员工流动是影响组织经济和社会发展的一个因素，如果对谁经营大多数公司的研究进行了研究，则它并非完全是管理者，因此在理解不同文化时会遇到很多问题员工的风俗习惯通过组织文化体现出来，导致生产力低下和不穿衬衫的员工，更糟糕的是，变得冷漠，思想的贡献最小化，个性化，减少了组建工作团队。
抽象：
员工流动是影响经济组织和社会方式的一个因素，如果对经营人的研究不只是管理者，那么在对不同文化和人的习惯的理解上就会存在很多问题，这通过组织文化得以体现。生产率低下并且不穿衬衫的员工，甚至更糟的是变得漠不关心，从而最大程度地减少了想法的贡献，并因个体化而减少了团队的组成。
问题陈述：
人员轮换应理解为工人因各种原因离开公司，辞职或解雇的原因，这对业务有直接影响，因为当员工离开组织时，智力资本被带走并可能导致竞争或成立自己的公司，与出现或被解雇的组织竞争。
介绍：
组织中70％的营业额发生在服务期为3到36个月的员工中，这也产生了不稳定的气氛和有时需要在外部填补的空白，这是有风险的，服务受到内部和外部客户的影响，还考虑了培训新人所需的时间和所谓的学习曲线（6个月，结果有限且生产力低下），这些职位在一段时间内由不同的人担任一定的时间，即几个工人轮换到同一位置。
发展：
人力资源管理必须在与员工打交道的领域内的专家的建议下进行，这样才能对所有人力资源产生积极的影响，如果能够实现良好的客户服务维护客户与工人之间的关系，留出时间建立关系；否则，它将针对客户和竞争对手。（冈萨雷斯，2013年）
在某些公司中，工作轮换被评估为管理管理的指标，因此有必要知道其原因并停止其发展，而有利于提高企业的生产率和利润率。
图1.将新员工引入组织的成本。
向组织介绍新员工的成本
资料来源：自制。（2013年）
没有培训的费用是多少？
- 雇用人员不足工作条件有时不足以进行培训与老板不兼容当没有计划的培训或知识的贡献不足以满足职位需求时当生产过程改变为另一种方法时知识不再使用。（Alvarado。，2010年）缺乏职业发展机会缺乏竞争力的薪酬缺乏吸引力的待遇企业文化年营业额成本可能超过1,300,000.00美元
雇用人员成为轮换的源泉，因为公司没有为职位选择理想的人员，这导致在一定时期内必须更换人员，有几种情况会影响轮换，例如老板的领导能力，经济状况，基础设施，福利，行政职业，未进行充分的绩效评估，存在工作不安全感，福利很少等。 （Mendez，2013年）
许多组织将其作为企业组织结构的一部分，作为企业组织的一种选择，这对员工和公司也有好处，尽管它也存在一些方面的问题，这些方面给内部员工的劳资关系带来了困难对于组织而言，这是墨西哥公司因上述情况而面临的问题之一，墨西哥注册的拉丁美洲地区最高，营业额水平为17.8％，建议的数字是10％。
人员外逃的原因是，墨西哥的公司没有投资于工人的福祉，因为他们没有执行健康计划或全面发展，也不在改善允许工人进行日常活动的身体条件或卫生，忽视方面如此简单，但同时代表工人，这种情况导致员工迁移到其他公司。（magister，2012年）
Y世代（即新一代）的离职率最高，为15.7％，而婴儿潮一代是发生这种现象最少的一代，因为它处理的这一数字为2％。
图2：劳动和社会领域的几代人。
工作场所和社会的几代人
资料来源：自己的阐述（2013年）
他们是按时间和工作环境中现有工作条件定位的世代，这些世代表现出某些特征，例如其社会地位，收入水平，工作的公司等，净世代与世代并没有增长， （他们既不工作也不学习），净一代是目前占据大多数管理和行政职位的一代。
在墨西哥，如果考虑到墨西哥人每份工作平均持续六个月至一年的时间，则每个人的招聘费用总计为一千美元，但是尽管有这种轮换和经济影响，每个雇员墨西哥专职人员每年设法产生843,000 406比索，位居第一。http://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personal-y-como-se-calcula/，2011年）
公司在墨西哥投资的每一美元，组织将获得6.43美元，拉丁美洲的平均水平为6.62美元，这就是投资墨西哥的原因，也就是说，墨西哥的劳动力在世界上被认为是最好的质量，例如据说墨西哥的劳动力很便宜，但是墨西哥后面有更多的国家以较低的价格对其进行了分类，这决定了许多公司，无论是国内的还是国外的，都生产高质量的产品，但是仍然有太多的领导者面临着很高的人员流动率，但是其原因通常来自管理层本身及其激励技术，而不是因为糟糕的雇用决策。
动力：
从社会上讲，墨西哥的经济和政治形势是产品购买和销售或商业交易中出现异常情况，其中只有某些人受惠或劳工权利受到裙带关系或共产主义的影响，影响工作动机的方面，公司会努力减少这些动机，但是当这些表现出来影响员工或组织成员的动机时，激励团队的问题也就超出了他们对详细了解的安全感。所售产品/服务，经济激励措施以及所提供技术和知识的加强，尽管这些要素在经验和知识水平不同的团队中很难发挥相同的作用，并且还要考虑到每个卖方都是一个拥有自己世界的人，但是激励新人或有经验的人的最佳方法是保持他们总是有动力，并拥有实现目标的资源和工具。 （Mendez，2013年）
员工流动对任何业务都可能有害：
它们具有经济影响，因为必须取消所有终止雇佣关系的法律目的，因此在某些公司中，这些项目未编入预算，因此公司必须在其支出结构中未作任何支出，新员工必须完成学习该职位的过程（可能需要数周或数月），在此期间，公司必须出于学习原因容忍新员工的工作失败，因为这会影响他们的财务状况。
