本工作旨在根据Phillip Kotler在由Gestión/ 1997年编辑的视频Marketing Total中描述的概念，对人力资源在公司在市场中的定位所涉及的参与和发生率进行分析。
每个公司都必须确定其在要发展的市场中的地位，也就是说，通过向客户明确传达他们为什么必须选择购买产品或请求服务来与其他公司区分开来。
要实现此目标，必须考虑到不同的方面，我们可以考虑公司的品牌，包括其形象，其与客户的联系，标语等所有含义。定义和关于选择传播的发言人。
显然，这些定义旨在吸引寻求自身利益的客户的注意力，客户可以将其定义为以最低成本获得的与众不同或创新的东西，并且所选公司是该方面的专家。
这是公司提供和客户要求的游戏，但是在我们目前所处的竞争激烈的市场中，所有注意力都集中在客户的意见和愿望上，因此，他们的满意度，客户是主要定义公司决策的一个方面。
从这个意义上讲，公司必须在三个方面与众不同：创造力，可操作性和客户方法。理想的情况是，公司要在三个口号中做到最好，这是非常困难的，这就是为什么认为要成为领导者，公司必须在某些方面是最好的，并且必须在适当的水平上做到最好。其他必须永久改进，并且必须始终响应市场寻求满足的需求。从这些定义中也可以考虑要开发的公司类型，即Specialist，即将其活动集中于所谓的“市场壁ni”，无论是针对产品或客户还是旨在成为多数市场领导者的通才公司。
现在，人力资源在公司定位中扮演什么角色？
该分析基于当今与人力资源领域相对应的功能，以及通过其行为在公司文化中产生的影响而实现的活动，以实现先前暴露的公司的目标和定义。商业。
让我们根据传统愿景及其当前角色来描述人力资源领域的描述。在传统方案中，它被视为公司生产之外的派出所或行政办公室。人们在清算，休假或家庭团聚方面遇到问题时，每次都要受到制裁，迫害或开除。
他们的功能可以定义为完全可操作的，特别是仅限于与人员及其特定功能有关的功能，而没有公司的全球视野。测量参数仅是定性的，结果未在人员素质中加权。重点放在对行为和遵守既定法规发挥控制作用的作用上。其计划是对运营和管理方向的回应。他们的行动从根本上是被动的，也就是说，它们是由于已经产生的局势而采取的行动。
今天，它已成为企业的战略合作伙伴。
这表示在这个新愿景中，运营必须成为战略性的，从定量的角度衡量结果，从控制者到合作伙伴，其当前的方向是使企业成为顾问，并且其活动倾向于预防和问题解决。它对确定公司文化的影响将取决于它的成败，因为人力资源（在公司工作的人）是最宝贵的资源。在公司中做出与众不同的贡献的是人，因此，人力资源部必须照顾人，努力与他们保持亲近，以帮助他们利用自己的潜力和财富，使他们能够实现以下目标：他们工作的公司。人力资源的新定位将是变革过程的推动者和支持者。它必须有效利用所有公司资源，并可供人们使用。它必须着眼于预防和行动，而不是一旦事情发生就去纠正，惩罚和奖赏，而必须注意预防情况和对出现的情况采取行动并着眼于持续改进，因为变更是动态的，变更必须永久伴随。但要注意防止情况发生，并针对出现的情况采取行动并以持续改进为目标，因为变化是动态的，并且变化必须永久伴随。但要注意防止情况发生，并针对出现的情况采取行动并以持续改进为目标，因为变化是动态的，并且变化必须永久伴随。
在人力资源领域，发展高效管理目前需要具备以下能力：
- 具有业务顾问，协调人，教练，影响者计算机和通信技术的战略思想知识
换句话说，根据对人力资源领域的管理，其能力及其对公司文化的决定性影响的新定义，公司在市场中的正确定位将受到影响。
根据有关品牌定义的建议，人力资源领域的行为必须以与所定义相同的方式针对公司的文化意识，这意味着在品牌意识中安装品牌客户是每个人的责任，打破了此功能仅限于营销领域的观念，这决定了组织内每个成员的具体活动应导致这一概念的强化，换句话说，就是一切所有员工的行为都必须反映出该品牌试图传达给客户的产品或服务的特征。
