在过去的三到四十年中，有关领导力和人格的科学研究非常丰富。法官和波诺（Judge&Bono，2000）审查的研究可以归纳为满足他们的兴趣，即定义领导者的特征是什么以及应对领导者的出生或成长做出回应。尽管在确定领导者特征方面已经取得了进展，但是这个问题仍然没有答案。从所进行的研究中可以得出什么结论？他们有没有显示出一条让我们知道人类所知的领导者是遗传彩票的结果还是有意计划和明确定义的过程的结果的路径？
伯恩斯（1978）是第一个确定两种领导类型的人，他称之为变革型和交易型领导，可以概括为激发跟随者的能力与获得他人合作的能力。两者是相反的。根据Bass（1985）的表彰，他具有变革性的领导才能，因为他具有将魅力传递给追随者，以激励性的眼光激励他们，质疑他们认为挑战现状的能力以及确定追随者需求的能力。照顾他们。表现出交易特质的领导者没有追随者，但是从多到少：为其工作的人提供宝贵和充足的资源，跟踪绩效并采取纠正措施，并在避免错误或只是避免领先的动力下，当问题变得严重时进行干预。
House and Howell（1992）和Bass（1998）进行的研究表明，与领导者的超凡魅力有关，没有足够的信息。现有信息有限且分散，并且没有可靠的经验支持得出结论。
从那时起，研究就集中在分析模型上，这些模型使我们能够研究人格与变革型领导之间的关系。最著名的五巨头之一（Tupes和Christal，1961年），已被科学界广泛接受。构成“五巨头”的因素包括：外向，友善，意识，情绪调节和开放的经验。这些作者认为：（a）“外向代表一种社交，充满活力，活跃和他们寻求的情感的倾向”，（b）“令人愉悦，包括善待，温柔，值得信赖和信心和热情«，（c）»的尽责性主要表现在两个方面：表现和可靠性«，（d）»的情绪调节，通常以其相反的，神经质，这就是“焦虑，恐惧，沮丧和不良情绪的倾向”，“情绪调节是导致生活满意度和免受抑郁症和其他精神疾病困扰的五个主要特征”（McCrae和哥斯达黎加（Costa，1991）和（e）“开放经验”代表了一种具有创造力，想象力，洞察力和反思力的趋势。 （第752页）。
从那时起，诸如（Judge和Bono，2000； Judge，Bono，Ilies和Gerhardt，2002； Bono和Judge，2004；以及D´Alessio，2006，2008）等作家被赋予论证两人之间现有关系类型的任务。这些因素和变革型领导中的每一个，他们提出了不同的假设，他们试图以此来确定这些因素或维度与变革型领导之间的关系类型是正面还是负面。
Schneider&Hough（1995）总结了对“五个伟大的人格特质”的最重要的批评，认为这些批评太宽泛并且可以掩盖特定人格特质和特定行为之间的重要联系。而表现出变革行为从而导致工作场所效率提高的领导者，由于他们表现出的结果，而被提升为公司中更好的职位。法官和波诺（2000）。这些作者在应用和分析专门测试后针对上述每个人格特质和领导者类型所获得的结果，表明被称为神经质和意识的维度与变革型领导力没有显着关系；外向和友善与变革型领导之间有着重要的关系。前五名是通过NEO人格量表测试来衡量的。 （Costa&McCrae，1992）。变革型领导力和交易型领导力均使用多因素领导力问卷-MLQ进行测量，该问卷的英文缩写为。 （Avolio，Bass和Jung，1995年）。员工对领导者的满意度是通过诊断工作调查中的三个项目来衡量的（Hackman&Oldham，1980）。具体来说：（a）员工对所接受的监督质量感到满意，（b）员工对收到的支持和指导的数量感到满意，以及（c）员工对老板所接受的待遇感到满意。员工对工作的总体满意度是通过五个Brayfield-Rothe总体工作满意度要素来衡量的（Brayfield和Rothe，1951年）。员工对组织的参与度是根据情感参与度来衡量的（Allen&Meyer，1990）。员工的工作动机通过三个MLQ项目进行了评估，这些项目评估了由于领导者的影响而使员工表现出更好工作的意愿。最后，领导者的有效性是由领导者的直属上司完成的五个项目来衡量的。 （Judge&Bono，2000年，第756页）。
前述作者认为，有关变革型领导的结果表明，这种类型的领导是有效的，而表征交易型领导的行为并未显示出有关其有效性的重要结果。在此基础上，诸如Bass（1998）之类的其他作者得出的结论是，变革型领导理论被显示为人类行为理论，并假设可以学习变革型行为。就是说，人们可以学习某种与生俱来的领导能力。关于五个人格特质的理论，可以得出结论，通过工作绩效，可以预测变革型领导。 （Judge&Bono，2000年）。
