组织的成功在很大程度上取决于具有竞争优势的战略的实施，而这与执行这些战略的人员隐式相关。
任何组织成员的有效表现，不仅是他们履行职能的潜力，而且是他们拥有动力和工作满意度的产物。
鉴于已经证明了自尊，自信，绩效和绩效，识别是必须集成到业务环境中的工具；有助于营造积极的组织氛围，改善团队合作精神，从而使公司的运营着眼于质量和生产力。
绩效：基本组成部分，范围和影响
Wikipedia百科全书通过参考执行活动的每个单位实际获得的期望结果来定义业务环境中的绩效，术语“单位”可以指组织的个人，团队，部门或部门。
对他来说，英语/英语。卡洛斯·莫拉（Carlos Mora）指出，绩效的基本组成部分是用于完成分配给单位的任务的能力和技能，理解和知识。
根据C Mora所说，可降低绩效的原因可能是个人或群体（与群体凝聚力相关）。当缺少任何基本组成部分，再加上缺乏管理和/或老板的远见，缺乏清晰的职位描述等时，绩效就会失败。
根据咨询过的不同作者（请参阅参考资料），组织绩效的一些范围和影响是：
- 性能范围：
- 绩效与实现特定目标有关。它是对要开展的活动的能力，技能，知识和理解的总和。它很敏感，缺少组织内部各个级别和各个组的任何级别的组件。
- 性能影响：
- 它对组织的质量和生产率有影响。它直接影响组织客户的满意度。它影响组织目标的实现。
绩效：基本组成部分，范围和影响
C. Mora将绩效定义为绩效的解释，即如何分析对绩效的承诺。
根据Lusthaus，Marie-HélèneAdrien，Gary Anderson和Fred Carden的说法，很少有组织可以随时获得绩效数据。但是，通常不难根据现有数据生成此信息或开发用于收集性能数据的机制。
数据收集往往是机械的和技术的。要对某些绩效数据和指标的优缺点达成共识要困难得多。很难就每个指标的可接受数量和质量水平做出价值判断。重要的问题是：组织如何定义良好的绩效？良好的绩效是否有助于组织完成任务？这些问题中的第二个问题对于拥有不同利益相关者的组织特别重要。
诊断组织及其绩效时，指标的数量和选择至关重要。“专家”组织寻求确定10-15个绩效指标，可以对其进行持续监控以评估其自身绩效。建立另一组变量作为控件以更好地了解性能也很重要。这些其他变量可能包括主题，例如员工士气，财务信息的相关性，经济指标，旷工和新捐助者的数量。
绩效评估的优势
- 通过反馈提高绩效薪酬政策：可以帮助确定谁应得工资安置决策：晋升，转移和离职是基于先前或预期的绩效培训和发展需求：绩效信息不足：可能不足以表明需要再培训，或者尚未开发潜在的职业规划和发展：指导有关特定职业可能性的决策信息不准确：绩效不足可能表明有关工作分析的错误信息职位，人力资源计划或人事部门信息系统的任何其他方面职位设计中的错误：绩效不足可能表明职位概念存在错误外部挑战：有时，绩效会受到外部因素的影响，例如家庭，健康，财务状况等，这些因素可以在评估中确定。
根据咨询过的不同作者（请参阅参考资料），组织绩效的一些范围和影响是：
- 性能范围：
- 绩效与态度，兴趣和对不同分配活动的认同感相关。态度和行为越具体，团结他们的纽带就越牢固。它对低自尊心和/或组织成员缺乏自信很敏感。它对动机和认可很敏感。可以通过绩效评估来衡量。良好的性能需要反馈。
- 性能影响：
- 它直接影响组织气氛。它影响工作满意度，并影响工作效率，离职率，旷工等。它影响个人成长和组织每个成员的个人目标的实现。绩效评估除其他事项外，可以做出一般的人力资源决策：晋升，调动和解雇。绩效评估有助于确定培训和发展需求。绩效评估是验证选择和发展计划的标准。绩效评估被用作分配奖励的基础。绩效评估可以将反馈反馈给员工。良好的绩效有助于实现公司的使命。
委内瑞拉大多数公司的业绩，质量和生产率一直受到一些成员业绩不佳的影响。
低自尊和成员缺乏自信导致绩效不佳，部分原因包括：缺乏动力和承诺，缺乏或完全不认识实现的目标，薪酬不足等。
委内瑞拉公司在绩效方面面临的最大弱点之一是缺乏愿意对其员工进行培训和个人发展的意愿，而对个人和职业发展的个人目标轻描淡写。
我同意C. Mora的话，他说：“……最重要的因素之一是许多中小企业坚持要接受保护主义国家的敬意。虽然国家确实可以部分帮助改善这些公司的业绩，但它不应承担全部责任。有必要摆脱这样的观念：“如果我陷入危机或在我没有为之准备的任何偶然事件发生之前，帕斯塔·埃斯塔多可以拯救我”，而应该更多地担心他们自己的坚固性以及世界范围内质量和生产率的提高。国家领土，这将有助于创建一个真正崛起而不是虚构的经济……”
