我们中那些有机会在这一领域工作的人知道，幕后的事情。
无论您的公司规模大小，都很难在该公司任职，并且您肯定知道这种类型的管理包含什么理念，并且您觉得一方面有理论，另一方面又有实践，很可能您已经达到了极端：让你失望。然后，您还有两条路：继续与公司建立联系，同时看到市场上的新机会（非常稀缺），去一家新公司，在那里他们可以从本质上应用人才管理，或者干脆就留在那里，因为您的个人和/或家庭需要满足它。
对于那些出于信念而不是出于机会而从事这项活动的人们，我们知道应该存在与应该存在之间的鸿沟。
通过人力资源的管理，我们努力实现最佳的组织氛围，从而在公司所有成员的生产力和经济家庭福祉方面取得最佳结果。
试图在管理层，老板和下属之间建立真正的友好关系。在实现组织的成就或目标时建立真正的联系，团队合作实现的成就或成就将为每个人留下最佳的结果。
我不会一概而论，因为概论不会发生。总是存在差异。
我知道有些公司“不想理解” 负责人才管理的人必须执行的活动的真正使命。
他们以聘用行政或心理学专业人士而感到自豪，并且对经验和学习的要求很高，因为他们必须具有最低限度的专业知识，而他们并不指拥有硕士学位。
我敢肯定，那些已经拥有职业的人，无论其职业是什么，都以专业化为导向，甚至要攻读与人才管理相关的硕士学位，我相信，除了在劳动力市场上寻找更好的机会外，他所表现出的是他爱上了他所从事的活动，而他最想要的是能够运用知识的包for，使当事方（公司工作人员）受益。
在组织的各个级别都知道与定义和正确建立人才管理有关的政策，因为它们的应用或实施将不会由一个人负责，而是由每个人掌握公司成员。
人力资源的管理发生在各个级别。对于负责人事管理局的人来说，适当的协调和监控，以确保公司制定的政策和规范符合公司的要求，这是一个直接的问题。
提及机构被“管理”的政策，规范和其他行政方面，对于某些机构而言，可能是用一种陌生的外语讲话。
在小型乃至中型公司中，上述情况经常发生，这种情况并不少见；如果在大型公司中发生这种情况，对于新手来说，这是很奇怪的。
“一切都在主的葡萄园里奉献，”我的祖父母之一经常评论。
在其他公司中，不存在人力资源管理的既定情况。如果在这方面需要做些事情，那将始终是针对纪律处分或不合时宜地取消劳动合同。
据认为，谁决定支付工资，谁可能是照顾与人员有关的“事物”的理想人选。了解人员的特质并不重要，重要的是在履行其对公司的职责和义务时，将公司所有者的“思维”与人员的结果相联系，而不是这很重要。
我记得很早以前在该地区起步的那一刻，当我仍在继续大学学习时，每天我都对我的工作越来越爱，并且我开始阅读和调查邻近公司在人事管理方面的工作，当时被称为劳资关系。当时的新事物是在公司内部开展体育活动，而我从那开始。我们举办了“碎球”十字路口锦标赛；比赛是如此的创新，以至于当地媒体恰好在比赛开始的那一天就在其页面上预留了一个空间。我们会继续使用内部广告牌，以更好地利用它们，不仅会涉及劳工问题（时间表，法规等），还会涉及与国家和国际体育有关的问题，文化问题等
渐渐地，我被允许在公司中介绍新事物，工作环境中的结果反映在纪律，缺勤率的下降甚至事故率的下降上，间接地支持了价值。值得继续为改变而努力。
有信心一切都很好，有一天，我与企业所有者谈到建立针对员工的激励计划的重要性，从激励到财务。首先是要说明它的组成，将如何实施以及预期的结果。比起他直接告诉我，我花了更长的时间来概述与这个想法有关的方面。
原因是：“我付给他们工资，他们必须给我我所期望的。我没有义务再给您其他任何东西”。收到的答复明确表明，该关系仅是公司的工作/薪水=结果，而没有任何其他考虑。
雇主和工人之间仍然存在差异。在前者对后者的期望与工人愿意付出的之间。而且，这种关系以及捐赠的意愿直接表明了他们的薪水数额（仅与努力和贡献有关），他们工作的环境条件，与主管或直属上司的相互关系，日程和工作量等。 。
综上所述，雇主发明的“典型人事管理人”诞生了。由于存在冲突，而工人没有提供我们期望的结果，那么我们必须拥有永久地指向他们的武器。让我们聘请律师来管理员工，如果至少在人的方面他做得不好，那么肯定在劳动领域，他会知道要应用什么规则，以便工人遵守并避免烦恼。
随着时间的流逝，出现了心理学专业人士，他们了解人类行为，因此适合进行人事管理。进一步，将性别分配给该活动。理想的情况是她是一个女人，因为这不仅是行为的知识，而且是对关系的甜蜜运用。
当我担任管理学教授时，我们谈到管理学及其活动这一主题时，我始终坚持要开展这项工作，要有理想的职业，但禁止任何职业。我仍然认为相同，但是我也一直坚持认为问题不在于专业，而在于与将要进行的活动有关的特定基础知识。
人力资源管理也是如此。专业并不重要，尽管理想的永远是那些与人文学科有着更多亲和力的人，但是职业的定位和基本知识。
那些任职的人无罪。我只是发现他们无辜。劳动关系不足和人才管理不善的人将继续被那些“上级权威”以错误的方向指导人才管理的人，因为他们没有给各级工人对应于它们并应得的值。
