“我们的公司迫切需要学习如何增强其人力资本，他们需要改变。用通俗易懂的话说，当务之急是要学习在我们的组织中培养有能力，有参与精神的人的冠军的技巧，以便有一天他们可以在工作中问自己：我会充分就业吗？我会以所需的速度学习吗？我知道我的能力吗？我可以分享知识吗？而且您的回答在所有情况下都是肯定的”。（R.Castellanos Cruz）
您是否认为公司的成立应该发生重要变化？
或者，您是否可以提高在公司中开发和评估的培训的质量？还是您在问自己：我们是在公司发展的时刻为评估培训而开发更系统的模型吗？
还是您每天都坚持要减少培训成本（成本，成本和成本）。您不能告诉他们这对您的公司来说是一项投资和价值吗？还是您只是想知道组织中实施的培训计划和计划是否对公司的领域和人员有影响？他们管理的行动是否对组织的目标和宗旨有影响您所在的地区是否通过员工采取的行动来提高员工的劳动生产率？ （如果您不知道，怎么找到？），您是否可以通过系统地评估他们所开发的课程来发现改进措施和进步？他问自己，我会取得成果吗？对股东有经济利益吗？或在这些问题后面有一个更广泛的问题：如果我们评估所进行培训的影响和获利能力，我们是否会更可信，是否会以一种不同且更加专业的方式运作？
这些和许多其他问题是我们在培训和人力资源领域每天都会遇到的问题。唯一可以确定的是，我们需要越来越多的东西，它们具有更高的效率，效率和效果，评估培训过程，整体学习方法和工具，用于评估开发更可靠的培训计划，计划和行动，以适应实际需求。需要不断变化，越来越大的能力和能力的组织和公司，以及评估和发展其公司无形资产以继续在我们所生活时代的市场中竞争的模型和工具：即时的时代，效率的时代。
要求人力资本专业人员设计新的培训环境的全球业务方案。我在一段时间前为西班牙人力资源和培训网站写的一篇文章中说：“要使学习和发展计划真正有效，而不仅仅是马戏表演，它就必须克服内部阻力和外部障碍。这将涉及我们构思的学习环境，该环境通过生成远征环境来阐明参与者关键能力发展的条件，从而使我们能够以系统和灵活的方式进行学习，以允许自主和个人学习的趋势。 ， 第一个例子;创造有利于对话和反思的环境，第二，激发和挑战，并有目的和机会发展，使其真正有效和富有创造力。课堂环境是一个协同的整体”。
如前所述，我们迫切需要新的组织发展模型和工具来适当地管理态度和承诺，衡量绩效，员工的潜力以及公司培训的影响，简而言之，成为公司的代理商。转变为我们所在公司的真正战略合作伙伴。
评估培训的影响和获利能力是评估和开发人类无形资产的获利潜力的模型之一。同样，这种评估是需要进行以前的其他评估方式（例如，评估培训需求，参加不同培训计划的人员对反应的评估，参与者的知识和实际学习的评估，已学到的知识向工作的转移的评估，…培训的影响和获利的评估可能是在上述帮助下进行的，可以回答很多有关人力资源培训和开发的专业人员很久以来一直在脑海中徘徊的问题。鉴于目前在公司中进行的培训和投资开发的规模越来越大，人力资本领域需要能够证明上述投资合理的工具，因此，他们需要从数量和经济角度评估其收益和结果。从这个意义上讲，评估影响和获利能力将使我们能够从质量和经济角度证明我们所做投资已成定局。或者反之，它将使我们认识到哪些课程和哪些课程和课程没有对我们公司产生任何增值。
在国内和国际公司进行了十多年的教育和书目研究以及持续的实地研究之后，在2008年的前四个月中，我将出版一本书，书名为《培训影响力和获利能力的衡量： “寻找培训的投资回报率”，其目的是通过公司的多种经验，如何定量地衡量人力资本，尤其是业务培训的收益，成果和盈利能力。它涉及测量无形资产，在这些页面中搜索如何获得财务投资回报率-投资回报率，投资回报率-定量和经济性质的整体方法这将回答如何为所投资的培训分配货币价值（由于其管理而给公司带来的收益），这将在随后的页面中用定性方法加以补充（因为并非培训和开发中的所有内容都应包含一部分内容）经济学家），以提高培训和人力资源领域的战略作用的可信度。正如爱因斯坦在其相对论中所说的那样：“衡量的东西并不总是很重要，重要的东西也不能一直都被衡量，但是如果我们不衡量，我们就不知道。”（因为并非培训和发展中的所有内容都应具有经济成分），以使培训和人力资源领域在培训和人力资源的战略作用方面具有更高的信誉。正如爱因斯坦在其相对论中所说的那样：“衡量的东西并不总是很重要，重要的东西也不能一直都被衡量，但是如果我们不衡量，我们就不知道。”（因为并非培训和发展中的所有内容都应具有经济成分），以使培训和人力资源领域在培训和人力资源的战略作用方面具有更高的信誉。正如爱因斯坦在其相对论中所说的那样：“衡量的东西并不总是很重要，重要的东西也不能一直都被衡量，但是如果我们不衡量，我们就不知道。”
通过一个面向“评估培训的影响力和获利能力的价值链：实现投资回报率的最终过程”的模型，并且特别基于柯克帕特里克和菲利普斯模型，我开发了一种新的方法，称为人力资本培训投资回报率（HCTR），我从以下五个方面评估培训的投资回报率：
1.满意度视角（参与者对计划的反应以及协调人的观察），
2.真实，默契和明确的知识视角（参与者学习并转化为真实知识），
3.效率视角（工具）我们需要隔离培训的因素），
4.价值观点（您将在工作角色中应用什么知识，如果可以做到，会得到什么结果，职位的绩效是否得到改善以及组织是否发生了任何变化） ，
5，最后，投资回报率的角度（回报培训的投资），我们将最终清理不明，给货币价值来训练的好处。
简而言之，本书收集了具有战略性的培训和人力资本领域的要求，这些要求已经意识到将其管理转化为经济变量的基本需求。评估培训的整体方法，更具体地说是衡量知识对工作的影响和适用性以及培训计划和行动的盈利能力。
最后我要说的是，我们都知道，很少有公司和组织的培训部门和领域以及人力资源来评估培训的影响和盈利能力。面临的挑战是，如果您想停止加入该团队并拥护变革，您是否要衡量培训和人力资源对公司积极的会计和社会业绩的贡献？它在您手中。
摘录自《衡量培训的影响力和获利能力：寻找培训的投资回报率》。