更重要的是，当同一位作者援引裙带关系也加剧了某些中小企业的弱点。仅仅因为成为家庭的事实而偏爱或将家庭成员置于关键位置，却忽略了他们的真正能力和适合水平，导致其他员工的动力不足，以及他们的绩效水平下降，导致生产率降低和生产质量下降。
- 绩效，生产力，成就和动力之间的关系
根据SP Robbins的说法，动机是过程的总和，这些过程说明了个人实现目标的努力的强度，方向和持久性。
因此，动力不足会影响绩效，因为没有动力的工人不会尽力而为，他不会尽力而为，也不会充分利用自己的全部能力和技能，因为他根本不愿意致力于他进行的活动，要么是因为他知道或感觉到自己将不会像他想要的那样被认可或得到报酬，要么是因为他不觉得自己属于这个团队或其他人。
动力不足会影响工作效率，因为会产生工作不满的感觉，为此，工人不关心质量或生产水平或预期结果的交付时间。士气低落的工人不会主动进取，并且会产生影响整个组织的负面气候。
最后，动力不足会影响成就，因为员工表现不佳的同时也会阻碍组织成就和目标的实现。
- 对委内瑞拉公司的建议，以保证良好的表现
委内瑞拉公司应优先考虑生产率的优化，因为这将使它能够有效地实现其目标，并在此框架内实现其产品和/或服务的质量，定位以及今天，当我们全神贯注于全球化势不可挡的过程中时，情况就更加如此。
生产力是其中包含的一揽子服务，它是通过组织所有成员的良好表现来实现的。
为了保证良好的绩效，委内瑞拉管理层必须研究组织成员的个人需求，兴趣和目标，以便建立认可和薪酬方法以保持员工的积极性。积极进取的工人生产力更高，对其组织感到满意和认同。
工作满意度将带来积极的组织氛围：凝聚力的团队和良好的人际关系，而这些团队和个人将通过与公司目标保持一致而竭尽全力实现这些目标。
管理层应将培训和发展视为投资而不是支出，它将帮助个人和团体成长，并具有良好的绩效和组织绩效。
认可是强大的动力
为了最大限度地提高动力，人们需要意识到自己的努力给他们带来了良好的评价，从而带给了他们欣赏的回报。
罗宾斯从以下意义上定义了期望理论：“……以某种方式采取行动的趋势的强度取决于对个人采取某种有吸引力的结果后，这种期望的强度。”
因此，根据期望激励模型，当员工缺乏对自己的努力会为他们的绩效获得满意评估的信心时，或者如果他们认为组织在实现绩效目标时将无法提供足够的报酬，则可以预期这些将无法发挥作用。
最常见的负面影响包括负面的组织氛围，对工人的冷漠或缺乏动力，绩效低下，缺乏积极性和创造力，自卑，个人成长停滞，人际关系不良，工作不满意等。这又体现在组织的质量和生产力上。
根据识别优化性能的提示：
关于在组织中应该如何处理认可，我同意K. Blanchard和S. Johnson在他们的书“ Executive to the Minute”中提出的想法，
- 根据个人目标，使奖励适应工人的需求，直截了当地告诉工人，他们将获得有关工作进度的反馈（以便产生期望）。当工人应得时立即给予认可与工人沟通，对他们所做的出色工作感到满意，并说明这对组织和在组织中工作的其他人有何好处。鼓励工人继续以同样的方式握手拍打背部可以加强和明确管理层可以支持员工在组织中的成功。
反过来，我建议业务领导者使用认可和反馈作为加强和优化组织成员的自尊和自信的工具。
咨询来源：
•组织沟通。作者：斯蒂芬·罗宾斯（Stephen P. Robbins）。学徒大厅。第10版。2004年。
•一分钟的经理。作者：K. Blanchard和S. Johnson。蒙达多利。1982年。
•“中小企业需要新的管理人员”作者：卡洛斯·莫拉（Carlos Mora）（http://www.degerencia.com/articulo/las_pymes_requieren_una_nueva_gerencia）
•改善组织的绩效。作者：Charles Lusthaus，Marie-HélèneAdrien，
Gary Anderson和Fred Carden）
•绩效评估。人事管理和人力资源摘要-William B. Wrther，Jr.和Heith Davis-Ed。Mc。格劳希尔（Graw Hill）
•中小企业在质量和生产率方面的弱点。作者：Carlos Mora（http://www.monografias.com/trabajos21/gerencia-interactiva/gerencia-interactiva.shtml）
•Wikipedia在线百科全书。