根据Judge和Bono（2000）的分析，对这五个维度的每一个维度的分析都表明，愉悦感是变革型领导者行为的最强预测指标，在这项研究中脱颖而出。外向和开放的经验与变革型领导力有显着相关性。但是，神经质或意识方面与变革型领导无关。因此，法官和波诺（Judge and Bono，2000）得出结论，在预测变革型领导时，这五个重要因素不能超越人格特质。根据他们的这一结果可能是由于以下事实：所进行的研究并未在研究范围内考虑组织因素的影响，例如业务条件或组织策略；他也没有考虑追随者的特征。但是，Judge&Bono（2000）研究的结果使我们得出结论，在五个主要的人格特质中，至少有三个可以帮助组织选择领导者，即：认同感，外向和开放的经验。
根据法官，博诺，伊利和格哈特（2002，p。765）的观点，五种伟大的人格特质和伟人理论假设领导力取决于领导者的个人素质，但是它们之间的区别在于五巨头不相信领导力是少数英雄人物的能力范围。这两种理论表明，领导者存在完全相反的立场，即作为正常人的领导者与领导者。电影业不仅利用了英雄般的领导者的优势，而且还建立了刻板印象，使领导者显得像一个与所有人共享的现实隔绝的人，造成了混乱。另一方面，重要的是要强调领导力领导不是被动地拥有某些人格特质的问题，不做任何其他事情。斯托格（1948）。行动必不可少，是领导者的特征。一个人因其个人魅力和激励他人并动员他们实现愿景而被公认为领导者。 （Burns，1978； Bass，1985）。
了解被动与二分法这项活动可能促使Judge等人（2002年）在人格特质和领导力之间纳入一种新的分析要素，这一要素迄今被忽略，是新兴的领导力与有效领导力之间的关系。然后，他们承担了审查迄今为止在人格五因素模型上进行的研究结果的任务，并发现作为一个总体结论，人格作为工作绩效预测指标的有效性很低。 （第767页）。
关于表征领导力的标准，Hogan等人（1994）发现可以用不同的方式概念化领导力，Lord等人（1986）提出了新兴的领导力和有效的领导力。新兴领导力是指一个人被他人视为领导者的程度；有效的领导是指工作组实现的可衡量的绩效目标。 （Hogan等，1994）。然后，Judge等人（2002年）提出了“五大”与两种领导类型之间的关系：新兴领导和有效领导。
回想一下，“大五国”模式的批评者同意，“大五国”显示的视野太广；此外，这种愿景不仅阻止他预测领导力的标准，而且还可能掩盖领导者人格的关系，因为构成五个因素的变量可能与领导力有不同的相关性。（Bass，1990； Mount&Barrick，1995a）。
所发现的职位导致Judge等人（2002年）更具体地研究了五个主要特征的变量，例如：（a）支配性和社交性，（b）成就取向和依赖性，以及（c）自尊和控制源。（第769页）。
结果表明，外向性是与领导力最密切相关的因素，其次是意识，然后是神经质和开放经验。而认同感与领导力之间的关联相对较弱。利用这些结果获得的信息，Judge等人（2002年）提出了Bass（1990年）提出的两个主要问题：“那么，领导者与他人之间的区别是什么？这些差异的大小是多少？” （第771页）；最后得出结论，五因素模型有助于解决这些问题，因为这五个人格因素与领导标准之间的相对较强的关联性表明五因素分类法是检验的一个富有成效的基础领导力的预测因素让我们看看为什么。
关于每个因素，Judge等人（2012年）获得的结果表明，与外向性有关，社会和优势人群有更多的机会成为领导者并变得有效。关于良心，他们发现，这与领导者的出现而不是其有效性有着更密切的关系；关于体验的开放性，他们发现这是最有争议和了解最少的因素。 （第773页）。最后，关于愉悦感，他们发现领导力与领导力之间的关联性较弱，是五个特质中最不相关的，因为愉悦的人往往会变得被动和自满，因此不太可能出现领导者。应该注意的是，所有评估的因素在不同程度上都显示出与领导力的相关性。五大理论预测新兴的领导要比预测领导和领导在企业，政府或军队中的有效性更有力。 （第774页）。
然而，研究结果使人们对神经质产生了怀疑，并提出了一个问题，即神经质与领导力之间的负面关系是否是因为神经质个体由于缺乏启发性或动机而不太可能成为领导者因为他们对自己和他人的期望低。另一方面，一个问题是，思想开放的人引起的争论是由于更具创造力和思想分歧，是冒险者，还是因为他们的幻想倾向使他们成为领导者。有远见的人。
