几十年来，在多个公共或私人组织中，工人表现出的最大缺点之一就是他们从老板那里得到的认可和反馈水平低。
这不仅是缺乏与人们在组织中的好坏有关的“感知”。相反，这是与人员绩效直接相关的缺陷，因此与组织结果直接相关。
但是运营和执行工作之间存在差异，当人们从事运营工作时，很容易看到结果（例如，制造的产品，服务的客户，处理的文件等），而知道一个人的工作状况是否好则相对简单。他的工作。或者，至少，如果您做得足够。
但是，对于专业人士和高管人员来说，这还不是很清楚。对于他们来说，他们做什么或不做什么通常会带来比人用肉眼可以识别或想象的后果更多的后果。
例如，一个高度注重结果的老板不断地要求其下属提高工作效率和质量，就可以实现这些目标并且显然非常有效。
但这也会在您的团队中引起恐惧，这会使人们不想在出现问题时告诉您，或者不愿意发挥创造力，并且相对不愿承担任何涉及风险的变更。
在短期，中期或长期，这肯定会对结果产生负面影响。这就是为什么在与专业人员打交道时，具体和客观的反馈对于绩效管理至关重要。
当我们向一个人提供反馈时，我们需要做的是“告知”他的行为及其后果，而不是在定义他是谁的意义上“训练”他。
这就是所谓的360度反馈方法变得尤为重要的地方。特别是如果使用“能力”方法开发它们。就是说，系统关注的是一个人的行为要素，使他们在特定的活动或任务中有效或胜任。
360度反馈系统在最有效的使用中使我们能够告知人，例如，多久``通过启发性愿景激发他人''，``冒风险捍卫原则，价值观或任务“”使人们参与影响他们的决策或与“领导”能力有关的其他行为。或与任何其他竞争。
我们不是在说他是否是领导者，而是要告知该人哪些我们在他们身上未曾观察到的行为，我们希望看到的，我们已经看到的，但我们希望看到的更多，我们已经看到的，我们希望它们不存在。
通过这种方式，我们真正实现了有效反馈的目的，以“告知”此人有关其显示或不显示的行为以及我们的期望。
有了360度反馈，即所谓的“反馈”是因为老板，学徒，他们的同伴以及他们的下属提供了反馈，因此一个人可以获得特定的信息并立即采取行动。信息，当用来影响他们的行为时，可以使人显着提高他们的表现。
因此，注重结果的劳动反馈是人力资源管理中的关键要素，它使我们能够改善结果并因此达到组织目标。
