东方文化以其古老的智慧解释了危机是机遇。我坚持这一构想，并希望影响到我们的全球危机将成为一个机会，来思考对组织中的工作人员所施加的范式，理论和要求。
在上世纪中叶，人们对获得就业能力所必须具备的培训，能力和能力进行了大量研究，必须在此基础上增加“才能”以保持其在组织中的持久性。
因此，在参加几个商务会议时，专家们解释了如何在面对全球经济金融危机的情况下保留组织的“人才”，这使我进行了反思。这是因为它被称为人才。
考虑到公司所面临的不稳定和不确定性的情况，这是担心失去市场地位和最佳人力资本来解决的正确领域。正是在这里建立了组织话语：“留住人才”，“留住最好的人才是必不可少的”等。现在，当我们谈论“人才”时我们该谈论什么，它是如何定义的，是什么？或所谓的人才，由谁来决定人才。
在查阅《西班牙皇家学院词典》时，它说：来自拉丁文的天才，来自希腊的τάλαντον，天平，重量。
1）智力；理解能力。
2）健身；从事一项职业的能力。
3）聪明人或适合某职业。
4）希腊人和罗马人的货币。
如果我们对定义进行调整，就可以说人才是由多种特征，个人和社会经验组成的，这些特征都嵌入了文化多样性中。
我有兴趣在与人才重要性有关的文化中标出重要性。例如：一个组织在首都和一个国家内部的城市中开展生产，商业或服务活动，对于居住在大城市工作的人们的人才定义就不同在中心办公室中，向在小镇中做的并在同一公司的分支机构中提供服务的其他人。我们还可以将示例扩展到跨国公司或跨国公司，在这些公司中，母公司与分支机构之间的文化多样性具有诸如语言之类的条件性因素，并在其中加入了不同的劳动，法律，社会关系等概念。
继续这种思路，我相信我们不能谈论人才，而是谈论“才华横溢的人”。将根据文化，背景以及在这种情况下根据组织的需要以这种方式考虑的内容。我们培训公司并由人组成，每个人都有知识，创造力，创新，承诺，捍卫人文价值观以及对法律和文化多样性的尊重。
只有男人和女人才能创造和传播代代相传的知识，传递个人情感并尊重他人，在社交中融入社会并与其他公民互动，掌握技术技能，发展语言和数字智能，例如解决问题，承担和管理风险并具有合作态度。
当谈到人才而不是人才时，这个词本身就被加重了，使得很难形象化所谓的“人才”。这成为了我们所有人都必须讨论的一种抽象概念，认为并认为必须保留在组织中，尤其是在危机时期。
因此，从我们的角度来看，我们了解人才仅是人的本性。如此之多，以至于所有人都有某种才能。这不是绝对的，也不是一般的，既不是具体的也不是暂时的，可以被培养为有助于其体现。一个很好的例子是现年47岁的英国人苏珊·博伊尔（Susan Boyle），她最初是作为“才华”的评估者不列颠人达人（Britishs Got Talent）演出的，由于她的外表，他们不认为她会唱歌，甚至不会少选歌曲《梦想的梦》（SoñéunSueño ），但令人惊讶的是他做得异常出色。
反思这个例子，很多时候（如果不是全部的话），人们会根据理论参数或从字典定义中进行分类。这些定义本身是任意的和排他的，因为它们表明有些人有才干而其他人则没有，这导致我们自问。谁以及如何评价人才。留住人才的人才就是人才。人才选人才。
我有很多问题，在我执行的分析标准中可能有些“困难”，但目标是贡献出更具包容性的思维，寻求对人的全面权衡。
我们知道，组织正在经历的当前时刻很困难，它们必须吸收以永久变化和不断增长的活力为特征的新现实。他们需要建立差异化的价值，以在市场上具有竞争力，而价值将直接关系到其人力资本发展的能力，创造力和创新能力，即，通过承诺来管理复杂性和不确定性的人才在全球商业世界中。
如果我们接受所有人的才智，但以不同的方式，我们将激励他们从工作环境中为组织赋予价值，发挥他们的全部潜力，组建并整合团队，每个人都在其中贡献自己的知识，创造力和经验。
