直接人员的不断雇用和遗弃对于加工厂和其业绩而言是一个重要的问题。
员工流动现象阻碍了组织的发展和效率，因为除了招募，选拔，雇用，入职，培训和退休等额外费用外，公司生产区域的生产力和效率也受到影响受到严重影响。这项定量的相关研究旨在确定以下因素是否对以下方面产生显着影响：工人的社会人口概况，感知的工作满意度和领导类型对直接员工离开公司的决定有重大影响。
员工流动
人员轮换被理解为是工人自愿从其工作所在的公司撤离或放弃的。具体来说，出口加工工厂的人员轮换可以定义为“从一个加工工厂到另一个加工工厂的自愿转变，例如离开工厂去另一个经济部门或从事非经济活动”（Carrillo和Santibáñez ，1993，第11页）。每次直接员工决定离开公司时，他们都会留下一个空缺职位，该职位必须尽快由另一位新员工填补，该新员工没有满足空缺职位期望的必要技能和培训，因此需要这是一段适应和训练的时期，有时会将这段时期延长到三十天或更长时间。
根据Hope and Hill（1997）在员工退休时所说的，加工厂要付出额外的成本，这与剩余员工的加班和新员工的培训有关。因此，至关重要的是确定与员工与墨西哥北部的加工厂有关的因素。
与公司没有心理联系的员工对公司的生存不感兴趣，也不愿意努力改善组织的绩效。从人力资源的角度来看，有大量的经验证据表明制定具体的人力资源战略（例如亲家庭政策）会影响员工辞职的决定（Van Yperen和Hagedoor，1996）。 。
Van Yperen和Hagedoor（1996）指出，有各种内部和外部因素会影响员工流动，其中指出：“一个已经公认的员工流动和缺勤的预测因素是员工对不平等的看法。雇员”。公平理论假设，为确定雇主与雇员之间贸易关系的稳定性，雇员将他们的投资和结果与他人，特别是与同事所揭示的投资和结果进行比较（Adams，1965年）。感到贫穷的员工会感到紧张，这会激励他们恢复公平。这可以通过轮流形式的永久退休和旷工形式的临时退休来达到其他目的（Van Yperen and Hagedoor，1996，p.367）。
在分析加工厂行业的人员流动现象时，应研究几个因素，其中包括报酬，尽管在本研究中并未将其视为变量，但由于存在一个因素，因此必须将其考虑在内。薪酬与人员流动之间的密切关系。
加工工厂提供了一系列付款方式，例如：日费，加班费和补贴。员工流动可以建立您对忠诚度的信任。该领域的专家断言，较高的薪酬可以通过提高其工作满意度来促进员工留任（Hom and Griffeth，1995）。另一方面，工资效率理论提出有吸引力的工资可以阻止辞职。当前的薪酬管理以竞争性工资维持工人忠诚为前提（Gómez-Mejiaand Cardy，2001）。根据这些研究，可以得出结论，高薪会减少人员流动，因此，高薪的加工厂生产商的营业额应该较低（Miller，Hom和Gómez-Mejía，2001年）。
同样，Lefcovich认为，为了降低加工厂的员工流失率，必须对人事政策进行重组，增加主管和工人的参与度，将其纳入公司的利润和经营决策中。以这种方式利用他们在公司中的知识和经验。
研究表明，个人激励措施会阻止绩效较高的员工流失，但会吓倒绩效较低的员工（Hom和Griffeth，1995）。
“管家，劳动经济理论和研究表明，为参与，尤其是资历的参与提供激励措施可以提高忠诚度”（加登，1988年，第350页）。关于利润共享的支付，Wilson and Peel（1991）证明利润共享减少了营业额水平的建立。利益共享符合墨西哥的文化取向，鼓励合作并奖励团体成就（Miller等，2001）。