Bono和Judge（2004）的后续研究探索了五个人格特质与变革型和交易型领导的八个维度之间的关系，一些作者已将其视为“绩效和工作满意度的有效预测指标” ，（第901页）；这意味着与魅力型领导和变革型领导相关的人格特质的理解对于潜在领导者的选择，培训和发展具有重要意义，就像世界各地的大型公司一样，这也证实了这一点。 “可以训练一些变革型领导行为。” （第901页）。 “从概念上讲，这八个维度分别代表一组领导行为。”
变革型领导行为是：（a）理想化的影响力，是指具有很高道德和道德行为的领导者»； （b）鼓舞人心的动机，是指基于价值观和理想对未来具有强烈愿景的领导者»这两个维度高度相关，并被认为具有魅力。 （c）智力刺激，指的是挑战组织规范，培养分歧思维并推动其追随者制定创新战略的领导人； （d）个人考虑，指领导者旨在认识跟随者成长和发展的独特需求的行为，以及培训跟随者并与他们进行咨询的行为»。 Bono and Judge（2004，p。 901-902）。
交易型领导行为旨在监视和控制员工：（a）“或有奖励”是指侧重于在“领导者和追随者之间共享资源”的领导行为； （b）“主动例外管理”是指监测绩效并在必要时采取纠正措施”； （c）“'被动例外管理'是指领导人采取被动态度，仅在问题恶化时才干预”； （d）“放任自由”是指避免领导责任。
无论研究人员是否对五因素人格构建模型没有达成共识，该模型都提供了整合各种个性化方法的机会。 （第902页）。因此，Bono和Judge（2004）使用五个人格特质模型进行了研究，并提出了“变革型领导的三个维度-魅力，智力刺激和个人考虑-以及交易型领导的三个维度-奖励”。临时的，异常主动的管理和被动的领导。 Bono和Judge（2004）提出的假设衡量了每个因素与变革型或交易型领导的关系，基于每个因素的最显着特征。 （例如，神经质将与感召力，智力刺激和变革型领导负相关，而与消极领导正相关）。
与先前的研究不同，Bono&Judge（2004）获得的结果表明，人格特质和领导行为之间存在显着差异。例如：（a）外向和神经质与“魅力”（变革型领导）有关； （b）虽然愉悦感和开放感的大小接近外向和神经质，但这些特质的价值观可信度表明，这些特质有时与魅力有正相关，而在其他方面则有负相关; （c）在智力刺激和个人考虑方面，发现相似的联想模式，外向和神经质有正负联系。分别具有变革型领导的三个维度； （d）人格与交易型领导之间的联系不如人格与变革型领导之间的联系牢固； （e）友善是或有奖赏维度的最强预测指标，但可信度区间显示研究之间的巨大差异；尽管相关性的平均值为正，但这些相关性中有10％以上为负。 （f）除神经质外，所有人格特质均与被动性例外管理呈负相关； （g）在最终分析中，进行了多元回归，以检验具有变革和交易型领导行为的六个维度的所有人格特质。提出的结果表明，除了最小的魅力外，魅力是与人格和管理最相关的特质。
Bono和Judge（2004）普遍认为领导者是天生的而不是天生的，因此他分析了人格与两种类型的变革型和交易型领导之间的关系。他们获得的结果表明，这些关系之间的得分较弱，这是由于以下事实：变革型和交易型领导行为可能不像新兴领导层和有效领导那样具有可继承性，因为在使用五个人格特质模型的分析中未捕获的元素。
如果变革型和交易型领导行为比人格特质更短暂，则意味着特质可以预测某些领导行为的趋势。因此，可以通过领导力培训来削弱观察到的特质-行为关联，这种培训主要是在商业和管理学校中普遍教授的交易型领导行为。与变革型领导不同，它可以根据基本的经验证据来学习，而生活经验在这种类型的领导的发展中所起的作用。作者最后指出，继续使用这五个主要特征可能会限制对变革型领导和交易型领导所表现出的行为的了解（Bono和Judge，2004年）。
尽管Bono和Judge（2004）的研究结果不佳，但鉴于这种因素在两种类型的领导中所获得的力量，外向性可能是预测和理解变革型和交易型领导的重要特征。它的维度值得探索，尤其是精通和积极的情感。鉴于其他四个主要特质的结果都比较温和，因此五个主要特质可能不是发现这两位领导人的人格和资历的最佳方法。因此，“五大”作为通用框架很有用，因为它们允许信息的积累和组织。但是，为了更好地预测和理解转型和交易领导力，需要更具体的特征，主要是因为有经验证据表明可以学习一些变革型领导行为，从而为更深入地了解这些领导行为的发展开辟了道路。 （Bono和Judge，2004年）。
D´Alessio（2008）在他的研究中综合了表征人格与领导力之间关系的动力学，强调了研究人员基于人格特质解释领导力的无数尝试。他建议解决三个重要问题：领导重要吗？如何选择领导者？领导力如何预测？ （Hogan，Curpy和Hogan，1994年）制定。
