1.选择过程
一旦有足够的通过招聘获得的申请人，就可以开始甄选过程。此阶段涉及一系列步骤，这些步骤增加了招聘决策的复杂性并消耗了一些时间。这些因素对于想要立即开始的候选人以及职位空缺的部门的管理者来说都是令人烦恼的。
甄选过程由一系列具体步骤组成，这些步骤用于决定应聘用哪些申请人。该过程从一个人申请工作开始，直到决定雇用其中一名申请人时结束。
招聘
在许多人事部门中，招聘和选拔功能被集成到一个功能中，这可以称为招聘。在大型人事部门中，招聘职能分配给特定的经理。最小的部门经理执行此任务。
招聘职能与人事部门相关，但除此之外，甄选过程在人力资源管理中具有根本性的重要性。因此，正确的选择对于人员管理乃至组织的成功至关重要。
2.人员选拔的目标和挑战
三个基本要素
人事部门使用the选程序招募新员工。工作分析提供的信息提供了任务描述，人员规范以及每个职位所需的绩效水平；短期和长期的人力资源计划，这些计划可以使您精确地了解未来的职位空缺，还可以按逻辑和有序的方式进行选拔过程，最后是拥有一群人必不可少的候选人您可以从中选择。这三个要素在很大程度上决定了选择过程的有效性。甄选过程中还有其他要素，还必须考虑：就业机会有限，道德方面，登记所有活动的组织的政策和法律框架
3.人员选择：概述
甄选过程包括一些具体步骤，这些步骤将决定哪些申请人将填补空缺职位。尽管各种组织采取的步骤数量各不相同，但实际上所有现代公司都经过选择过程。人力资源经理的作用是帮助组织确定职位特定需求和组织整体需求的最佳人选。
内部选择
内部搜寻
组织本身产生的内部挑战存在以下两难困境：通常，各个部门的经理希望快速填补空缺，并由最有资格的人员来执行职能。经理倾向于等待空缺来填写新的员工申请表。例如，公司内部政策很可能决定在外部市场上提供职位之前，必须将该职位提供给内部员工至少两个星期。同时，在这一领域做出快速决策意味着减少了合适的候选人数量。人力资源经理很可能承受巨大压力。
选择原因
拥有大量合格的候选人来填补空缺，是is选过程的理想设置。有些职位比其他职位更难填补。特别是那些需要特殊知识的人。当职位难以填补时，我们说选择率低。当容易填充时，将其定义为选择率高的位置。
选择原因是最终雇用的候选人数量与申请人总数之间的关系。
4.选择比例的公式
选择原因由以下公式确定：
录用的候选人数=选择原因申请人总数
当在组织中经常出现选择不足的原因时，可以推断出，对申请人和所雇用人员的适应水平很低。
道德方面
不道德行为
考虑到人事专家在聘用决定中所起的核心作用，必须意识到其工作的重要性以及对他们采取任何不道德行为的确定性。给予“推荐人”，小费和礼物，交换服务和所有其他类似做法的特殊恩惠不仅在道德上应受到谴责，而且风险很高。人力资源管理员必须记住，通过贿赂进行的雇用将人介绍给组织，该人不仅不适合并且对所有人事政策都无能为力，而且还会鄙视管理人员，因为当之无愧的腐败官员
本组织的挑战
内部限制
选择过程本身并不是目的，它是组织实现其目标的一种手段。该公司将施加限制，例如影响流程的预算和政策。从长远来看，有时这些元素会限制选择的有效性。实施明确的指导方针（针对其运营的特定情况）将更好地实现公司的目标，这些指导方针不仅有助于公司的财务成功，而且也有助于社区的整体福祉。
灵活性
计划补充短期利润以外的其他因素的灵活，现代和明智的政策对公司来说是最大的利益。人力资源管理专业人员面临着他在该领域活动的最重大挑战之一，他将工作的公司期望他为他们的选拔政策带来更多的社会和人道方法。
5.全球选择的概念
选择的总体概念包括一系列步骤。有时可以使过程非常简单，尤其是在从组织中选择员工来填补内部空缺时。通过内部招聘系统，一方面可以匹配具有提升潜力的人力资本，另一方面可以匹配可用的空缺。具有与职位相适应的特征（因此得分最高）的员工被认为是理想的候选人。尽管有一些限制，例如程序没有考虑诸如雇员接受职位的愿望之类的因素，但是这些系统已被广泛使用。
6.初步收到申请
员工和公司
选择过程以两种方式执行：组织选择员工，潜在员工在几家公司之间进行选择。选择从候选人与人事办公室之间的约会开始，或者从申请工作开始。从那时起，候选人开始对组织发表意见。如果许多有价值的候选人从一开始就没有得到适当的服务，他们可能会灰心。
通常会做出决定亲自申请工作的“自发”申请。在此初步面试期间，可以开始获取有关候选人的信息以及进行初步和非正式评估的过程。
然后，候选人提交正式的工作申请（在初步面试中提供）。接下来的选择步骤主要包括验证应用程序中包含的数据以及面试期间收集的数据。
7.适应性测试
程序
适应性测试是评估申请人与职位要求之间兼容性的工具。其中一些测试包括心理测试。其他是模拟工作条件的练习。
管理级别的职位通常过于复杂，很难评估申请人的适合性。计算结果，获得平均值，候选人获得最终分数。不用说，该程序相当昂贵并且仅在某些情况下才是明智的。
测试验证
有效期
智力测验的有效性意味着获得的分数与另一个相关方面的功能表现保持着显着的关系。
为了证明测试的有效性，可以使用两种方法：实践证明和理性证明。
实际示范和理性方法
实际的演示方法：它基于测试允许建立的预测的有效性程度。
合理的方法：它基于测试的内容和发展。当无法进行实际演示时使用此方法，因为所检查的对象数量不足，无法进行验证。
