招聘销售人员

招募

我们将销售人员的招募定义为引导分析和选择候选人以将新的商业代理人纳入公司的过程。我们知道销售是一种真正的职业，公司需要销售专业人士，作为一种职业，销售需要有才能，学习和经验，此外，为了有效地进行销售，还需要一定的职业和足够的动力。。

销售人员招聘的重要性

卖职业？

专业的特征是公认的，结构化的和公认的原则和标准。因此，专业需要一套理论和实践知识相结合的理论体系，以保证该专业对第三方的有效性。

选择过程

第一阶段：准备招募行动。

a-决定填补职位或空缺的决定。-通常，有迹象表明，我们会及时警告我们的销售人员需求，例如即将退休，网络扩展，销售人员表现不佳且没有解决方案的情况。当销售网络很重要时，必须对替代情况和职位提供情况进行预测，并记录在文档中。有两个文件尤为重要：预测表显示所需的供应商以及招聘各个阶段的日期；以及人员提供建议，其中说明了合同类型，预期薪酬，住所，旅行要求，组织结构图中的位置，计划的培训和摘要。

b-分析我们必须填补的职位。-该名称被赋予分析过程，使我们能够定义所需卖方的特征。通过对与卖方相对应的任务进行的培训，经验，责任，身体状况和该职位固有的风险的详细说明，我们对职位的形象有了清晰的认识。

c-必需的心理学或一般概况。-它包括详细描述可能需要的工作需求的综合信息，这在上一节中已经知道。添加想要在卖家中存在的个人品质也很方便，也就是说，所有可以保证我们良好的绩效和品质，热情，责任感，成熟度和同理心的品质。

d-事先确定薪酬，系统固定，佣金或混合金额和金额。-同样，看起来不重要但非常重要的细节，例如付款日期，未付薪酬与薪酬的关系，明确的解释可能的激励措施，如果有实物收益（公司购车，特殊保险，信用卡，带薪休假），差旅费，和解费，补充任务的确切划界，而不是按原样销售但是对卖方及其报酬形式。

第二阶段：招聘行动，正确地说：

a-寻找候选人。-我们将必须决定要在哪里找到他们，我们将如何进行选址，时间和金钱上的成本，可能的选择，评估和决定。

b-接收要约。-时间限制，接收方式（信件，电话，拜访），执行者，响应时间。

c-选择过程。-使我们能够做出决定的一组测试。

第三阶段：接收和接收新消息的过程。

在此过程中，我们将特别注意，因为这是卖方与公司的首次联系，我们将在以后进行开发。

需求评估

在开始选择过程之前，必须分析空缺的原因。原因可能有几个：劳动力的增长。公司成立是否必不可少且有利可图，或者还有其他选择吗？当销售网络中出现销售人员空缺时，我们必须认为，不应该针对该空缺，而应该针对该区域提供解决方案。更换它是否必不可少，或者与少一位卖方合作是否可行？首先，我们必须分析这种情况，因为从一开始就可能出现该地区结构不佳的情况，因此（如果有必要成立一个新的销售人员，则不是）某人“自愿”离开了销售团队。方向不好？缺乏成功？挫折？更好的报价？家庭压力？如果我的销售员去了另一家公司，我必须考虑薪水是否低或是否存在内部问题。如果我不解决这种情况，那么当我录取另一位候选人时，可能会再次发生相同的问题。当这些问题导致空缺时，我们最好的办法是，尽快解决问题，然后找到最合适的人选来发展这份工作。尽快解决问题，然后找到最合适的人选去做尽快解决问题，然后找到最合适的人选去做

候选人简介

认为卖方不关心要出售的产品，好卖方出售虚假的东西是错误的。销售人员必须适应职位的特点以发挥其全部潜力，同样，认为有良好的培训和良好的管理才能使任何人都能实现销售目标是错误的，尽管这两个条件都是基本条件并有助于实现目标。这些目标本身无法纠正选择商务人员的影响。雇用供应商的要求有两种：身体和行为特征这些特征是根据销售类型以不同比重进行分析的特征。去表演。它们是身体和人口统计特征，例如：年龄，性别，形象，健康状况等。背景和经验，例如：个人历史和家庭历史，教育水平，一般工作经验，销售经验等。当前状态和生活方式，例如：家庭稳定，财务状况，活动习惯，出差，等等