个性在领导风格中继续发挥领导作用，而这些仍然是公司关注的问题；因此，除其他外，有必要调查商学院领导技能的发展情况，以便确定是否可以教授领导能力，以及哪些技能对这些课程的参与者教学必不可少。在研究的发展中，他一方面提出了神经质与三种领导风格之间的消极关系：变革型，交往型和被动回避型；另一方面，上述三种风格与其他四个主要风格之间呈正型关系个性因素，包括工作经验。太，他提出，“五巨头”和工作经验对上述三种领导风格具有综合影响。 （D´Alessio，2008年）。
这项研究纳入了引起人们极大兴趣的分析元素，例如性别，年龄，职业，工作经验和就读大学的差异。关于人格，D´Alessio（2008）发现了重要差异：（a）按性别划分（例如，女性的神经质和外向性程度高于男性）； （b）按年龄划分（例如，年龄在23至30岁之间的参与者比年龄较大的参与者更不愿意接受体验）； （c）按因素（例如，年龄在41至58岁之间的参与者比年轻参与者表现出更大的愉悦感）； （d）按年工作经验（例如，少于5年工作经验的参与者比具有更多经验的参与者意识差；和（e）按专业职业（例如与其他职业相比，工程参与者的外向度更低。
关于领导力，D'Alessio（2008）发现，与以往的研究相反，构成变革型领导力和交易型领导力的因素可以简化为上述三种提议的领导风格。它还发现了重要的差异：（a）按年龄划分（例如，年龄在41至58岁之间的参与者比23岁至40岁之间的参与者更频繁地表现出变革型领导行为；同样，年龄在41至58岁之间的参与者表明被动领导回避行为的发生频率高于23至40岁之间的参与者；以及（b）按工作年限（例如，具有11至40岁之间的经验的参与者表现出更频繁的变革型领导行为，参加者具有11岁以下的工作经验；同样，具有11至40岁经验的参与者比具有6至10岁工作经验的参与者表现出更频繁的被动回避行为。
关于人格，工作经历和领导风格之间的关系，D'Alessio（2008）发现，意识与交易型领导之间的联系最强，其次是外向型。而其他三个因素没有显示出显着的统计相关性。关于被动回避，意识表现出中等程度的消极联想。神经质，关联性较弱；性格外向，负面联系薄弱；开放的经验和愉快的态度，没有明显的相关性。工作经验表明，与变革型和交易型领导之间的积极关联相对较弱，没有一个与被动回避相关。
关于领导风格，D'Alessio（2008）表明，良心，紧随其后的外向表现出对变革型领导的最重要影响。对于交易型领导而言，意识是最重要的，其次是外向和工作经验。通过被动回避领导，意识具有最大的负面影响，其次是神经质，是积极的。外向，是负面的。
关于这五个因素及其与上述三种领导类型的关系，D´Alessio（2008）发现神经质与变革型领导具有消极关系，与消极回避领导具有积极关系。外向和良心与变革型和交易型领导者具有正向关系，与第三者具有消极关系。开放的经验与变革型领导有着积极的关系；愉悦与任何领导风格都没有显着相关。同样，工作经验与变革型和交易型领导有着积极的关系。所有因素以及工作经验均显示出对变革型领导的重大影响。性格外向意识和经验对交易领导力有重要影响。神经质，性格外向和意识对被动回避领导力有重要影响。
回到本文最初的问题，可以从进行的研究得出结论：（a）外向性是最一致的人格特质，并且与新兴领导力和有效领导力以及领导风格密切相关转型和交易； （b）其他四个人格特质虽然与领导力有关并可以用来解释，但并没有表现出来； （c）可以从两个组成部分中学习交易领导能力，这两个组成部分是或有奖励和例外情况下的主动管理。 （d）最近看来与变革型领导风格密切相关的另一个特征是意识，其特征是坚韧而持久的个人。具有强烈的工作导向，愿景和要实现的目标。鉴于其有能力建立未来情景，开放经验，因此有希望的人格特质有待进一步研究。 （e）变革型领导者也具有交易性，但在相反的方向上却不会发生这种情况； （f）不能肯定领导力是遗传彩票的结果，尽管有些领导者在血统上比在美德上要多；假定这些东西更多地被交易负责人识别； （g）有可能学习成为领导者；这方面的经验与交易型领导相比与变革型领导更相关； （h）变革型领导者似乎更接近天生的领导者，但是，需要对这些类型的领导者进行纵向研究，这很容易确定，因为它们是地方，区域和全球各级人类历史的主角。
参考文献
