历史已经对劳资关系中的人力资源管理提出了重要的挑战，为了适应组成该体系的参与者的需求和期望，历史必须克服。由于这些因素每天都会构成生产过程中的关键因素，因此组织会付出巨大的努力来适应不断变化的条件，这些条件将永久性地挑战公司的竞争力及其在本地，国家或国际市场中的地位。
实施这些变更的外部压力不仅包括技术，生产策略和市场营销，而且还影响内部人力资源的质量，数量和知识，以应对这些变更并使公司处于水平使他们得以生存和发展的竞争力。因此，鉴于新的现实，基于生产兴趣的管理模式在没有考虑人为因素的情况下就失去了有效性。如今的管理实践倾向于有利于工人的人文状况。
同样，Dombois和Pries指出，在拉丁美洲，公司制定新的劳工政策以适应当前条件，例如更灵活的就业（固定期限合同和裁员），更灵活的工作（任务整合，扩展）。 （减少类别和消除限制性流动规则）以及参与和社会融合，以扭曲行政或管理部门与工人之间的关系（Dombois和Pries，1998：69-72）。
对于公司而言，这意味着在许多情况下需要进行内部和外部调整以适应该技术，同时修改操作该技术的工人所需的技能，工作条件和就业，生产过程中隐含的风险。因此，委内瑞拉的组织需要采取能够使其有效参与全球空间的战略。因此，必须有一个愿意且训练有素的工作人员来建立和实现目标，并充分利用其他资源。
从这个意义上讲，Naím（1989）指出人员的重要性，指出没有成功的组织不能充分管理其人力资源。简而言之，它需要改变公司结构以适应市场。改变工作的组织，以使技术管理适应生产要求，并改变工人的资格和技能。
因此，本文的目的是对委内瑞拉人力资源管理的作用进行批判性分析。将在这个现实概念的不同方面或管理政策中进行讨论：招聘，甄选，绩效评估，培训和薪酬领域。
小历史
在直到19世纪初的悠久历史中，人力资源管理发展相对缓慢。正是在本世纪，应用个人实践的先驱Robert Owen出现了。英格兰的欧文（Owen）表示，没有必要以廉价劳动力和虐待工人为基础来建立工业。它为工业立法，强调工人的福利和培训以及为工人制定住房计划铺平了道路。实际上，乔治（1974）认为欧文“很容易被称为现代人事管理之父”。 （第60页）。
委内瑞拉人力资源管理的开始与石油开采相吻合。随着石油跨国公司的到来，行政技术和惯例也随之出现。其中，与人事管理有关。八十年代的特点是该国出现了人力资源管理。随着人们对工人的兴趣越来越大，重要的变化开始发生。
人力资源管理开始更加关注与员工保持亲切和令人满意的关系。它加深并希望在诸如员工激励，人际沟通，职业规划和薪酬等主题上进行改进。在九十年代，人事管理的战略性质开始引起人们的讨论。正是国内和国际环境的各种变化促使委内瑞拉组织意识到人员管理领域正在发生某些事情。（Monteferrante，2004）。
当前的现实
目前，委内瑞拉组织中普遍存在一些人力资源管理实践。这些在招聘，甄选，绩效评估，培训和薪酬方面的做法在下文中提到。（Monteferrante andMalavé，2004; and Granell，1997）。
招聘。
供应过多的合格人员。越来越多地将互联网用作招聘渠道。通常出现在雇主办公室或组织中的自发候选人或申请人。应该指出的是，在1990年代中期，直到今天，许多组织还是利用对大学和技术学院等教育机构的访问进行招募。内部宣传在九十年代也被广泛使用。
选拔
采访仍然是使用最广泛的技术。应该提到的是，在八十年代，正如Garbi和Piñango（1988）所提到的那样，对最终面试的使用是普遍的，因为作为the选过程的最后阶段，这是主要的决定因素。必需的资料：结合了技术技能，知识和个人属性的专业人员。
训练
倾向于减少培训投资，特别是在中小型公司中。更加强调将培训和/或培训计划与组织的需求联系起来。新趋势：教练和培训。在1980年代和1990年代，培训与绩效评估和职业规划等其他实践的成果几乎没有联系。此外，培训计划并非总是与组织目标一致，而是针对个人或特定地区的需求和兴趣。
绩效评估
使用方法来判断员工执行任务的方式。向被评估人提供反馈意见时存在问题和困难。赔偿具有约束力。在委内瑞拉组织中，评价结果的用途受到限制，主要是薪金。评估的各种好处（例如员工反馈，检测培训需求和安置决策）已经终止。
薪酬与激励
最频繁的可变补偿。绩效奖金的分配，在某些工资单中称为“效率奖金”或“生产力奖金”。减少社会经济利益。根据该国的通货膨胀状况调整工资。考虑到人力资源领域的重要性，除前五个要素外，还增加了一个要素。
文化
高权力动机，尤其是归因于管理者。委内瑞拉本质上是集体主义者，因此强烈需要明确的从属关系。特殊关系和亲和关系很常见。成就的动力很小。强调将组织作为等级结构和权限，而对结果和知识的重视程度较低。
难以让员工礼貌和礼貌地对待客户。在接下来的几年中，人力资源管理面临与环境不断变化相关的一系列挑战。委内瑞拉组织的人员管理不能忽略诸如全球化，技术进步和多元文化等方面的因素。面对这些过程的人力资源管理已经进行了重要的修改。正如已经看到的，工作关系的灵活性带来了：