考试管理工具和警告语
有各种各样的心理测验可以支持选择过程，但必须注意的是，每种测验的实用性有限，不能视为通用工具。
心理测试关注人格。它们是最不可靠的。它的有效性值得商,，因为个性和表现之间的关系通常非常模糊和暗示。
知识测试更可靠，因为它们可以确定审查员所拥有的信息或知识。
绩效测试衡量应聘者履行其职位某些职能的能力。
图形反应测试可测量对某些刺激的生理反应。
选择过程中使用的适合性测试最终仅构成所使用的技术之一。它的使用仅限于可检验和可验证因素的度量。在收银员的情况下，对数字态度和注意力的测试可以说明她性格的几个可测量方面。
8.选拔面试
关键问题
甄选面试包括正式和深入的谈话，以评估申请人对该职位的适合性。面试官的目的是回答两个一般性问题：候选人可以担任职位吗？您与申请该职位的其他人相比如何？
选拔面试是使用最广泛的技术。它在拉丁美洲公司中普遍使用。
面试允许通过两种方式进行交流：面试者获取有关申请人的信息，而申请人获取有关组织的信息。
面试类型
面试是在单个公司代表和申请人（受访者）之间进行的。
面试官提出的问题可以是结构化，非结构化，混合性，解决问题或引起压力的。
实际上，最常用的是混合结构，尽管其他每个都起着重要的作用。
非结构化面试
在谈话过程中，允许面试官提出无法预料的问题。访调员以惯例的方式询问提出的不同主题。
更严重的是；通过这种方法，申请人的技能，知识或经验的某些领域可能会被忽略。
结构化面试
结构化面试基于预定的问题框架。这些问题是在面试开始之前确定的，每个申请人都必须回答。
这种方法改善了访谈的核算，但不允许访谈者探索有趣或不寻常的回答。这就是为什么受访者和访问者的印象是要经历高度机械化的过程。许多申请人甚至不愿参加这种类型的程序。
混合面试
在实践中，访调员采用结构性问题和非结构性问题的混合策略。结构部分提供了一个信息库，允许在候选之间进行比较。非结构化部分增加了对该过程的兴趣，并使您可以初步了解申请人的特定特征。
故障排除面试
它着重于申请人应解决的问题。这些通常是假设的人际交往解决方案，将其提供给候选人以解释他们将如何处理它们。
紧张挑衅面试
当必须在压力条件下执行职位时，您可能想知道申请人对该要素有何反应。
9.面试过程
它包括五个阶段：
面试官准备
面试官应在开始面试之前做好准备。此准备工作需要开发特定的问题。这些问题所给出的问题将表明候选人的适合性。同时，访调员应考虑申请人可能提出的问题。
面试官的目标之一是说服合适的候选人接受公司的报价。
建立信任的环境
创造相互接受的环境的工作取决于面试官。他必须代表您的组织，并给您的访客留下愉快，人性化和友好的形象。从简单的问题开始。避免打扰。提供一杯咖啡。使无关的文件远离面试。重要的是，您的态度不要表示赞同或拒绝。
信息交流
它基于对话。一些面试官通过询问候选人是否有问题来开始这一过程。这样可以建立双向交流，并允许面试官根据他们提出的问题开始评估候选人。
面试官的询问方式使他能够获取尽可能多的信息。建议避免模糊，开放的问题。该图包括一个可能的特定问题的示例，富有想象力的访问者可以大大增加这些问题。
终止
当面试官觉得他已经接近完成问题清单的时间并且计划的面试时间到期时，就该结束会议了。向他指出你有什么样的前景很不方便。以下候选人可能会给人留下更好或更坏的印象，选择过程中的其他步骤可能会完全改变候选人的整体评估。
评价
评估完成后，面试官应立即记录候选人的具体回答及其总体印象。该图说明了一种称为采访后检查清单的表格，该表格用于访问者评估。从简短的采访中可以获得大量信息。
面试官错误
该图总结了访调员中一些最常见的背景错误。在没有信任气氛的情况下，面试的能力很弱，因此不提关键问题。还有另一个错误源，那些错误源于候选人对潜在表现以外的因素的接受或拒绝。错误的面试会导致拒绝合适的人或（同样严重的）雇用不适合这个职位的人。
受访者的错误
面试官犯的五个最常见的错误是：尝试分散注意力的技巧，过度谈论，夸大过去的成就，不听，以及没有为面试做充分的准备。
10.数据和参考资料的验证
专家回答有关候选人的一些问题，需要借助数据验证和参考。许多专业人员对个人推荐意见表示怀疑，这些报告的客观性值得商bat。
职务推荐不同于个人推荐，因为它们描述了申请人在工作领域的往绩。但是他们也质疑这些参考资料，因为前任上级可能并不完全客观。有些雇主甚至可以从事传闻或事实的交流，而这些谣言或事实完全属于个人的私生活。
人力资源专业人员必须开发一种完善的技术，该技术在很大程度上取决于两个基本事实：第一，信息在其所处环境中的可靠性。第二，在拉丁美洲各地普遍要求提供求职信。
11.体检
方便的是，选择过程包括对申请人的身体检查。有充分的理由引导公司验证其个人未来的健康状况：从避免遭受传染性疾病的个人入境的愿望到预防事故（通过经常缺勤的人的案例）由于他不断的健康问题。
12.结果与反馈
甄选过程的最终结果将转化为新雇用的人员。如果认真考虑了预选要素，并适当地进行了选拔步骤，那么新员工很可能很适合该职位，并且可以高效地进行工作。好的员工是选择过程正确执行的最好证明。
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