就其本身而言，在加工厂生产中使用的领导类型可能是人员流动的决定因素，Kras（1989）断言在墨西哥既可以找到传统的领导又可以找到现代的风格。在传统组织中，墨西哥人连续将某些家庭动力转移到工作场所，这些公司的领导者或所有者被视为父亲形象，并经常采用专制的管理风格。员工将忠于老板，不会质疑他所做的决定。反馈很少，工作组中的决策实践被视为对领导者绝对控制的威胁（Sargent和Matthews，1998年）。
Kras（1989）还发现墨西哥文化非常重视人际关系和情感敏感性。墨西哥人，不管工作表现如何，都希望他们始终受到尊重和尊严。强调人与人之间的和谐关系，员工应尽可能避免人与人之间的冲突。克拉斯指出，要在墨西哥取得成功，公司需要与员工建立良好的关系，创造一个以信任与和谐为特征的舒适环境，并在工作与家庭之间取得适当的平衡（Sargent和Matthews （1998年）。
背景
Van Yperen和Hagedoor（1996）进行的研究进行了以下变量的管理：不平等感，参与工作，对有缺勤规则的群体的认知，尝试离开，试图报告病假和缺勤的频率。得出以下结论：
第一个有趣的发现是，全球对感知到的不平等的感知与离开的意图之间的关系，要么是永久离开组织，要么是暂时缺席工作，并且与当前的旷工行为有关，但是这种副作用随后消失了。由年龄和受教育程度来控制。具体来说，在工作上感到缺乏效率的员工更容易辞职或报告生病，而那些受到青睐的员工则表示辞职和报告生病的意愿较低。从公平理论的角度来看，被解雇的员工退休的意愿可以理解为通过恢复公平来减轻压力的一种尝试（Adams，1965）。此外，受到偏爱的员工较少倾向于离开或报告疾病，与平等待遇的员工相比，缺勤的频率要低一些，这反过来又符合公平理论的预测（Van Yperen和Hagedoor，1996年） ）。
研究表明，被解雇的员工在感到参与工作时不太可能退出组织。同样，被解雇的员工如果认为自己的旷课标准不宽容，就不太可能报告疾病。这表明，与感知到的社会和心理力量相结合，感知到的不平等可能导致员工在暂时或永久退休之前寻求其他途径来恢复公平（Van Yperen and Hagedoor，1996）。
在美国，欧洲和亚洲进行的研究表明，员工的组织承诺先于他们在工作中的价值观，并坚持他们对工作中重要或适当的信念（Hope and Hill，1997）。
有人建议，当工作价值观与组织提供的价值观相一致时，工作价值观更有利于员工与组织的联系。当员工的价值观和组织的特征相对应时，员工发现组织有吸引力和舒适的可能性就会增加（Hope and Hill，1997）。
在Hope和Hill（1997）进行的研究中，研究人员考察了墨西哥北部加工厂的生产工人的价值和组织纽带之间的关系。以及在墨西哥以外进行的其他研究，该分析揭示了工作价值与这种关系的一些指标之间的显着关联，例如：组织承诺和轮换意愿。晋升的价值与组织联系之间的负相关关系支持了该研究的论点，即墨西哥工人认为，如果要进行大量的努力，可能会在等级制度趋于正常的情况下，在工作所在的加工厂里感到沮丧简而言之，晋升往往与工龄挂钩，而在马奎拉内部晋升并非普遍做法。工作的社会地位与组织联系之间的正相关关系支持这样一种论点，即高度重视受人尊敬的工作的墨西哥工人将对他们在加拉多拉的工作感到满意，那里的工作提供了更大的稳定性和互补性的好处。与其他工作相比，在墨西哥没有知识的劳动力声望很高。与墨西哥非知识型劳动力的其他工作相比，这些工作提供了更高的稳定性，附带福利和声誉。与墨西哥非知识型劳动力的其他工作相比，这些工作提供了更高的稳定性，附带福利和声誉。
假设
文献表明，以前有一些适用于研究问题的理论和模型。像公平理论（亚当斯，1965年）一样，马奇和西蒙的贡献/激励理论（马奇和西蒙，1958年）和模型（例如普莱斯在1977年提出的模型）也是如此。工作满意度，所行使的领导类型以及直接员工的社会人口统计学资料。这些因素必须以特殊的方式进行分析，因为由于它们是在不同的文化和人口状况下发展的，因此它们所呈现的特征和方式与所使用的文献中所描述的不同。