- Bono，JE和Judge，TA（2004年）。人格与变革型和交易型领导：荟萃分析。应用心理学杂志，89（5），901-910。D'Alessio，F.（2008）。人格领域和工作经验对秘鲁经理人领导风格的影响：初步研究。Journal of CENTRUM Cathedra，1（1），13-33。Judge，TA，&Bono，JE（2000）。人格和变革型领导力的五要素模型。Journal of Applied Psychology，85（5），751-765。法官，TA，Bono，JE，Ilies，R.，&Gerhardt，MW（2002）。人格和领导力：定性和定量审查。应用心理学杂志，87（4），765-780。
领导者的起源
在过去的三到四十年中，有关领导力和人格的科学研究非常丰富。 Judge&Bono（2000）审查的研究可以归纳为有兴趣定义领导者的特征并应对领导者的出生或成长做出回应。尽管在确定领导者的特征方面已经取得了进展，但是这个问题仍然没有答案。研究可以得出什么结论？他们是否显示出一种方法来确定人类已知的领导者是遗传彩票的结果还是他们是经过深思熟虑的计划和明确定义的过程的结果？
伯恩斯（1978）是第一个确定两种领导类型的人，他称之为变革型，交易型领导，可以概括为激发追随者与领导者的能力。获得他人合作的能力。两者都反对。表现出特征的变革型领导者被巴斯（Bass，1985）所认可，因为他具有向其追随者传达魅力的能力，激发远见卓识的能力，质疑他们认为挑战现状的事物，确定追随者的需求和解决之道的能力。他们。交易领导者虽然具有特征，但没有追随者，但是，从最大到最小：提供有价值的资源并适合与您一起工作的人，他会跟踪绩效并采取纠正措施，并在动态中出现严重问题时进行干预以避免错误。 ，或者只是避免铅。
House and Howell（1992）和Bass（1998）的研究表明，与领导者的魅力个性有关，没有足够的信息，现有的信息有限且分散，并且没有可靠的经验支持可得出结论。
从那时起，研究就集中于分析模型以检验人格与变革型领导之间的关系，其中最著名的五大公司之一（Tupes and Christal，1961）已被科学界广泛接受。构成这五个主要因素的因素是：外向，乐于助人，意识，情绪调节和开放的经验。这些作者认为：（a）“外向代表了外向，自信，积极和寻求刺激的趋势”； （b）“宜人，包括善良，温柔，信任和值得信赖以及热情的倾向”； （c）“尽责由两个主要方面表示：成就和可信赖性”； （d）«情绪调节通常以相反的神经质主义为特征，这是一种焦虑，恐惧，沮丧，和喜怒无常»; “情绪调节是导致生活满意度和摆脱抑郁和其他精神疾病的主要五大特征”（McCrae&Costa，1991）； （e）“开放的经验，表示具有创造力，想象力，敏锐性和思想性的趋势。” （第752页）。
从那以后，诸如（Judge和Bono，2000； Judge，Bono，Ilies和Gerhardt，2002； Bono和Judge，2004； D'Alessio，2006，2008）等作者的任务就是论证每个人之间的关系。这些因素和变革型领导，为此提出了不同的假设，试图确定这些因素或维度与变革型领导之间的关系类型是正面还是负面。
Schneider&Hough（1995）综合了对五种人格特质的最重要的批评，认为它们过于宽泛，可能掩盖了特定人格特质和特定行为之间的重要联系，而领导者则在您的工作场所展示出导致从有效性上看，结果表明他们被提升到公司中更高的职位。法官和波诺（2000）。这些作者在对上述每种人格特质和类型的领导者进行了应用和分析的专门测试并进行分析后获得的结果表明，神经质和尽责性等已知维度与变革型领导力之间没有显着关系，而性格外向和令人愉悦的确有显着关系。具有变革型领导能力。“五大公司是通过NEO人格量表测试来衡量的。 （Costa&McCrae，1992年。）。变革型领导力和交易型领导力均由多因素领导力问卷调查（MLQ）进行衡量。 （Avolio，Bass和Jung，1995年）。 “下属对领导者的满意度是通过工作诊断调查中的三个项目来衡量的（Hackman&Oldham，1980）”，具体来说：（a）员工对所接受的监督质量的满意度，（b）员工对支持量的满意度以及收到的指导和（c）员工对老板所接受待遇的满意度。 “下属的总体工作满意度是通过Brayfield-Rothe总体工作满意度的五个项目来衡量的（Brayfield和Rothe，1951年）。““下级组织承诺是通过情感承诺量表（Allen&Meyer，1990）来衡量的。” “下属的工作动机是通过MLQ的三个项目进行评估的，这些项目评估了下属在领导者的影响下施加额外动机的意愿。”最后，“领导者的有效性是由领导者的直属上司完成的五个项目来衡量的。” （Judge&Bono，2000年，第756页）。
