录取过程与绩效评估之间的关系

介绍

本文讨论了人员录取过程与人员申请之间的关系问题，特别是与绩效评估之间的关系，为此，发展了多位专家作者，并以此为基础建立了理论基础。开发技术。

还以难题的类比作为基础，以便能够从人员录入过程开始绘制人力资源管理过程图，这是从吸引一个或多个人员的那一刻开始的过程可以申请获得某个组织的职位空缺。同时，人力资源部门必须有职位描述和分析的定义，这是为了获得能够雇用最合适的人担任该职位的基础，更不用说这个人了他仍然不具备进行人际定位过程所需的百分之一百的素质。

因此，拥有职位描述作为评估的核心部分，就已经知道要评估的内容，如何评估，何时进行评估以及在哪里进行评估，同时确定可以使用哪种工具评估每个员工的绩效，以及每个组织部分。

绩效评估是人力资源实践的一个组成部分，而其他子系统也构成了绩效评估。

人员录取过程与人员申请之间的关系（绩效评估）。

招聘对应于组织从劳动力市场吸引候选人以提供其甄选过程的过程。招聘工作是一个沟通过程，组织在劳动力市场中进行传播并提供工作机会。招聘与沟通过程一样，是一个双向过程，用于交流和宣传工作机会，同时吸引选拔过程的候选人。如果招聘仅进行沟通和传播，他们将无法实现其基本目标。吸引候选人进行甄选至关重要。

人力资源计划可能特别有用，因为它说明了当前和将来的空缺。

招聘人员将同时参考职位的需求和执行职位人员的特征。每当认为有必要时，招聘人员都应通过联系请求新雇员的经理来请求其他信息。

人力资源的选择可以定义为选择合适的人选担任合适的职位，或者从更广泛的意义上讲，在招聘的候选人中选择最合适的人选，以填补公司现有职位，试图维持或增加效率和员工绩效。

该选择旨在解决两个基本问题：

负责人的充分性负责人的效率

甄选过程由一系列具体步骤组成，这些步骤用于决定应聘用哪些申请人。该过程从一个人申请工作开始，直到决定雇用其中一名申请人时结束。

职位的设计是对工作方法的内容以及与其他职位的关系的规范，以满足职位占用者的技术，业务，社会和个人要求。管理员本身用来预测个人职位并将其组合到单位，部门和组织中的模型本身并不是稳定，静态和确定的，而是不断发展，创新和不断变化以适应不断变化的技术变革的模型，经济，社会，文化和法律。

职位描述或职位描述是一个过程，包括列出任务或组成该职位的职能或使其与公司其他职位有所区别的过程，它是职位的职能或任务的详细枚举，执行，用于执行功能或任务以及职位目标的方法。

分析职位或职位，旨在研究和确定资格要求，隐性责任以及职位需要适当履行的条件。

值得一提的是，职位描述与职位档案或职位分析非常混淆。但是，已经提到的描述是要说明职位占用者在活动和结果方面将要做什么。相反，工作档案确定或概述了理想的工作人员应具备的性格特征，工作技能，经验，培训甚至工作条件。

职务分析是一项研究，旨在确定特定职位的占用者实际执行的目标和功能以及这些占用者的工作能力，其结果是描述和简介的帖子。

绩效评估是组织中人员绩效的识别，衡量和管理。身份分析得到职位分析的支持，并试图确定在衡量绩效时应检查的工作领域。衡量是评估系统的核心要素，旨在确定如何将绩效与某些客观标准进行比较。管理是任何评估系统的重点。评估不仅仅是面向过去的活动，还必须面向未来，以充分发挥组织的人力资源潜力。

绩效评估是衡量员工绩效的过程，员工绩效是满足工作要求的程度。

这是一个回顾过去的生产活动，以评估工人为实现行政系统目标所做的贡献的过程。

在绩效评估的目标内，可以看出，人力资源的选择是原材料接收中的一种质量控制，绩效评估是一种在装配线上的质量检查。

绩效评估与其他子系统相关，并且首先与职位描述有关，因为如果没有首先定义合作者的职位特征，就无法评估其绩效。

这个过程必须始终根据工作概况来执行，只能说一个人相对于该职位的期望表现是好是坏。

结论

拼图通常是扁平的零件，可以正确地组合成人物，物体或场景，该游戏由伦敦人约翰·斯皮尔斯伯里（John Spilsbury）于1762年发明，一个世纪后便开始批量生产。它们的形状，大小，主题，制作材料和难度取决于它们的数量和形状而有所不同。他们可以从15到12，0000件。