该研究的主要假设是：
在马加拉多拉公司中，工作满意度，所行使的领导类型以及员工的社会人口统计学特征会直接影响员工的直接流动率。
使用的特定假设是：
假设1 A：
在maquiladora公司中，直接员工对工作满意度的认识程度越高，直接员工离职率越低。
假设1B：
在马加拉多拉公司中，对工作满意度的感知并不会导致较低的离职率。
假设2 A：
在一家加工厂公司中，生产主管所行使的不同类型的领导对直接人员的流动率有不同的影响。
假设2 B：
在马加拉多拉公司中，生产主管行使的不同类型的领导对直接人员的离职率不会产生不同的影响。
假设3 A：
在马加拉多拉公司中，工人的社会人口统计学特征会直接影响员工的直接流动率。
假设3 B：
在马加拉多拉公司中，工人的社会人口统计资料不会显着影响离职率。
方法
该测量仪器是采用相关定量方法和李克特型标度开发的。该文书包括一组以陈述形式提出的项目，在此之前，要求参加者通过选择五个选项中的一个来表达意见。用20个问题进行计数，其中：每个变量分配了五个问题。所感知的工作满意度，领导者类型和人员流动的变量具有以下五个可选响应：从不，很少，偶尔，非常频繁且始终如此。对于社会人口统计资料变量，响应选项根据变量每个维度的性质而变化。测量仪器的内容如下所述。
感知的工作满意度变量是指直接员工与工作环境接触后所感知的工作满意度的程度，其维度为：集中，公平，陪伴，认可和感知满意度。
为了衡量集中化的程度，询问了受试者是否考虑到对工作的评论，并将其视为答案：从不，很少，偶尔，非常经常和总是。
股权维度是用“在公司中，所有员工都受到同等对待”的陈述来衡量的，并指认期权是对以下方面的回应：永远，很少，偶尔，非常频繁且始终如此。
对于同伴关系，使用了“我的同事们以亲切和尊重的方式对待我”的说法，这是一个答案：从不，很少，偶尔，非常经常和总是。
对于认可度，这个问题被问到公司是否重视他们的工作并认可他们的努力，并将其视为一种回应选择：从不，很少，不时，非常经常地。
可以通过以下陈述来衡量可感知的满意度：“我对在公司工作感到满意”，这可以作为答案：从不，几次，不时地，非常频繁地，始终如此。
要研究的第二个变量是领导力，应理解为上级（以下称为直属经理）与下属之间由于雇佣关系而进行的互动，具有以下维度：反馈，对下属的支持，同理心，关于下属和正义分配的知识。所说的尺寸是用陈述形式的一个项目来测量的，每个项目有五个选项，作为对以下各项的回应：从不，很少，偶尔，非常经常和总是。
通过质疑生产线经理与受试者保持的沟通来衡量反馈维度。对下属的支持以“我的直属经理保持与我之间的工作持续沟通”的表述来衡量。对于同理心方面，询问对象是否在困难的个人情况下得到了直属经理的支持。对于下属的知识，有人质疑线领导对主题生活的了解程度。
社会人口学特征变量是通过五个具有不同选择题答案的问题来衡量的，以找出受访对象呈现出哪些特征，例如：年龄，婚姻状况，学历，子女人数和公司服务年限。必须澄清的是，在此变量中未使用性别维度，因为被调查的公司在其生产区域只有女性员工。为什么不向被调查人口质疑其性别的原因。
对于年龄维度，提出了五个响应选项：18至23岁，24至29岁，30至34岁，35至39岁以及40岁以上。对于婚姻状况，使用以下选项：单身，已婚，同居，离婚和分居。在教育方面，使用了以下可能的响应方式：小学未完成，中学未完成，中学未完成，中学已完成，高中未完成和高中完成。将儿童人数维度显示给被调查的对象，并提供以下选项：0儿童，1至2儿童，3至4儿童，5至6儿童和7个或更多儿童。用以下问题衡量公司的资历规模：在公司工作的时间，响应选项为1到6个月，7个月到1年，1到2年，2到4年以及超过4年。
对于将测量仪器应用于所研究的宇宙的过程，执行了以下步骤：
