快速浏览环境，似乎明确的答案是肯定的。近年来著名的人才争夺战已使管理人员感到非常忧虑，似乎已休战了。
我们只需要问一下招聘经理，就可以看到由于市场周期的变化以及许多行业中许多公司的不确定性，市场上候选人/经理的数量有所增加。简而言之，似乎公司再次选择了候选人，而不是像最近几年那样相反。
但是，现实情况是，人才争夺战一直持续着，这只是一个小休战。显然，人才是全球公司竞争力的关键要素，但我们不能忘记人才需求与经济繁荣之间存在明显的相关性，因此随着周期的明显变化，我们在人才争夺战中处于停战状态。
回顾导致我们发动人才之战的原因，我发现了产生这种情况的六个因素：
1.-由于婴儿潮的结束，人手短缺。
2.-文化变革。“ Y”一代的产生是，1980年以后出生的人与以前的公司不同，他们要求更高的薪水，自由，个人职业生活平衡。简而言之，他们比个人职业更重视个人生活。总体而言，他们认为自己的职业生涯没有太多的投入，因此往往会在2到4年内变动。
3.-由于全球竞争力的增强，对组织更加有准备，更有动力和更加灵活的人们的需求日益增长。
4.-组织和政府无法通过培训和/或文化/价值观来培养人才。
5.-组织中缺乏明确的文化来吸引和留住超出意图声明而没有采取具体行动的人才。
6.-全球化意味着在那之前尚不存在的国家需要概况，因此要么“进口”概况，要么接受两种情况相应的困难的培训。
所有这些导致管理人员将人才管理困难作为他们最大的担忧之一。但是，他们通常不将其视为他们每天最重视的方面之一。实际上，当我们向他们询问危机时期最大的担忧时，通常会出现诸如销售下降或利润率之类的概念，但是在少数情况下，他们谈论的是人才管理。但是，在危机时期人才流失对损益表的影响非常重要。
近年来在人才管理方面遭受了很多苦难的经理们会在接下来的几个月中意识到，他们再次拥有“优势”（如10年前），并且许多人会倾向于不担心。那些走这条路的人将做出错误的战略决策，这可能是未来几年的关键。
不正确地管理人才会导致我们有“囚犯”，也就是说，由于市场无法为他们提供其他选择，因此让相对不满意的员工留在我们的组织中。但是，这种情况至少会产生三个问题：
1.-“囚犯”的严重不满，因为他们与组织的目标不符，并且可能导致局势蔓延到其他人。
2.-生产力的下降直接与不满意有关。
3.-当市场恢复并且“囚犯”被释放时，营业额以相关方式增加。
这一时刻应被视为吸引和保留最佳人才的机会，以正确面对周期的变化，并为下一个扩展周期做好准备。为此，有五个关键建议：
-向高级管理人员和中层管理人员传达人员和他们的领导能力是当前形势的关键因素，在这方面将对他们进行选拔，培训和评估。
-建立具有具体和可实现目标的获胜组织。每个人都喜欢参加成功的项目！
-通过目标管理和职业计划，使组织中的人员与组织一起成长。
-清晰的评估，我们可以在其中做出最好的评估，而在最坏的情况下做出决策。
-对与我们的员工保持一致并创造良好工作环境的价值观模型的高度承诺。
通过这种方式，我们可以利用我们所看到的战略机遇，并在接下来的几年中成为与我们的人才合作的获胜组织，或者相反，这并不是使其成为我们组织中的优先问题……您将要做出什么决定？