在可以提到的好处中，我们具有学习，理解和组织特殊形状的能力，可以进行观察，描述和比较，还可以找到在颜色，形状方面发现每件作品不同方面所必需的元素，边缘，尺寸，解决问题的能力，分析装配策略的能力，（根据形状，颜色寻找零件，使边缘变得容易，难题代表着挑战，如果能克服，就会产生极大的满足感。

并从上面对谜题与组织结构之间的关系进行了分析：

组织本身就是由各个领域组成的难题，必须对其进行适当的设计，以便所有人都能结婚并可以为组织塑造形状。同样，ED是一个很好的难题的一部分，这不是与组织内部的人力资源管理流程隔离的，它是用来衡量绩效的情况，而是从谁那里来呢？什么啊这个是谁的？为什么？但是，所有这些问题都可以在解决这个难题的过程中得到解答，我们首先在吸引员工加入组织的过程中组装难题，因为这是能够解决难题的基本基础。合适的部分以适合组织中的空缺职位。必须为其选择合适的零件，即在进行人员选拔过程时，因为在此过程中，将获得符合人员轮廓以覆盖职位轮廓的合适人员，但是这件作品在这个空白之内并不能完全匹配，因为它的标准偏差低于已经在其中工作的人员的表现。然而，这些空白只有在专业化的前提下才能填补工作，并且可以使用各种传统方法，图形比例尺，清单，混合，现场评估等在绩效评估过程中进行评估。绩效评估是一种工具，可以使组织的人力资源提高其技能，素质，知识，为此，有必要进行相应的反馈，因为没有他们，绩效评估将毫无用处，这就是重点我们认为反馈是这个过程中至关重要的部分，它可以使拼图更加精确地匹配，这是反馈，这是性能评估的最后一步，正是这样才能获得第一手信息，建立员工可能需要的培训和发展需求清单，并制定培训计划以改善，培训组织的员工因此，有必要进行相应的反馈，因为没有它们，绩效评估就毫无用处，在这一点上我们可以推断出反馈是该过程中至关重要的部分，可以使难题更加精确地拟合。反馈是绩效评估的最后一步，也是获得第一手信息，以建立员工可能需要的培训和发展需求清单，并据此制定培训计划改善，培训组织的员工因此，有必要进行相应的反馈，因为没有它们，绩效评估就毫无用处，在这一点上我们可以推断出反馈是该过程中至关重要的部分，可以使难题更加精确地拟合。反馈是绩效评估的最后一步，也是获得第一手信息，以建立员工可能需要的培训和发展需求清单，并据此制定培训计划改善，培训组织的员工正是在这一点上，我们推断出反馈对于这一过程的实现至关重要，它可以使谜题更加精确地匹配，这是反馈，这是绩效评估的最后一步，正是这一点使得我们可以从中获取信息。第一手建立员工可能需要的培训和发展需求的清单，并制定培训计划以改进，培训组织的员工正是在这一点上，我们推断出反馈是该过程中至关重要的部分，它可以使拼图更加精确地匹配，这是反馈，这是绩效评估的最后一步，正是这样才能从中获取信息。第一手建立员工可能需要的培训和发展需求的清单，并制定培训计划以改进，培训组织的员工绩效评估的最后一步是获得第一手信息，以建立员工可能需要的培训和发展需求清单，并以此制定改进，培训的培训计划，给组织的合作者绩效评估的最后一步是获得第一手信息，以建立员工可能需要的培训和发展需求清单，并以此制定改进，培训的培训计划，给组织的合作者

这是从人力资源管理过程开始的，这是一个难题的类比，因为所有部分都将成为一个整体的一部分。绩效评价是人力资源管理不可或缺的组成部分，它与所有子系统有关，构成了人力资源的整体发展，适合于适当的岗位。

拼图游戏是一种可以提高学习能力的游戏，而在人力资源中这是至关重要的，因为它还可以使组织的合作者了解组织的转变，产品，服务，客户以及他们所处的环境。该组织展开，并允许组织拼图的特殊形式和空间形式，这是组织的行政机构的结构开始的时候，任务是各种工作的结构，这本身就是这是能够为合作者的工作表现奠定坚实基础的基础，因为这是建立人的适应能力的地方。

难题发展出解决问题的能力，分析了组装策略，（根据形状，颜色，边缘来寻找零件），难题代表了一种挑战，如果克服了，它将带来极大的满足感，并将其转化为资源进行人员和绩效评估时，可以推断出在此任务中我们找到了战略计划，以便明确评估的目标，并视情况采取果断的纠正措施。