1）公司的每个生产区域的生产线经理被要求派遣由五名直接工人组成的小组到位于生产区域内的生产办公室。
2）一旦对五位受访者进行了计数，就获得了问卷和一支铅笔。
3）向他们解释了调查表应用程序的目的，并指出他们将提供的信息将在严格的可靠性下匿名使用。
4）他们被要求阅读问卷上的说明，然后继续回答。
5）将一个容器放在桌子上，以便每个被访者以他们认为方便的顺序将已回答的调查表存放在其中。
6）将问卷放入容器中后，感谢受访者的关注，并要求他们返回工作区。
按照上述相同的步骤，以五个人为一组对整个宇宙进行了调查，直到完成了maquiladora公司的170名直接工人。
根据研究中使用的变量，开发了以下Ex Ante模型，该模型显示了直觉工人的工作满意度，锻炼的领导能力和社会人口统计学特征等独立变量对人员流动的因变量的影响。
结果
一旦将测量工具应用于170位受访者，便使用表1所示的量表，将权重分配给与感知到的工作满意度，领导力和离职率相关的每个响应。
表1响应权重
权重回答
0不回答
1永不
2很少
3不时
4经常
5总是
来源：自制
对于社会人口统计资料变量，使用了不同的权重，因为变量本身的性质需要与使用的其余变量进行不同的评估，其余如表2所示。
表2社会人口统计学特征的权重
一旦对测量仪器的每个响应进行了加权，就将信息收集到Windows版本10的统计软件包社会科学软件包（以下称为SPSS）中，以应用统计技术和测试。
一旦从170个问卷中获得信息，就可以通过SPSS软件包计算Alpha-Cronbach可靠性系数，得出可靠性系数Alpha =.8254。
社会人口统计学资料
受访者的年龄平均分布为2.46，模式为1，与所使用的权重相比，我们的年龄介于18至23岁之间。该数据表明，大多数直接生产人员的年龄都很小，公司的雇用生产人员政策是18至39岁。
关于婚姻状况，平均得分为2.35，模式为2，这根据所使用的权重表明，大多数受访者都表示已婚。
的维度为
衣领表明，受访者已完成中学教育，平均分为4级，平均分为3.64。
关于儿童人数的维度，大多数受访者回答有1至2个孩子，只有4.1％的被调查人口忽略了他们的答案。
公司的资历范围表明，大多数受访者的资历为1-6个月。如果将该数据与公司处理的营业额的百分比进行比较，则这是合乎逻辑的，因为劳动力流动性越大，员工的累积年资越低。
感知的工作满意度
独立变量感知的工作满意度由以下方面组成：集中，公平，陪伴，认可和工作满意度；从每个维度获得的频率的统计数据及其分析如下所示。
关于集中化，大多数受访者表示，他们认为公司仅“不时”考虑他们对工作的评论，平均评分为2.6，评分方式为3；此结果与工作性质和公司业务相符，因为医疗产品的组装需要一定的准确性和对既定程序的遵守程度，而不会留出工人提出的变更或更改的余地。
受访者认为的股权维度非常有限。获得平均值2.55和2的众数;对于该指标，有人质疑公司中所有员工是否受到公平对待，大多数回答“很少”。该分析表明，大多数接受调查的人员都认为与其余人员相比，他们没有得到公平的待遇。公司员工人数。
对于陪伴的维度，人们对他们是否受到同事的亲切和尊重的待遇提出了质疑，绝大多数人以“总是”的方式回答“ 5”，平均为3.46。这些数据告诉我们同事之间亲切而尊重的工作环境。
为了衡量认可度，受访者被问到是否“在公司中重视他们的工作并认可他们的努力”，获得了平均2.87和3的模式，也就是说，大多数受访者说他们被认可了。 “偶尔”。
通过质疑他们对在公司工作的满意度来衡量调查所感到的满意度，其中大多数人回答说，他们对在公司工作感到满意。从可变的工作满意度，集中化，认可度和公平性的其余各个维度的结果中可以看出，他们获得了“不时”的权重，而陪伴感和工作满意度则获得了“始终”的权重；这些结果可能表明，可能还有其他方面的研究会影响工作满意度。