但是，如果所提供的产品或服务具有正确的品牌定义，并且整个公司都与之相吻合，并且它不能满足客户的要求，或者不能满足需求，那将是无用的。因此，组织的所有成员必须开展的另一项活动是捕获客户的需求。无论他们是否与客户服务相关联，它都必须成为公司文化的一部分，以便关注客户反馈，这是公司所有工作的中心。我们必须观察到这一概念在当前市场条件下的重要性，为客户提供这种关系中的基本价值，足以观察细节，例如在大型购物中心，场所和专门用于接待和关注顾客的员工，带有免费客服线的产品，为客户服务提供的售后服务，已广泛推广到大多数产品的售后服务，额外折扣特别奖品以表彰客户忠诚度。
最后，我们还列举了一个事实，即公司必须在创造力，可操作性和与客户打交道方面处于领导者的地位，如果它没有人力资源并没有确定的重点，那么这是无法做到的。
如果公司没有创造力的人力资源，它可以成为创造力的领导者吗？还是要成为在此学科中没有训练有素的人力资源的情况下抓住客户需求的领导者？
所有这些问题使我们得出了已经提出的必然结论，公司的文化是其定位的决定因素。
现在，我们将深入研究公司文化。
公司的文化不是神奇地产生的，它是由组织的每个成员的贡献所创造的，因此具有自己的印记，例如家庭，地区或国家的印记。它不仅可以定义为公司在日常活动中具有的价值，用途和风俗习惯，而且可以定义为公司与环境相关的方式。但是，可以通过两个基本要素来指导这一特征，即正确选择人力资源和对其进行适当的培训。
因此，正如已经定义的那样，在人员选拔时人力资源领域的作用变得如此重要。
加入公司的人员必须具备必要的技能，以适应此系统和自身的文化，他们必须通过正确的入职流程和明确的培训来学习。
关于已经提到的另一方面，培训必须考虑到定义当前培训系统的一个因素，目前它已具有相对重要性：变化的速度。
更改的一些特征定义如下
- 变化是不可避免的，变化的速度目前很高，一个部门产生的变化会加速其他部门的变化，从而产生不可阻挡的非常快的动态变化，变化过程会遇到一定的动荡。它们并不总是线性的，安静的。发生无法预料的事件，或者我们计划的事情很严厉，并且会产生“噪音”。任何变化都会直接影响正在运行的部门，并间接影响其他部门。因此，我们所有人都直接或间接地受到变化过程的影响。
考虑到这些特征，并记住人力资源领域的功能之一，以防止出现这种情况，因此必须格外小心，为公司人力资源提供的培训应能应对变更带来的这些要求。因此，必须将适应变化的倾向纳入公司的文化。
不仅技术变化，而且市场条件和要求，这就是必须考虑到这种情况而进行培训计划的原因。因此，新的趋势是在持续改进的计划（全面质量原则）内进行持续培训。持续培训具有根本的好处，那就是可以使内容适应主要在客户需求和需求引起的因素中发生的变化。在这一点上，良好的沟通渠道是必不可少的，因为组织的所有成员的贡献使培训计划的目标真正符合那些需求。如前所述，它取决于组织的所有成员来捕获客户需求。
这种检测变化需求的方式带来了双重积极效果，因为一方面可以得到对情况的广阔视野，而且可以产生正确的诊断。规划成功的基础是精心设计一种能够从不同角度反映现实的诊断，每个人都有非常宝贵的贡献，因为他们的经验和知识是独一无二的，不应浪费。
另一方面，就该人对所提供的产品或服务所观察到的问题或优势进行咨询，会起到激励作用，而且如果考虑到上述贡献以考虑要考虑的议程，则其作用还将更大。立即产生，因为它们来自日常需求。不应忘记，在一定时间内未执行的获取的知识未合并到行为中。
这种参与方式并不是自发出现的，为此，有必要为此目的建立适当的沟通渠道，并培训人力资源的使用，这是一项提议的工作，属于人力资源领域。
最后，可以评论说，必须做出努力，传达这样的想法，即所获得的改进不仅对公司有利，因为它提高了生产率，而且主要增加了接受这些改进的人的潜力。
文章提供者：URH de RRHH RRHH学生的门户
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