新员工必须花时间来充分了解客户，公司的程序，政策和规范，因为如果职位上有大量人员流动，对客户的影响和对客户的影响就将迫在眉睫，因为客户不会感到标准的服务，但跌宕起伏。（Gestiopolis，2011年）
对客户忠诚度的影响：
经常听到客户抱怨人事变动很大，因为有些客户对公司没有认同感，因为他们没有与服务他们的工人建立联系。
的优点和缺点：
人员流动包括优势，但也存在不利的可能性，因为所有人员流动都需要调整。
优点：
- 每个在公司工作的员工都会发现自己尚未开发的潜力，能力和技能，每个工作团队都会定期与新成员互动，每个新人都会通过他们的能力，才华，想法等向团队带来新闻。
每个工作团队的老成员不仅可以发展他们的知识，而且还可以学习将其理论上和实践中的知识传播给他们的团队的每个新成员，每个人都必须培养一个在该领域中是新手的人来发现在他自己，他内在的领导者。
每个团队负责人都可以从更大的角度看到他所在区域的每个员工的发展情况，在整个公司中，如果允许他在以前从未工作过的另一个领域工作，则分析行为和绩效很重要对于具有指挥或执行职务的人来说，由于很多时候他们在与其他职务的互动中丧失了职务的规模和重要性，从而形成了权力的特殊领地，使他们接近建议或不接受对其职务的评论，这决定了一种自私的态度，不利于组织的利益，从而在涉及部门的绩效降低的领域中产生了冲突的局面，在此之前，重要的是分析并验证人员没有接任该职位或每个职位都不接任该职位。 （冈萨雷斯，2013）
每个团队的成员都有平等的机会在不同领域进行表演，学习新技能并获得新知识。
人的缺点或困难：
- 他们不准备承担新的角色当他们是同伴而离开团队时，他们感觉不好，因为他们觉得自己必须失去朋友。他们不喜欢别人被提拔的事实。他们很难适应他们很难服从新领导的命令。有些人觉得很难适应要求他们领导团队的职位，如果他们以前从未有过这样的要求，那就有些人觉得很难交往。并且，当他们很难加入团队时，实现这一目标后，他们就很难离开这个团队来开始新的团队。谁不想帮助或教导自己，并想组建一个小组，但所有人都能适应的人，有些人认为他们知道如何教新成员，但实际上，他们由于不知道如何为他们提供真正需要的工具而感到困惑，有些人知道如何单独工作，但不知道如何工作。有些人在一个团队中工作时非常好，但是当他们必须领导他们时，他们最终会破坏人际关系，没有人希望他们成为领导者。没有人希望他们成为领导者。没有人希望他们成为领导者。
周转率：
- 在一段时间内，人员入职与解雇之间的百分比关系（相对于公司平均成员数而言）。如果该指数非常低，则组织人员会停滞不前并处于老化状态。指数过高，流动性过多并可能损害公司（缺乏稳定性）理想指标：允许公司保留高素质的员工，用难以纠正的问题代替那些员工（在可行且经济的计划内）缺勤率：是指员工因法定休假而导致的缺勤率缺勤率：因缺勤而损失的工时/小时与总工时/小时之间的百分比关系。
周转率示例：
如果有1000名员工，请10个假，然后20个。在1年内。（记住时间的重要性）（Alvarado。，2010年）
周转率是：
（20-10/1000）* 100 =每年1％。
由于关系是百分比，因此该指数为1％正，也表明该公司正在增长。稳定，旋转低。如果公司陷入危机，则假设有500人离开，而20人进入。
（20-500/1000）* 100 =-48％这表示公司将人员减少了48％，营业额非常高。
结论和建议：
对于许多公司而言，最重要的应该是人员，如果这是真的，考虑到工人离开公司的自然因素（例如年龄，疾病或公司未达到他们的期望并在公司中谋职），人员流失将是最小的。另一个组织，但要留在组织中的时间更长：这样可以更好地识别与该组织有关的员工，此分析旨在了解员工的重要性以及存在的影响员工流动的因素及其影响。建议与员工进行调查，以达到他们的期望并提高他们的生产力，同时使公司和员工受益。
建议在公司中进行更大程度的内部和外部组织沟通，以发现问题或建议，了解组织周围的环境和工人所处的环境，以使组织拥有并遵守其社会发展它所创造的社会责任，例如创造就业机会，支付高薪，帮助社会以及总体上改善生活质量，这具有双向影响，即具有社会，经济和政治利益使整个社会和整个组织都健康发展。
参考书目
- http://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personal-y-como-se-calcula/。 （2011年8月4日）。于2013年6月4日检索。Alvarado。，ML（2010年7月30日）。 http://www.gestiopolis.com/marketing-2/rotacion-personal-impacto-servicio-cliente.htm。于2013年8月5日检索。Gestiopolis。 （2011年7月8日）。 http://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personal-y-como-se-calcula/。于2013年8月1日检索。冈萨雷斯，B。（2013年1月30日）。 http://www.aztecanoticias.com.mx/capitulos/finanzas/134364/empresas-familiares-afrontan-reto-de-perdurar。检索2013年7月3日，Magister，G. e。 （2012年7月7日）。 。取自2013年8月2日，门德斯，C。（2013年1月29日）。