领导
领导的独立变量由以下方面组成：反馈，对下属的支持，同理心，对下属的了解以及正义的分布。从每个维度获得的频率及其分析如下所示。
在反馈方面，将评估生产线经理是否就下属工作与下属保持持续的沟通。回答为肯定的大多数受访者，平均分为3.6和5。
为了衡量对下属的支持，受访者被问及在困难的个人情况下是否获得了直线经理的支持，他们的回答大多为正面，平均分为3.8分和5分。
移情维度衡量的是直属经理对下属的需求和工作问题的感知程度，其中大多数受访者的回答是肯定的，平均值为3.5，模式为5。该结果表明大多数受访者都感到支持和认可
直属经理对您的工作需求的反馈。
在下属的知识维度上，被访者被问及他们是否接受了直线经理的公平待遇，对他们中的大多数人的回答都是肯定的，这一结果表明直线经理在待遇方面保持公平对他的下属。平均为3.6，众数为5。
为了衡量司法分配的规模，有人质疑直属经理是否以公平的方式提出谴责并遵守公司的内部工作规定，得出的平均得分为4.1，时尚得分为5。受访者表示，他们的直属经理在工作中正确地运用了纪律。
回转
轮换的因变量由以下几方面组成：晋升机会，装配体的品味，工作团队，工作环境和生产线经理的待遇。这些维度的目的是衡量受访者继续为公司工作的趋势，同时考虑每个维度所涉及的因素。以下是本研究中使用的每个维度的受访者回答频率。
在平均为4.15的晋升机会维度频率中获得的结果表明，大多数受访者表示他们希望继续在公司工作，因为它可以为他们提供工作中的晋升机会。
喜欢组装的维度获得了平均4.58的频率和5的模式，也就是说，大多数受访者表示希望继续在公司工作，因为他们喜欢这种情况下的组装工作。医疗产品。
在工作团队方面，结果表明，大多数受访员工都希望继续在公司工作，因为他们对工作团队感到满意，平均分为3.8分和5分。
由于工作环境而希望继续在公司工作的愿望得到了3.7的平均值和5的模式，也就是说，大多数受访者对调查时普遍存在的工作环境以及他们的调查感到满意。希望继续在公司工作。
直属经理接受的待遇是通过询问他们是否由于直属经理接受的待遇而计划继续为公司工作而获得的，平均频率为4.04，模式为5，该数据表明：由于直线经理的待遇，大多数受访者希望继续在公司工作。
社会人口统计资料尺寸的相关性
通过Pearson相关系数统计检验执行以下统计分析，该检验用于分析以间隔或比率水平测量的两个变量之间的关系。对于研究中使用的社会人口统计资料变量的每个维度，获取以下统计信息：
年龄维度与直线经理接受的治疗之间呈弱的负相关，r = -.092，与喜欢工作团队的感觉之间呈r = -.011。
另一方面，它具有与晋升机会相关的r =.033，与装配感相关的r =.100和对工作环境的趣味性r =.042的弱正相关。
婚姻状况指示器显示r = -.044与生产线经理接受的治疗呈负相关，r = -.004与装配体的味道呈负相关，这意味着婚姻状况之间没有相关性以及由于生产线经理的待遇或装配的喜好而决定继续在公司工作。
同样，它的相关系数为r =.038，由于晋升机会决定继续在公司工作。
公司的资历范围与继续在公司工作的决定之间存在弱的负相关性。对于晋升机会来说，r = -.212，对于喜欢装配的人，r = -.026，对于喜欢工作团队的感觉，r = -.036，对于r--.142，对工作环境的喜好和直属经理接受的治疗的r = -.107。
教育维度显示，r = -.061与装配体的品味呈弱的负相关，r = -.045与对工作团队的喜好，r = -.043对团队的品味的负相关。工作环境。
同样，受教育程度与升职机会的关系呈正相关，r =.087，经直线经理处理时，r =.007。
