不可能将个人或专业公共部门雇员的动机与一个孤立的“因素”或“要素”联系起来。
同样，它还取决于观察情况的视角。通过实现个人和/或专业原因，可以从员工的角度来看待它。
从公共部门负责人的角度出发，也可以通过提高组织流程的效率来改善结果，从而解决这一问题。最后一个可能是从组织本身的角度来看的，具体取决于工作领域和履行其对公众义务的具体情况。
人们选择，开始或继续在公共部门中的职业的决定因素是一个无法普遍回答的问题，因为某些参与过程开发的人可能有无限多的原因。反过来，这取决于提出问题的背景。
如果这个问题是为了干预组织的当前流程以改善结果的实现而提出的，那么可以说动机是雇员和组织之间为达成目标而进行的持续谈判。即，从现在（现在）的组织理想（未来）的角度来看，组织和员工都将朝着实现相同的目标前进。
在这种情况下，必要的要素，例如强有力的经济建议（补偿）或出色的领导才能，以协调和协调各方的利益。
而且，如果问题是预防性出现的，即不是干预当前情况而是计划未来情况，我们可以说员工的动机（根据特定标准选出）取决于价值观的明确定义和组织的目标它是联系在一起的（或通过选择过程寻求联系未来），而其他要素则是薪酬和领导才能。
在这一系列的解释中，一个初步的答案是，公职人员的动机不只是项目清单。一系列复杂的流程（组织文化）系列，其参与者（员工）（人力资源），负责人（结果）和组织本身（作为原因）的参与者是通过协商诸如领导力，薪酬和组织价值等项目随着时间而发展的实现目标。
从这个角度来看，我想强调的是，虽然没有一个单一的公式可以确定（或扩大）公共雇员动机的性质，但是我们当然可以将过程因素分散化，以便不将其视为被动过程（动机是对行动和反应的刺激），但又是反思性过程（在开始任何组织过程之前具有远见地确定规划重点的能力）。
因此，值得由肖特，克莱夫和斯汀提出的两个阶段来解决这个问题。机构的身份（工作的方式，方式，时间和原因）以及工作人员的身份（工作的方式，原因和方式）。
由于将认同理论定义为“自我”，即与这些复杂的社会结构相互作用而产生的反射，并提供了环境与个人行为之间的联系，因此这一概念得以实现（Schott，Kleef和&Steen，2014a ，第693页）。
因此，它可以基于对组织的个性的确定和潜在工人的概况来确定动机的类型，以建立能够使积极主动的劳动和建立日常琐事的谈判关系的过程。
在联合工作的逻辑内，基于这样一个原则，即人民是必须适应必须执行工作的机构的人。我们如何称呼特定部门（公共部门），将人才作为最低要求应该是服务于社区的首要利益（这是在该部门工作的基本思想）。
在这方面，同一位作者声称，在该部门工作的人“可以被描述为对公共利益的个人取向或承诺”。（Schott，Kleef，&Steen，2014c，第692页）。换句话说，他们在开始从事任何公共工作之前必须具有一些特定的特征。此特征必须作为与其职业特征相关的个人动机和职业动机。
从Weibel，Rost和Osterloh（2010）的角度来看，个人和职业动机可以从两个角度来解决。外在类型的和内在类型的。提及“外部动机”是指间接寻求“个人需求”的一种动机，也就是说，外部动机是指做某事是因为它导致可分离的结果：例如货币补偿”（Ryan&Deci，2000，p.1）。 58）。
反过来，提到“内在”动机的类型是“如果认为有趣，即具有挑战性，令人愉悦或有目的性，则应被认为具有内在的奖励”（Weibel，A. Rost，K. ，&Osterloh，M.，2010，第389页）。
考虑到上述贡献，可以认为动机必须来自或要求成为公共部门求职者特征的一部分（反射型的素质和动机），然后再施加或尝试从外部层面影响他们（产生素质尝试）。反应地）。
简而言之，公共部门工作人员具有特定的特征，具有定义的特征，可以与公共组织的特征保持一致。这意味着个人，专业和组织动机与追求共同目标完全和谐。
参考资料
- Schott，C.，van Kleef，DD和Steen，T.（2014）。这是什么意思，意味着要以公共服务为动力？Ryan，Richard M.和Edward L. Deci，美国公共管理评论，0275074014533589，690-695：690-698。2000。内在和外在动机：经典定义和新方向。当代教育心理学25（1）：54-67。Weibel，A.，Rost，K.，&Osterloh，M.（2010）。为公共部门的绩效支付福利和（隐藏）成本。公共行政研究与理论杂志，20（2），387-412。