上述作者认为，有关变革型领导的结果表明，这种类型的领导是有效的，而表征交易型领导的行为并未显示出其有效性的显着结果。在此基础上，诸如Bass（1998）之类的其他作者得出的结论是，变革型领导理论被显示为人类行为理论，并假设可以学习变革型行为。这意味着可以学习人们不是天生的某种领导才能。至于五种人格特质的理论，我们可以得出结论，通过工作绩效可以预测变革型领导。 （Judge&Bono，2000年）。
根据Judge和Bono（2000）的分析，对五个维度的每一个维度进行的分析都表明，在本研究中，一致性是变革型领导者行为，外向性和开放性的最强预测指标，与变革型领导者之间存在显着相关性。但是，神经质或尽责性与变革型领导没有任何关系：因此，法官和波诺（Judge and Bono，2000）得出结论，在预测领导型变革时，五巨头不能超越人格特质。之所以如此，是因为这项研究没有考虑对组织因素（例如业务条件或组织策略）的影响进行研究，也没有考虑追随者的特征。但是，法官和法官的研究结果Bono（2000）可以得出这样的结论：五大人格特质中至少有三个可以帮助组织选择领导者，即和agree，外向和开放的经验。
根据Judge，Bono，Ilies和Gerhardt（2002）的说法，“五巨头”的人格特质和伟人的理论认为领导力取决于领导者的个人素质，但不同之处在于，“大五人”不相信领导能力对一些英雄人物。 （第765页）。这两个理论表明，领导层中存在完全相反的位置，领导者与普通人相比电影业不仅表现出众，还创造了英雄形象的领导者，使领导者成为与所有人共享的现实相隔离的角色，从而造成了困惑。另一方面，重要的是要说领导力不是被动地拥有某些人格特质的问题，而不做任何其他事情。斯托格（1948）。行动是必不可少的，也是领导者的特征。一个人因其个人魅力和激发和动员他人的能力而被公认为领导者。 （Burns，1978； Bass，1985）。
了解二分法被动与活动可能导致Judge等人（2002年）在人格特质和领导力之间纳入了一种新的要素分析，这种要素到目前为止还被忽略，是新兴领导力与有效领导力之间的关系。然后给出了审查迄今为止在人格五因素模型上进行的研究结果的任务，并发现作为一个总体结论，人格作为工作绩效预测指标的有效性很低。 （第767页）。
关于表征领导力的标准，Hogan等人（1994）发现可以用不同的方式概念化领导力，Lord等人（1986）提出了新兴的领导力和有效的领导力。新兴领导力是指一个人被他人视为领导者的程度，而有效领导力是指工作组实现的可衡量的绩效目标。 （Hogan等，1994）。然后，法官等人（Judge等，2002）提出了“大五国”与两种领导类型之间的关系：新兴领导和有效领导。
回想一下，“大五国”模式的批评者都认为，“大五国”特质表现得过于宽泛。此外，这种观点不仅阻止您预测领导标准，而且可以掩盖领导者人格的关系，因为构成五个因素的变量可能与领导者具有不同的相关性。（Bass，1990； Mount&Barrik，1995a）。
反对意见导致Judge等人（2002年）更具体地研究了五个主要的变量特征，例如：（a）支配性和社交性，（b）成就取向和依赖性，以及（c）自尊和场所控制。（第769页）。
结果表明，外向性是与领导力最相关的因素，其次是意识，神经质和开放经验，而愉悦感与领导力的相关性相对较弱。根据这些结果所获得的信息，法官等人（2002年）再次提出了巴斯（1990年）提出的两个主要问题：“然后，领导者与另一个人之间的区别是什么？ （第771页），并指出这些五因素模型有助于解决这些问题，因为这五个人格因素与标准领导力之间的相关性很强，因此得出结论：五因素分类法是检验领导力预测因素的丰硕基础，让我们看看为什么。
对于每种因素，Judge等人（2012年）获得的结果表明，与外向性相关，社会和优势人群有更多的机会成为领导者并变得有效。关于意识，发现这与领导者的出现及其有效性更密切相关；关于体验的开放性，发现这是最有争议和了解最少的。 （第773页）。最后，关于可喜度，发现与领导者之间的关联性较弱，这是五个特质中最不重要的，原因是好人倾向于消极和服从，从而使他们不太可能成为领导者。应该注意的是，所有评估的因素在不同程度上都与领导力相关。五大特质理论对新兴领导层的预测比对领导有效性和商业，政府或军方领导能力的预测更为有力。 （第774页）。