孩子人数的维度反映了与行首处理之间的r = -.043的弱负相关。同样，它显示出与晋升机会相关的r =.023，与大会的品味相关的r =.021，与工作团队的品味相关的r =.054和与工作团队的品味相关的r =.094呈弱正相关。品味工作环境。
在获得并分析了构成社会人口统计资料变量的各个维度的相关性之后，将在SPSS统计数据包中捕获的数据转移到EXCEL计算机程序（Windows XP）中，以便获得总和每个调查对象的回答权重，按研究中使用的变量分类。
一旦获得了变量的权重之和，就将来自EXCEL计算机程序（Windows XP）的信息转移到SPSS统计软件包中，以便获得感知的工作满意度，领导力和离职率等变量之间的相关性。
表3显示了感知的工作满意度和领导力的独立变量与离职率的因变量之间的Pearson相关性。
感知的工作满意度的独立变量呈现出平均正相关，系数为r =.510，显着性水平为
.10旋转因变量；这一结果向我们表明，工人所感知的工作满意度与他继续为公司工作的愿望之间存在某种关系。
领导者的独立变量呈现出r =.600的显着正相关，显着性水平为.10，表明所使用的领导者与员工决定继续在公司工作之间存在显着的关系。
如信息获取部分所述，社会人口统计资料的自变量与其余使用的自变量表现出不同的特征，因此，无法以相同的方式对其进行度量，并且变量的各个维度之间的相关性也不可能。具有旋转因变量的尺寸的社会人口统计学轮廓，在每个维度中从弱到相当程度都具有负相关性，发现社会人口统计学轮廓的自变量与旋转因变量之间没有相关性。
表3变量的相关性
讨论区
在针对本研究目的的假设检验中，它通过使用的两种类型的假设的定义进行整合：主要假设和特定假设。
假设的类型之间存在关联，从逻辑上从主要假设中推导出特定假设，然后所有假设都与目标和研究问题相关。
基于此思想，为了分析假设的接受或拒绝，该过程按以下方式进行：对从特定假设中获得的结果进行分析，如果它们大部分得到批准，它将继续接受主要假设。
下面介绍与特定假设的检验以及主要假设相对应的分析和讨论。
对于H1A：
研究假设H1A确定，在公司中，如果已经证实两个变量的Pearson系数是由.510和显着性水平为.10，这意味着决定继续在公司工作的决定取决于工人所感知的满意度。
出于本研究的目的，H1B假设将H1A的原假设视为事实，它建立了对工作满意度的感知并不会激发
较低的周转率，由于接受H1A而无效。
对于H2A：
H2A表示，如果证实两个变量的皮尔森系数均为.600，且水平为，则由公司生产主管执行的不同类型的领导将对直接人员的离职率产生不同的影响。.10的意义。该系数表明，如果领导力和离职率变量之间存在很强的正相关性，也就是说，由于上司的待遇，员工将继续在公司工作。如果生产主管使用领导风格来管理其负责人员，则由以下指标组成：反馈，对下属的支持，同理心，对下属的了解以及最佳的司法分配。
在本研究中，H2B被视为H2A的无效假设，它确定了公司中生产主管行使的不同类型的领导对员工直接流动率不会产生不同的影响，被认为是无效的。
对于H3A：
假设3A提出，在公司中，工人的社会人口统计学特征会显着影响员工的直接更替率，因为在这些变量中发现的各个变量之间的皮尔森系数均小于0.50，因此未实现组成社会人口统计资料变量的以下系数：对于年龄维度，获得的负相关为.092，婚姻状况获得的负相关为.044，公司资历的维度获得的负相关为.212，学历程度为0.061，而公司的资历维度则为0.043。这些结果表明，工人的社会人口统计学资料不会影响他们继续为公司工作的决定。
用于研究目的的H3B假设是H3B的原假设，在这种情况下被接受，因为H3A对于获得的系数无效。
该研究的主要假设是，在马其拉多拉公司中，员工的工作满意度，领导类型和社会人口统计学特征会显着影响直接人员的流失率，因为他们接受了三个特定假设系数中的两个表示组成它们的变量之间存在正相关。
