管理流程与公司战略进行内部整合和外部整合更高的劳动力和更高的劳动生产率。
SGCH人力资本管理系统。
ARC监管区域。
UEB基本业务部门。
工作安排原则上是通过一套方法和程序使工人与技术，工作手段和材料相结合，这些方法和程序适用于和谐合理地进行工作，并具有适当的安全和健康水平，从而确保提供的产品或服务的质量，并符合既定的人体工程学和环境要求。该公司在可用资源上实现更高水平的效率，提高工作效率，降低成本并提高质量以及与人的工作有关的一切（薪资，道德和物质刺激，状况，安全与健康，培训等），以及影响公司管理的其他要素（技术，生产组织）或服务，质量控制和保证等）作为一种策略，进行了工作组织的研究。这些研究的结果产生了对在新情况下进行更新和进行新工作组织研究的永久承诺，这将是公司工作目标中的一项永久任务，并在需要时确定遵循的策略。技术和生产ARC将通过工作计划对工作机构的现状进行诊断，该工作机构将覆盖公司的全部或部分ARC和UEB，以便在工作场所中进行上述工作机构研究。界定每个工作区域，负责人以及最终提案的分析形式，以作为在执行过程中提高生产率的一种措施，并将进行部分评估，以评估这些评估如何影响生产能力的增长产品和服务，以及劳动生产率。除上述内容外，已制定了年度计划，其中包括公司将进行的工作组织研究的执行情况，旨在提高生产力和组织管理流程，这些行动由董事会每季度控制一次。
在公司中，工作组织研究由具有UEB最佳经验和责任的工程师，技术人员和技术人员进行。
在选择和纳入就业扮演着整合的角色，因为作为一项政策，目标是选择，整合，维护和发展实现其战略和目标所需的人员。为了开展这项活动，公司已制定了程序，由第114/09号决议批准，于5月1日将公司生产家庭用具的工人纳入公司的工作。根据ARC和UEB的每个组织结构的任务，将首先合并员工，以满足公司人员的需求，并与公司的员工一起在分析中优先考虑可用的员工（如果存在），始终且什么时候合适。选拔人员的程序将适用于我们职位和职业类别的所有现有职位，但由指导人员填补的职位除外，该职位将受其特定程序的约束，所有这些人员均将根据雇佣合同进行工作。不确定的时间。申请人的选择将通过专家委员会进行，申请人的请求和相应的文件将发送至该委员会，然后推荐给法规或控制区域的负责人或相关UEB的负责人，最合适的申请人参加工作，这将签发有关工人是否适合的正式证明。该专家委员会在收到授权的负责人的建议时将开会。它将受第71/2009号决议“国家工业公司家用器具生产商的专家委员会的运作规定”“ 5月1日”的规定约束。公司的员工以及由于转移或新收入而来自其他来源的员工，例如：上级管理组织或机构的实体，工作地址的劳动力储备，人员没有雇佣关系等此外，还分配有技术专业和大学学历的人员。将工人纳入工作是该过程的一部分，允许选定的申请人加入劳动力队伍，专注于工作，以发展并获得对工作的掌握以及正确执行工作的技能。公司中的此过程包括以下步骤：
- 欢迎初步指导（工作中的健康与安全，内部纪律法规和集体谈判协议）
公司的管理层将定期控制人员选拔和整合的有效性，所使用的技术，每种收入来源的影响，他们对选拔过程的贡献以及内部和外部候选人的满意度，作为一个系统反馈以完善此过程。
试用期被确定为雇佣关系的初始阶段，在此阶段，工人必须证明他具有履行其渴望的职业或职位所需的要求和素质，并验证公司的条件和特征是否相符。根据他们的利益，该决议已根据第76/09号决议的程序得到批准和实施，该程序确定公司生产家庭用具的工人的试用期为5月1日。就其本身而言，管理层提供实现此目的所需的信息，手段和条件，并检查工人是否具有该职位或职业所要求的经证明的合适性。公司总经理经工会组织同意，根据每个职业或职位的复杂性和特点确定每个职业的试用期，在任何情况下都不得少于30天，也不高于以下设置的限制：
如果试用期已过，则当事方不表达反对意愿，而老板在听取了专家委员会的标准后，批准了该工人的适合性，维持了约定的雇佣关系，并按照确立的雇佣合同签订了合同当前的立法。如果是管理人员，而不是指定的干部，公务员和其他工人，公司总经理可以在确定其所有者之前决定采用其认为适当的试用期。在这种情况下，首席执行官将在试用期内发布临时任命。在试用期结束时，如果结果令人满意，则首席执行官将酌情进行任命或最终任命。
CEO不需要遵守试用期即可：
a）应接受现行法律规定的职业培训的应届毕业生；
b）当合同期限不超过六个月时，应雇用指定的时间或执行一项工作或工作；
c）暂时在家租用；
d）因其经验和公认的工作经历可被单位负责人免除的工人；
为了开展这项活动，公司准备了工人试用期的程序。
雇佣合同是工人与公司管理层之间为正式建立雇佣关系而达成的协议，但对于领导人而言，则是通过任命建立的。通过劳动合同，工人和公司管理层承担履行保证其中所含权利的义务和义务。为了签订合同，公司始终以书面形式订立合同，同时要考虑到现行法规的规定。
公司使用三种合同
a）定期合同。
b）无限期合同。
c）试用期合同。
在所有以前的合同或合同类型中，由于结构，职位的变化，由于类别变化而导致的工资变动等情况，均会制定劳动合同的附件，并附上原始合同的修改。
