关于工作的话题已经说了很多。大量的书籍，论文，文章，论文和研究论文证明了这一点。负责劳动事务的法规的机构称其为秘书处或部门，表示关注更新有关工作的原则。
但是到目前为止，所有内容都保留在信函中，并且在许多国家/地区，实际的工作实践已经超出了书面立法，使其成为“无效信函”。事实表明，我们继续将工作视为“纯粹的经济活动”，即提供服务以换取薪水。
将工作视为一项社会活动在哪里？我们可以将工作视为实现自我的源泉吗？乍一看，这些观点是不切实际的，无效的。很大一部分劳动力是出于领取工资的需要而工作，从事的活动远不能满足其个人利益或实现愿望。有时，我们不得不在与我们研究或想要发展的领域截然不同的领域提供服务。我们别无选择，只能“忍受”工作。
另一方面，有些人很幸运地找到了一个工作场所，在那里他们有机会发展自己的才能并满足他们的需求。但是，这是相对的。一段时间之后，重新出现了寻找“更好的工作”的需求。
以我个人的观点，我得出的结论是，根据彼得原则，满意的工人在公司的生产期为五年，此后该人继续成长直至达到残疾水平，达到寄生遵从水平，并仅做必要的工作以证明其存在并在发薪日继续收款。
不可避免地，似乎每个工人都永远被要求在工作中重复这种新奇的循环-发展-满意-幻灭-不满意-寻找更好的机会。
这里的主题是工作性质。如果我们回到犹太征服基督教传统的起源，即自西班牙征服以来已融入我们的宗教，社会和文化文化，工作就是一种痛苦，是对人违反神圣法律的一种惩罚（参见创世记3， 19）。
实际上，在许多拉丁美洲国家，工作被视为强加的负担和必要的邪恶。墨西哥的一句话就是证明：“如果他们愿意为此付出代价，那么工作将如何？”或另一种说法：“如果工作不累，他们将不愿意付出代价。”因此结论似乎是：我为您的疲劳和体力劳动付出了代价。
在我们文明进步的世界中，很难想象在工厂的门上有告示牌，或者在报纸的工作版块中有告示说：“人们被要求，年龄在16至35岁之间的性别不明，能够执行一系列需要体力的连续活动。按疲劳付费”。有多少人会申请这份工作？这听起来有些牵强，但这不是今天的工作性质吗？这不仅仅是经济活动吗？
从某些角度看，这种观点有些激进，因此，大型公司和工作场所以及业务顾问和顾问都在急切地寻求促使他们的员工实现目标的动机/操纵的理想模式也就不足为奇了。该组织的公司所设想和实施的目标可能距他们的工作场所数百或数千公里。
我敢于断言，概念和工作实践的本质问题不在于其本质，而在于工作来源的董事，总裁，经理或所有者（无论其性质如何）设计和构造的方式。规模-并由偶尔的“反人文主义者”顾问提供。
幸运的是，工作的概念和结构已经在改变，而不是由负责其领导的高管主动发起的，而是因为管理和开展业务的方式正在改变。大公司和大公司是组织设计的典范，在“恐龙效应”下容易消失。媒体报道说，其中一些人生存严重困难（《纽约时报》），而另一些人则宣战而无死角（福特-费尔斯通）。
说导致其当前状态的失败是有质量的，而不是由于金融市场的严峻形势，大规模生产系统，不正当竞争行为以及全球化的影响，这是非常冒险的。最好将组织失败的原因归因于所有这些因素，而不是将其归因于员工队伍的素质。
因为对于质量问题，已经有ISO和其他认证计划，其成就直接取决于业务经理。其他因素是“外部”因素，独立于管理控制，因此不受其控制。
但是，承认质量错误就是接受人为错误。在我们的高科技社会中，这简直是无法接受的。由于错误越大，公司的董事越负责任。无论谁在工作场所犯错误，都会以结果，效率和生产力为名而牺牲。
正如我之前指出的，问题不在于作品的概念或性质，而在于其设计方式。强加的工作制度成为任何人的负担和痛苦。解决方案在于根据发展需要和负责实施该项目的人们的愿望，重新定义其性质并重新设计其结构。
尽管这听起来像乌托邦，但如今的公司被迫开发，试验，实施和改进新的组织模型。不应该排除人文主义的选择。