但是，调查结果显示出对神经质的怀疑，并提出了一个问题，即神经质和领导之间的消极关系是否是神经质的人不太可能尝试成为领导者，因为他们的励志性较低或对自己的期望低和别的。另一方面，一个问题是，开放个人引起的争议是因为他们更具创造力和分歧性，他们是冒险者，还是因为他们的想象力倾向成为领导者的远见卓识。 （Judge等，2002）。
Bono和Judge（2004）的后续研究详细阐述了五个人格特质与变革型和交易型领导的八个维度之间的关系，一些作者认为这是“跟随者工作绩效和满意度的有效预测指标”，（p 901）;这意味着，与魅力型和变革型领导相关的人格特质的理解对于潜在领导者的选择，培训和发展工作具有重要的意义，就像世界各地的大公司一样，这些企业证实“可以培训一些变革型领导行为。” （第901页）。八个维度代表一组独特的领导行为。
变革型领导行为是：（a）“理想化的影响力”是指具有很高道德和道德行为标准的领导者”； （b）鼓舞人心的动机，是指基于价值观和理想对未来抱有强烈愿景的领导者»这两个维度是高度相关的，特别是魅力。 （c）“智力刺激”，是指挑战组织规范，鼓励分歧思维并推动追随者制定创新战略的领导人”； （d）“个人考虑”，即变革性领导的第四个维度，是指领导者的行为，旨在承认追随者以及教练和追随者并与其咨询的独特增长和发展需求。»博诺和法官（2004年，第901页）。
交易型领导行为旨在监视和控制员工：（a）“或有酬报”是指领导者和追随者之间的资源交换集中的领导行为； （b）““例外管理－积极管理”是指监测绩效并在必要时采取纠正措施”； （c）““例外管理-被动”，领导人采取被动方式，只有在问题变得严重时才介入”； （d）自由放任，是指避免领导责任。
无论研究人员是否对构成五个人格因素的模型达成共识，该模型都提供了整合各种人格方法的机会。 （第902页）。因此，Bono和Judge（2004）使用五个人格特质的模型进行了研究，并面临“变革型领导，魅力，智力刺激和个人考虑的三个维度，以及交易型领导的三个维度-奖励或有条件，例外管理-主动和被动的领导。 Bono和Judge（2004）提出的假设基于每个因素的最显着特征，衡量了每个因素与变革型领导或交易维度之间的关系（例如，神经质会与人格魅力负相关，智力刺激和变革型领导以及与消极积极相关的领导）。
Bono&Judge（2004）获得的结果与以往的研究不同，显示人格特质和领导行为之间存在显着差异。例如：（a）外向和神经质表现出与``魅力''变革-领导力-的联系，（b）尽管认同感和开放经验的影响程度接近外向和神经质，但这些价值观的可信度特质表明，有时这些特质与感召力呈正相关，而与其他特质则呈负相关，（c）在智力刺激和个体化考虑方面，发现相似的联想，外向和神经质模式分别与这三个特质具有正负关系。变革型领导的维度，（d）人格与交易型领导之间的关系与人格与变革型领导之间的关系较松散，（e）友善是或有奖励维度的最强预测指标，但可信度区间显示出研究之间的巨大差异，尽管相关为正，相关性中超过10％为负，（f）除神经质外，所有人格特质均与例外负管理相关-被动；（g）归根结底，进行了多元回归以检验所有人格特质具有变革型和交易型领导行为的六个维度。提出的结果表明，魅力是与人格和管理最相关的特质，例外情况是最少的。
Bono和Judge（2004）普遍认为领导者是天生的，而不是天生的，因此他们分析了人格与两种类型的变革型和交易型领导之间的关系。获得的结果表明，他们在这些关系中的得分很低，这是由于变革型和交易型领导的行为不可遗传，新兴的领导层和有效领导也是如此，因为变革型和交易型领导可能具有分析未捕获的要素，使用五个人格特质的模型。
如果变革型和交易型领导的行为比人格特质更短暂，这意味着特质可以预测某些领导行为的趋势，因此，协会观察到的行为特质可能会受到培训领导的破坏，主要是交易型领导行为常在商学院和管理学院任教。不同于变革型领导，可以根据潜在的经验证据以及生活经验在这种类型的领导发展中的作用来学习。他们最后指出，继续使用这五个主要特征会限制对变革型领导和交易型领导所表现出的行为的了解（Bono和Judge，2004年）。
尽管Bono和Judge（2004）的研究结果不佳，但鉴于这种因素在两种类型的领导中所获得的力量，外向性可能是预测和理解变革型和交易型领导的重要特征，因此，值得探讨其维度，尤其是领域和积极的情绪。考虑到其他四个特质的结果是相当适度的，而五个特质并不是发现这两个领导者的人格和资历的最佳方法。因此，前五名是有用的通用框架，可以用来累积和组织信息。但是，为了达到更好的预测和对转型和交易领导力的理解的目的，需要更具体的功能，主要是因为有经验证据表明可以学习一些变革型领导行为，从而为更深入地了解如何发展这些领导行为开辟了道路。 （Bono和Judge，2004年）。