- 灵活的，非常规的工作时间，引入的工作时间不能保证工人获得足够的收入来维持自己和家人的收入，在这种情况下，他们必须在不同的公司工作几个小时以提高他们的薪酬水平非典型的工作合同，其规则是由当事方（工人和人力资源管理部门）建立的，尽管在大多数情况下，公司已经设定了这些条件，而工人必须在提出的条件下决定接受合同，还是简单地拒绝并丢掉工作）。这些合同可以在工人与公司之间订立，或者通常要求工人建立法人资格（个人签名，匿名公司，有限责任公司，合作社或其他形式），通过这种方式进行雇用，通过建立商业关系来避免雇主在劳动法中设想的责任，减少或不存在法律利益（休假，公用事业，强制性社会保障，住房政策法，失业保险等），是由于各种形式的逃避行为，使工人难以证明存在雇佣关系在公司内部其职能中存在多重价值。基于工人生产率的薪级表。通过建立商业关系来规避劳工立法中设想的雇主责任，减少或不存在各种法律福利（度假，水电，强制性社会保障，住房政策法，失业保险等）逃避形式，使工人难以证明存在雇佣关系公司内部工人职能上的多重性基于工人生产力的薪酬等级高员工流失率通过建立商业关系来规避劳工立法中设想的雇主责任，减少或不存在各种法律福利（度假，水电，强制性社会保障，住房政策法，失业保险等）逃避形式，使工人难以证明存在雇佣关系公司内部工人职能上的多重性基于工人生产力的薪酬等级高员工流失率由于各种形式的逃避行为，使工人难以证明存在雇佣关系，因此公司内部员工职能上的多义性基于员工生产率的薪酬规模高员工流失率。由于各种形式的逃避行为，使工人难以证明存在雇佣关系，因此公司内部员工职能上的多义性基于员工生产率的薪酬规模高员工流失率。
公司部分活动的外包，这意味着外部人员在其设施中执行各种日常任务。应当指出的是，有时将人力资源管理或部分职能外包出去，例如人员的选拔，雇用，培训和培训以及维持，这不仅包括补充活动，还包括生产活动。 。
管理角色
人力资源管理一直在适应全球化所要求的变化，因为如前所述，它一直是公司人力资源政策的执行者，重新配置了人员选拔和招聘流程，执行雇佣合同，并根据公司的生产需求建立更加灵活的雇佣关系。
关于人力资源管理的讨论来自一个更全球化的过程，该过程被工作组织的变化所概念化，该过程经历了许多过程。当前，讨论的重点是整个业务的转换和转型，其中工作组织和人力资源管理方面的主要变化在于以市场开放为标志的游戏规则的变化。在经济上实施新的管理和组织工作方法以达到竞争力。
由于公司倾向于分包，外包或外包，这将辩论引导到建立质量圈子，团队合作，多功能性和新的工作组织形式，对深化转换流程提出了批评。活动和人员的雇用。另一方面，Altmann在将新形式的工作组织视为一种合理化过程时，将其限制为特殊模式，例如“……扩展和充实任务，工作轮换，半自治工作组以及少量独立工作”更大的灵活性……”，雇主和工人都将从中受益（Altmann，1998：522）。
根据Altmann的说法，通过这种策略，该公司寻求合理化生产，以允许大量使用根据市场需求调整的劳动力以及实现该劳动力所需的投入。另一方面，工人也可以从中受益，因为他们将在工作中享有更大的自主权，管理他们的时间，轮流执行任务以改变工作量等。
简而言之，有必要将人力资源管理视为战略单位，在这种情况下，高级管理人员应发挥基本作用，有效地促进实现组织目标。每个组织都必须开发和采用最适合其需求的模型。并且，人员职能将具有组织赋予它的重要性。
毫无疑问，人力资源管理与公司决策结构所需的这些变更的实施有很大关系，因为它构成了人事政策的执行部门，很多时候没有参与。在这些决定中。
结论
一旦暴露了有关组织当前现状以及人力资源管理的作用或应该发挥作用的论文，就可以确定人力资本正在知识的环境中获得更大的力量。持续进步（Jorgensen; Becker and Matthews，2009：451）。因此，人们已成为具有重要价值的资源，作为主要的知识来源，因为根据资源和能力理论，人们具有宝贵，稀缺，难以模仿和难以替代的特殊性（ Barney，1991； Peteraf，1993；Pérez和Quevedo，2006：12； Armando，2011：115）。
因此，维持和保留公司的人力资本至关重要，而且，考虑到创新在业务战略中的重要性日益提高，有必要营造良好的氛围，以使整个组织受益（ Pérez和Quevedo，2006：12）。
管理实践在此任务中起着主导作用，因为组织的创新能力以及业务绩效与所述实践的有效性相关，甚至从属于其有效性（Shipton，Fay，West，Patterson和Birdi，2005年）。 ：118; Laursen，2002：140）。因此，考虑到组成组织的人员都沉浸在每个过程中，人为因素在人力资源管理中的重要性显而易见（Dalota and Perju，2011：123）。
许多作者提到有必要在组织中发展新的实践，这意味着改变人力资源管理以促进创新（Laursen，2002：141；Pérez和Quevedo，2006： 12）并根据人力资源管理战略制定政策。
组织结构，招聘和selection选系统，工作稳定性，知识管理，培训，认可系统，职业发展，绩效评估，参与和团队合作，下放决策权和自治权，沟通权，领导权和参与权。易于创新的组织文化是各种人力资源管理实践，被提议作为促进组织发展成果的一种手段。
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