工作和休息制度，包括不定时工作，工作时间，工作日内的休息时间和每周休息，将由公司管理层决定，并由上级组织根据需要事先批准每种情况管理层与该级别的工会组织共同达成协议，同时考虑到当前法规的规定。
该公司的工作时间为每天8小时，每周44天，每月平均190.6小时，其工作时间如下：
- 对于三（3）个班次和第四个大队政权：从3.00pm到7.00am到3.00pm从11.00pm到7.00am从11.00pm到两（2）班次：从3.30pm到12.00pm从7.00am到3.30pm对于一（1）个轮班：上午7.00至下午3.30
一天中的休息时间为30分钟，分别在上午15分钟和下午15分钟分配，这些时间不能在一天的开始，结束，开始和结束时使用。终止午餐和用餐时间。休息时间将由不同地区确定，而不会影响工作日，并且必须将其纳入集体谈判协议中。轮班时间表将根据遇到困难并获得临时授权的工人而定，而不构成随时停止遵守其8个小时工作的义务，这些工作必须在集体谈判协议中体现。在所有情况下，将在实际工作时间内支付费用。工作和休息制度得到批准，与各级工会组织达成协议，包括不定期工作时间，工作时间，工作日内休息时间的长短和分布以及每周的休息时间，所有这些都将成为集体谈判协议的一部分（附件7）。
公司在原则上证明适当的适用性由首席执行官管理，首席执行官有权承认或撤回该职位，并始终听取专家委员会的标准，并可以通过第59/2009号决议将其委派给法规领域的董事和控制以及UEB。受权的主任将要求专家委员会就证明的工人适宜性提出标准。
在特殊情况下，如果有两名或以上的合适工人，则在听取公司专家委员会的标准之后，将确定最佳权利，并考虑以下因素：性别，年龄，经验，工作质量，绩效，资历在公司，资格等方面
本公司所显示的适用性的认可和认可是根据第72/2009号决议“向国家工业公司家用器具生产商“ 1ro De Mayo”工人证明适用性的确定规定》的规定进行的。
专家委员会是由首席执行官创建的咨询机构，行使对已证明的适用性的承认权，该权限依据第71/09号决议对《国家工业生产公司专家委员会的运作规定》进行管理家用器具“ 1ro de Mayo”及其有效应用；公司中创建了12个专家委员会，其中9个对应于UEB，1个对应于ARC。
员工的培训和发展在公司中起着重要的作用，并且在计划过程的框架内，每年对员工的培训需求进行定义，目的是为公司提供知识和技能。绩效，保持资格和发展的必要条件，使之成为一个涵盖所有职业类别的连续，永久，灵活和动态的过程。对员工学习需求的确定在培训活动中得以体现，从而形成了公司的培训和培训计划，该计划经董事会批准。这受PO 2培训和发展程序的约束。
工资的组织
该公司已经批准了多种支付结果的系统，所有这些系统都旨在提高公司的效率和生产力。公司已经制定了适用的支付系统的法规，其中包含公司首席执行官针对所设想的每个活动所批准的所有支付系统。总经理根据领导者的职业类别，职务的复杂性，责任和工作条件以及公司批准的类别来确定领导者职位的薪水。
付款方式和系统
本公司已批准了以下三种结果的支付系统：直接生产指标的支付系统，常规指标和效率指标的支付系统以及特定生产指标或提供生产成本的支付系统。服务它们根据总经理的决议而生效；它们是对生产或服务的组织，所采取的组织措施或工作组织研究进行分析的结果，并考虑了技术和生产要求以及要实现的，旨在实现工人动力的目标他们所做的工作和更高的效率。根据确定的方法，《支付系统条例》详细列出了每个支付系统及其规格，奖励金额和罚款金额。为了控制成果支付系统的应用，人力资本总监将每季度向董事会报告其行为以及采用支付系统的部门负责人，将对其应用程序中获得的成本效益进行分析。
高性能的付出总经理的决议通过了《实施细则》，批准了对绩效的报酬，这是对工人或劳动力以特殊方式获得的道义上的认可的补充，在任何情况下工人或劳动力都不是永久性的，要少得多。它被申请为在工作中取得了非常相关的成果，因为其作为有价值的行为和英勇的态度使他们与其他工人区分开来并与众不同，并且由于其含义，内涵和重要性，有必要进行实质性的突出和认识。薪酬是在与获得公认的高性能结果的月份对应的支付期间内支付的。公司与工会组织一起，已制定了授予绩效奖金的规定。
关于公司的职业安全与卫生，术语“职业安全与卫生”涵盖了对职业安全的理解的全面概念，表示为预防可能影响工作安全的风险。人员，设施和环境，还包括影响产品和服务质量，竞争力和经济效率的损害。该公司受首席执行官决议批准的《职业健康与安全手册》的约束。
该性能的评价对工人的评价是对工人在一段时间内从事的活动所做的工作以及他们在公司内部发展潜力的系统和全面的衡量。它确定了被评估人员的不足和问题的类型，其优势，可能性和能力，对其进行了表征，并根据需要构成了制定发展计划的基础。它影响着持久性，晋升，训练，道德认可和适合性。绩效评估由被评估人的直接管理者进行，包括所有职业类别的工人，但那些被视为干部的领导者除外，其评估受该国现行干部政策规定的约束。公司与工会部一起，在工人的参与下，制定了评估公司工人绩效的规定。
结论
- 该实体具有人力资本系统，可以评估其与公司战略的整合，并为构成系统的每个流程定义了实施规则和程序。
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