近年来，与千禧一代有关的无数反思和文件使我们不知所措。他们中的许多人是出于善意而写的，另一些则是社会学观察的产物，还有更多是出于对新的社会和组织现实的理解而产生的。这使我们反思在社会，教育和组织环境中存在的各个世代的行为，这些行为开始填充可用的不同级别和职位。今天，我们有无数的文档，其中包括表征和行为，这些表征和行为根据其作者表示了新的商业日常生活的现象学。
必须指出的是，并不是所有的作者都想展示几代人的新的行为趋势时是对的，因为关于该主题的著作数量成倍增加，并且不容易确定概念和主题的奠基人，因为许多其他人所做的适当想法和研究。
谈论千禧一代是董事会会议中的强制性话题，也是人类管理团队的一项新任务，这些团队开始将活动纳入其管理层，从而允许制定旨在吸引最优秀人才的计划和计划，通过特定的认可来保留他们并提供包括针对个人和专业成长的不同行动的开发提议。
这就是从婴儿期一代到千禧一代乃至百年一代的世代分类的方式，访谈和结论性观察的示范性物质产品丰富，导致无数的书籍，会议，视频和大师们教给我们什么我们决不能吸引和留住这些新生代。
来自“专家”的想法和建议比比皆是，他们在他们的手册中显示了公司实施计划和计划所必须遵循的路线，这使我们能够找到与上一代人和属于前几代人组成团队的最佳方式。
Los nombres van desde “migrantes digitales”, “nativos digitales” “generaciones X, Y Y Z” y adicionalmente se le suma la importancia de construir redes de contacto que incorporan el espíritu colaborativo en las redes sociales que promueven la posibilidad de construir textos con contenidos universales mediante los Wikis, etc., al punto que la realidad comienza a confundirse con la virtualidad y ya las fronteras entre ambas se diluyen.
这种思考的目的是在不丧失许多社会和组织现象学者在这些问题上进行的宝贵工作的前提下，表明某些人可能是不言而喻的*，并且需要设计一种面向管理的模型。了解公司的强制性世代融合，了解内部实现业务目的的年龄和权力曲线。
我们生活在一个代际变革是永久性的时代，新的理论似乎挑战了企业高管的想象力，而人类管理领域多年来一直是永久性的活力器，它暗示着趋势和时尚，一些成功的与其他与其说是太多，不如说他们邀请他们部署针对人员和组织发展的管理模型。命名时尚和趋势会非常昂贵，但是我在不久前的文章中写道：“ 以最新的趋势进行培训，或者尽管有这些趋势 ” **可以参考其中的一些，重要的是要添加并提及最后一些取得巨大成功的人，例如情感薪水，幸福管理者以及通过社交网络来到我们身边的许多其他人。
现实与日常生活融为一体，丰富了那些建立新的组织文化的人们的管理，这些组织文化越来越具有包容性，参与性和激励性。认识到每位员工，无论他们的年龄，所来自的地区，所接受的培训或所担任的职位如何，都将为构建值得长期铭记的经验做出重大贡献，工作团队确定并个性化每个成员，理解，尊重和重视差异，并在其中认识到与内部和外部客户取得的成功。
管理者现在面临的挑战是认识和重视组织中每一代人的贡献;即将到来的新事物充满欢乐，活力和梦想，使他们能够想象可能的未来，以及具有更多积累的经验和智慧的年长者准备移交知识继承的后代；他们是那些知道行进的路线必须提出新路线的人；他们是标志着公司历史的人，留下了痕迹，也许还有一些伤痕。
简而言之，邀请的是那些负责组织中提议，开发和实施文化模式的人们，不要停留在以减少世代为最终目标的世代相传的愿景中，而要确定其重要性世代相融***，其中的福祉，培训和发展建议能够包括超出苗床和高潜力的计划，在许多情况下，这些计划可能会排斥或隐瞒那些由于其原因而做出的贡献年龄，资历或职位不包括在业务识别模型中。
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