摘要
相对于组织的雇员总数，退休和加入的工作者总数称为人员流动。控制员工轮换对于实现公司目标至关重要，为了实现这种控制，必须将员工的利益与公司的目标联系起来，以产生能够确保员工满意的互惠互利和公司之间，彼此之间不服从。对于公司而言，其主要缺点之一是人员流失的成本，这可能是由于人员选拔程序，培训和工作效率低下所致。离职原因分为强迫离职原因和自愿离职原因。
介绍
在下面的文章中，我们将分析人员流动现象以及如果不及时适当地处理人员流动对公司内部可能造成的影响，并确定这种现象是公司内部一系列因素的影响。许多人都知道，公司并不能将其作为事业。
我们将首先定义人员流动的概念，以及了解如何控制这种影响的重要性。我们将讨论“轮换”一词的起源，何时开始在组织内部显现以及它带来的后果。我们将分析员工满意度与公司内部的关系，绩效与稳定性之间的关系。
同样，我们将讨论人员流动的原因，以结束对此现象的组织承诺和结论。
II。-背景
对于每个公司来说，保持人员的稳定都是非常重要的，因为这将有助于保证其效率，这就是为什么我们说轮换现象不是原因，而是一系列内部和外部因素的影响。与工人直接相关的组织。
离职现象可以定义为“……退休和加入工作的工人总数，相对于组织的雇员总数而言。换句话说，由于在一定时期内的注册和注销，公司中的人员不断更新”（Reyes，2005年，第163页）
对人员流动的控制对于实现公司目标至关重要，因为当一个人离开组织时，他们便随身携带了所获得的所有知识和经验。为了拥有这样的控制权，必须将工人的利益与公司的目标联系起来，以产生互利互惠的局面，从而保证员工和公司的满意度，而又不会相互屈服。
我们确定了工业革命开始后人员流失问题的开始，在那里，在营利性组织中，“人员选拔过程完全由主管根据主观观察和数据完成”（Arias，2004年），也就是说，仅凭直觉。
由于这种选择的结果，在组织内部特别是在人力资本方面造成了不平衡。因此导致了员工流失，这是当今组织内部仍然存在的最大问题之一。这就是为什么这种现象与人员甄选过程直接相关的原因，因为它在很大程度上旨在将工作人员的轮换与工作满意度因素联系起来，因此该方案旨在为合适的职位找到合适的人员。工作的。正是这种满足感将平衡工人想要从公司获得的稳定性与提供的稳定性之间的平衡。
自1910年成立以来，在北美发现了人员更替现象及其代表的费用，这是不容忽视的。因此，公司需要面对这种现象以进行控制，从而将解雇和辞职的数量保持在最低水平。
三，发展历程
工作满意度是“员工从工作中获得的愉悦程度。这种满足感在于个人差异，关于期望和在工作中实现这些期望的程度”（Reyes，2005年，第171页）。
因此，人们期望值的差异会产生不同的反应，也就是说，对于一名员工而言，他们的工作可能是最愉快的，对于另一名工人而言，这也许仅仅是单调的工作。
然后，公司必须担心建立一个能够满足工人所有需求的全面薪酬体系。这种薪酬制度必须由经济和非经济方面组成。“从传统的角度来看，最常见的方面之一是薪资制度，因为工人与公司之间存在着一系列不可调和的利益。” （罗德里格斯，2001年，第174页）
缺点
对于公司而言，其主要缺点之一是其所代表的成本，这可能是由于人员选拔程序，培训以及工作效率低下所致。
在成本分类中的缺点中，我们可以提及申请人的面试时间，准备记录等。这需要人力资源部门支付费用。在新协作者身上花费的培训成本，无论是由主管，培训员还是其他员工来解释其功能……”此外，新协作者的报酬要高于他的生产并维持其生产在新员工能够正常生产之前的足够水平也意味着其他员工要投入额外的工作时间。并且在先前的合作者离职之前的期间内，直到他被另一位经过全面培训的合作者替代为止。 （Reyes，2005，p。164）
尽管公司始终希望保留其开展活动所必需的员工，但它也必须面临员工离职的可能性。发生这种离职的原因有多种，其原因是造成人员流动的不同因素。
离职原因分为强迫离职原因和自愿离职原因。首先，我们可以指出：
- 死亡退休永久残疾疾病
在某种程度上取决于工人的离职原因中，我们可以指出：
寻找更好的工资
老板不当对待
缺乏工作增长
员工的工作不令人满意。
工作条件不足。
- 由于解雇，选择和住宿条件差。如果人员选拔不当，将导致他和公司不满意的原因，这将导致轮换。
据信，组织承诺有3个动机方面
“情感承诺是员工希望留在组织中，关心组织并愿意为此付出努力的程度。对连续性的承诺是员工认为，由于他们在组织上投入的时间，金钱和精力，或者他们在寻找其他工作方面遇到的困难，他们应该留在组织中的程度，最后，监管承诺包括员工对组织负有义务的程度，由于这种义务，必须保留在组织中”。 （Aamot，2001，第366页）
重要的是，我们强调工作满意度和绩效之间的关系并不由人员和工作组成。 …“对于对工作满意度有强烈和一致信念的员工（称为情感-认知一致性），其与绩效之间的关系比对工作满意度态度不满意的员工要强得多。发达”。 （Aamot，2001，第366页）
因此，工作满意度可以定义为“个人对其工作的总体态度”。（Garzon，2005，p。77）对许多作者来说，工作满意度本身就是一种动力；换句话说，工人在劳动组织中要保持积极的态度以获得这种态度。对于其他人来说，这是一种需求的表达，它可以满足也可以不满足。
III。-结论
如今，组织要在本地和外部市场竞争中所面临的挑战指向其材料，技术和人为因素的整合，也就是说，为了实现这些目标，要依靠这些要素的良好结合为了能够提高其所有流程的效率，同时也认识到人为因素是公司拥有的最有价值的东西。
每个组织内都有个人利益和集体利益，正是前者的满足将有助于保证集体利益的正确执行。实现这一目标的一种非常有效的方法是根据工人的工作表现获得报酬，也就是说，他们为实现组织目标所做的贡献与他们所获得的收入成正比，因为正如我们所提到的，员工以一定的需求，价值观和期望参加工作。如果没有这些需求，价值观和期望以及工作的现实，员工会感到不满意和动力不足。
参考书目
- Aamot，M。（2001）。工业/组织心理学。 Wadsworth Arias，G。（2004）。墨西哥Garzon，M.（2005）。组织发展和计划变更。波哥大：罗萨里奥·雷耶斯大学（2005）。员工管理。墨西哥：Limusa。Rodriguez，J。（2001）。现代人事管理。墨西哥，DF：参与学习。