心理特征与能力

能力的要素，例如：智力，能力，业务技能（说服力，观察力，野心）所有销售人员共有的个性特征，例如：责任心，领导能力，社交能力和外交，服务精神，灵活性和同理心，创造力和主动性，忠诚和纪律，诚实，毅力和坚韧，自信，稳定和热情当要特别重视这些特征时，我们将根据类型进行不同的处理例如，如果卖方要出售保险，我们将更加注重自信心，稳定性和毅力。前两个因素是个人固有的，以后很难更改，这不同于后一个因素可以通过监督和培训计划开发。上述特征对卖方未来业绩的影响因要开发的销售工作类型：公司销售的产品/服务的范围目标市场细分的定义（潜在客户）选择区域和运营途径需要构建一个系统来提供责任的下放等。获得理想形象的可能性在很大程度上取决于国家和地区的经济状况，公司的财务状况，公司的形象，短期发展计划，提供的条件和利益。我们必须非常清楚是否该进行选择。

招聘资源

内部晋升。

它是公司本身的员工。直到几年前，其他部门的人们还以为可以做到这一点，并申请该职位，以提高他们的专业水平，即提升自己，这很普遍。

优点

从公司内部就知道候选人。对于某些人员而言，晋升的可能性使公司具有正面形象。创造良好的环境避免各种选择过程或阶段，从而节省成本（例如，新闻发布，简历选择）候选人了解公司的产品，这有助于培训和学习过程。

缺点

有关未晋升的申请人的内部问题的可能性可能会产生一个错误的想法，即所有申请人都可以晋升挫败感，以及晋升失败的问题会出现的问题。这些候选人需要接受销售技巧方面的培训。了解公司而不是销售公司，这组人员可能包括公司人员推荐的人员，尽管他们与以前的案例具有类似的优势，但也会在建议中引起内部问题和/或缺乏客观性。作为卖方，执行另一种类型的任务（管理，仓库，分配）的人几年前已不再是一种广泛使用的风俗，只在少数情况下使用。街上有人胜过营业员。

顾问

优点。-

他们具有进行选择的必要经验。他们通常是几位专家，每位专家都会从不同的角度把握必要的特征，并保证过程的公正性。如果在公司内部，则可以避免偏爱。客观性更高，这意味着公司经理们可以节省大量时间。

缺点-

比内部甄选要高的成本（或多或少或约为候选人年薪的15％）。与节省时间和内部人员相对应，比起公司本身的经理，对特定工作的深入了解较少。可以而且必须缓解这种情况，因为顾问必须通过与经理会面以了解他们想要的，公司的状况，即他们必须了解客户的需求和问题，来认识他们职位的详细说明，最好具有开发经验。

义工申请者

每天到达公司的简历。现在，如果是大型公司，则将其计算机化，然后他们会向您发送一张表格以进行填写和退货，然后将其放入数据库中。这些人是直接（亲自或书面）到公司寻求工作，贡献自己的经验和/或兴趣的人。这种态度表示需要和欲望，候选人表示安全和自信，这是销售职位的适当态度。

竞争的员工。-

这似乎是不道德的，因此除非常特殊的例外外，几乎不建议考虑使用此选项。这本身就是缺乏供应商满足当前市场需求和/或某些公司无力或辞职的征兆。训练他们自己的元素：在大街上可能没有专业人士，例如新产品的销售商，那么他们是唯一了解产品的人。众所周知，将来我们的卖家可以去其他开始发布相同产品的公司。

优点

（所有内容均来自您的经验）。他们需要较少的培训，从而转化为更低的成本和更快的可用性；他们了解市场并具有该行业的经验（他们通常采用客户投资组合，因此要避免使用该条款）。情况）。

缺点

他们倾向于要求更高的薪水他们有养成“坏”习惯的危险，从中期来看，公司可能会发生新的变化。

选拔面试

初步面试用于按年龄，体格，性格，治疗方式进行初筛，时间相对较短。它可能不存在。通常情况下，候选人很多，因此需要快速筛选。或者，在没有很多的情况下，而不是阅读它们，而是引用它们。进行深入面试的形式是为了避免忘记申请人的重要特征。它的持续时间取决于the选过程和候选人的反应。深入，无定向的面试，申请人可以不受限制地谈论自己感兴趣的话题。持续时间与前面的情况相同。它比上一个更具创意和风险。面试官知道将候选人带到何处（无表格）。最终面试是在评估候选人后必须进行的，以澄清和批准/纠正当时产生的意见，比较面试由几个面试官同时进行。只有在有正当理由的情况下才这样做，因为候选人仅靠一个人就能做得更好。不如个人推荐。

选拔面试的既定计划应始终拟定要讨论的要点，并且必须进行最后一分钟的控制以确保不发生任何事件：