在方法部分中，根据获得的结果以及由感知的工作满意度和领导力类型的变量以及对假设的不赞成构成的假设的认可，提出了研究中提出的Ex Ante轮换模型。由社会人口统计资料变量组成，可以建立最终的旋转模型。
图2向我们展示了由“员工流失”的因变量以及以下各项的自变量组成的结果模型：感知的工作满意度和领导类型。与Ex Ante旋转模型不同，由于没有与因变量的相关性，因此未整合社会人口统计资料变量。
图2结果旋转模型
结论与建议
进行的研究使我们得出了重要的结论，其中包括以下几点：
该研究的总体目标是调查工作满意度，领导类型和工人的社会人口统计学特征如何影响公司直属人员的离职率，这是可以实现的，因为在满意度之间发现了积极的影响在工作和人员流动方面，领导类型和人员流动之间有正面影响，社会人口统计学特征与公司人员流动之间有负面影响。
这项研究表明，工人离职决定的一部分和他所感知的工作满意度，以及在人员监督中行使的领导力类型，都存在依赖性。另一方面，它可以证明公司生产人员的社会人口统计资料不会影响工人自己继续在公司工作的决定。这一发现使得有可能让位于公司人员选拔政策和程序中的结构，因为在使用测量仪器时人员的社会人口统计资料表明，它并不取决于员工的社会人口统计资料的类型。员工决定继续为该组织工作还是离开该组织。
该研究提出了由女性人员集成到其样本框架中的局限性，因为选定的公司在其生产区域中只有女性人员。这种情况为将来的研究提供了指导，以将其抽样范围扩大到男女两性。
目的在于发现所获得的结果是否存在差异，具体取决于所调查人群的性别。
同样，该研究是在一家专门从事用于静脉溶液管理的医疗产品组装的公司中进行的。由于其业务性质，它呈现出与其他公司不同的内部特征；未知这些特征本身是否在获得的结果中起重要作用。
最后，使用测量仪器的过程是通过将直接工作者分成五乘五的小组进行的，尚不清楚此程序是否会导致所获得的响应出现偏差。如果将测量工具分别应用于170个受访者，则结果可能会有所不同。
根据进行的研究所得的结果和得出的结论，请使用有关本研究目的未考虑的因素（例如薪金，福利，培训，沟通，常规，促销，机会，业务范围，地理位置，产品类型，内部政策和程序，外部环境，竞争。
员工更替现象代表了一个广泛的问题，规模和因素的全景图，未来的研究可以在与本研究不同的方案下进行，并且可以使用相同的方案和变量，但在不同的工作人群中进行。
由于所选公司及其业务范围的特点，它要求内部程序和政策可能被某些工人认为是严格和非常规的：例如，生产区域位于无菌室内，通常称为“无菌室”。清洗”。该区域类似于手术室的无菌环境，这就是为什么直接工作人员必须在某些卫生措施下进入，例如使用网眼-发套，鞋套，不戴首饰，不使用任何化妆品，修剪整齐的指甲，请勿穿丙烯酸指甲，请勿穿将皮肤暴露在环境中的衣服等。一系列限制可能导致直接员工的不赞成，并决定不继续为公司工作。
当前的调查并未将上述公司的特征视为变量，因此请未来的调查进行一项整合公司特征的研究计划，以了解它们是否以任何方式影响直接员工的不继续决策在公司工作。
参考资料
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作者参考书目： XóchitlVázquezDomínguez于1971年出生于墨西哥恩塞纳达市，在那里获得了工商管理学士学位和管理硕士学位，他的大部分工作生涯都致力于人力资源领域，目前致力于在管理学硕士研究生课程下，在美国下加利福尼亚州自治大学教授人力资源课程。
国家，城市和研究的准备日期：产生上述文章的研究是2006年在墨西哥下加利福尼亚州恩塞纳达市的下加利福尼亚州进行的。两者均由XóchitlVázquez编写。
建议的类别：人力资源。
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