我们在皇家语言学院的词典中找到的培训定义说：“使某人适应，使他有所作为。” 从这个意义上讲，这种思考旨在收集公司经理在决定为组织中的人员进行培训活动时每天都会想到的一些担忧。
毫无疑问，诊断培训需求会导致很多问题，我们会根据市场的紧迫性和组织的宗旨来优先考虑这些问题，但是，我们在很多场合都意识到并证明这种行为体现在课程，研讨会，讲习班中，计划，甚至文凭和专业，对改善绩效几乎没有影响，尤其是对管理成果的贡献很小。
在许多情况下，分配给组织中的培训过程的资源所获得的回报并不足以证明为此付出的努力是合理的。
另一方面，我们希望找到替代方法，使我们在所有团队成员中发展至少满足以下三个主要特征的技能：
- 学习转移。主题的实用性。对管理的影响。
这是对组织培训领域负责人的邀请，他们要确定在学习过程的设计中可以发挥重要作用的组件，这些组件要超出会议室所花费的时间，并且要对超出培训范围的事件进行培训。他们每天都在履行他们在每个学科中培养有才能的人的功能。
我将简要介绍一下培训过程的三个预期特征中的每一个：
1.学习的转移：在很多情况下，参加培训活动最终会成为有趣的整合日，结识新朋友，甚至结交新知识，可以改善日常管理。但是，有几个原因导致所学知识不能超越教室或会议室，我们可以列举以下几个原因：
- 参加会议的人感到他们没有能力将所见即所得传达给其他人。协调人使用的方法学模型不利于行动计划的设计。主题可能很复杂，参与者难以吸收。该组织没有监视和伴随培训过程的机制。该组织没有工具来衡量学习转移的水平。
2.主题的实用性：此特征与上一个主题密切相关，但是重点恰恰是知识对日常执行的任务的实用性，从这个意义上说，我们发现，在很多情况下，培训计划中所见它在组织中缺乏实际的执行点，也就是说，在其他组织中有趣的，最新的和已引用的概念已经证明了它是成功的。尽管如此，这些学习还是会令人沮丧，因为当我们开始工作时，由于每个组织的特定条件和情况，我们发现很少能真正执行任何事情。
3.对管理的影响：无论是管理培训计划的人还是参加培训计划的人，毫无疑问，这是一个很高的期望。在很多情况下，参加排定的活动只不过是“向旗帜致敬”，因为它不会产生改变和/或改进管理的真实情况，因此值得考虑：
- 知识深度。收到的内容可以解决每个与会者的当前状况吗？在很多情况下，与会者会觉得自己在浪费时间，并且由于研讨会的水平，他们可以将其专门用于其他活动（因为这是非常基本的，或者是因为它很复杂方法论紧随其后。提供的学习方案与与会者提出的期望一致吗？有时仅仅是一场充满娱乐性的活动不能超越行动，或者相反，会议解决的概念模型并不能超越行动。事件持续时间与公司当前状况的关系。众所周知，今天人们很少有时间进行培训和发展活动，这意味着培训活动必须满足时间要求，以保证所需能力的培训和发展，同时可以在相对较短的时间内完成。从这个意义上讲，我们知道，与学习计划断开连接的2或4个小时的事件对知识吸收的影响很小。使用技术工具。如今，许多组织正在使用电子学习作为与管理培训，策略和职位相关的某些运营情况有关的培训替代方案。现在，通过b学习强化了该模型，其结果尚待观察。无论如何，这个想法是要有一个培训模型，将这些工具集成到单个学习方案中，这样才能为整个过程提供支持，而不是孤立的工具。这个问题确实会对管理产生影响，当一个培训计划不能解决这个问题时，它最终将是一个短暂的事件（即使成本很高）。在培训过程结束时获得切实可衡量的结果的可能性实际上是使费用和成本之间，保持当前事务状态与产生替代方案（由相同参与者产生）之间产生差异的原因。 ，从而可以重新设计流程，生成新产品，改善与客户的关系，创建新的管理模型等
为组织寻找人才是一种责任，培养人才是一项挑战，其中包括培训等其他方面的挑战。因此，这些评论的目的恰恰是要找到一种方法模型，该模型整合了许多已见要素。我们可以建立的课程，而不是孤立的课程（尽管可能很有趣），但是可以在短时间内提供可衡量结果的学习过程，这些结果显示出性能的提高，生产率的提高以及能够维持和提高技能的技能的发展组织在市场中的竞争力水平。
最终，回到起点，培训有可能成为一种能够使人们变得合适的工具，因此组织中的每个人都将其视为开发人才的有效选择。