D'Alessio（2008）在他的研究中总结了表征人格与领导力之间关系的动力，强调了研究人员基于人格特质解释领导力的许多尝试。他提议解决（霍根，柯比和霍根，1994年）提出的三个重要问题：领导力有多重要？领导者的选拔方式如何；以及如何预测领导力？
个性继续在领导风格中扮演重要角色，并且它们仍然是企业关注的一个问题，为什么需要开展研究以发展商学院的领导技能，以便确定是否可以教授领导技能以及掌握哪些技能？教这些程序的参与者必不可少的。在进行拟议的研究时，一方面，神经质与三种领导风格之间存在负相关关系：变革型，交往和被动回避；其次，上述三种风格与其他四个主要人格因素（包括工作）之间呈正相关关系经验。还提出了“五巨头”和工作经历对以上三种领导风格的综合影响。 （D'Alessio，2008年）。意识到那些有更多经验的人，（e）职业（例如，与其他职业相比，工程参与者的外向度较低）。
研究分析纳入了人们非常感兴趣的要素，例如性别差异，年龄，职业，工作经验和就读大学。关于人格，D'Alessio（2008）发现了重要差异：（a）性别，（例如，女性的神经质和外向程度高于男性），（b）年龄，例如，23至30岁之间的参与者（c）因素（例如，年龄在41至58岁之间的参与者表现出更大的认同感，较低的参与者年龄），（d）经历过爱（例如，年龄小于5岁的参与者）与经验丰富的人相比，经验的了解程度较低；以及（e）职业（例如，与其他职业相比，工程参与者的性格外向度较低）。
关于领导力D´Alessio（2008）发现，与先前的研究相反，变革型领导力和交易型领导力的因素可以简化为以上提出的三种领导风格。还发现了重要差异：（a）按年龄（例如，年龄在41至58岁之间的参与者呈现出比23岁至40岁之间的参与者更频繁的变革型领导行为，相同的方式在41岁至58岁之间的参与者表现出更高的被动回避行为频率年龄介于23至40岁之间的参与者的领导力；以及（b）按工作年限（例如，具有11至40年经验的参与者表现出的行为更频繁地转变为领导力，而工作经验少于11年的参与者，与具有11至40年领导经验的参与者相比，具有11至40年经验的参与者表现出更多的是被动回避行为。
关于人格，工作经历和领导风格之间的关系，D'Alessio（2008）发现意识与交易型领导之间的正相关性增强，其次是外向型，而其他三个因素之间则没有显着的统计相关性。关于被动回避，意识表现为中等程度的消极联想，神经质，联想相对较弱，外向，消极联想较弱，对经验和坦诚的开放性，无显着相关性。经验表明，与变革型领导和交易之间的积极关联相对较弱，没有与被动回避的关联。
关于领导风格，D´Alessio（2008）发现，意识，紧随其后的外向表现出对变革型领导的最大影响，而对于交易型领导，最重要的是自觉，其次是外向和工作经验。在被动回避的领导下，意识具有最大的负面影响，其次是神经质，是积极的，外向的是消极的。
关于五个因素及其与上述三种领导类型的关系，D'Alessio（2008）发现，神经质与变革型领导，积极和被动回避型领导之间存在负相关关系。外向性和意识与变革型和交易型领导具有正向关系，对第三位则负相关。开放的经验与变革型领导有着积极的关系。和gree可亲与任何领导风格都没有显着相关。同样，工作经验与变革型和交易型领导有着积极的关系。所有因素以及工作经验均显示出对变革型领导的重大影响。外向性，意识和经验对交易型领导力有重大影响。还有神经质外向性和意识对消极的回避领导力有重要影响。
可以从以下研究得出以下有关本文最初问题的结论：（a）外向性是与新兴领导力和有效领导力更一致，更密切相关的人格特质，并与变革型和交易型领导风格有关，（b）其他四个人格特质却与领导力有关，并且可以用来解释而不是表征。（c）可以从特定的两个方面学习交易型领导力-或有奖励和例外情况下的主动管理-（d）最近似乎具有的另一个特征与变革型领导风格密切相关的是意识，其特征是执着坚韧的个人，具有强烈的工作取向，愿景和要实现的目标。鉴于其具有建立未来情景，开放经验的能力，有待进一步研究以加深有希望的人格特质。（e）也是交易型的变革型领导者，但方向相反； （f）不能说领导是遗传彩票的结果，但是有领导者，更多的是为您的家而不是他们的美德，并认为他们更认同交易型领导者； （g）有可能学习成为领导者，有关经历与变革型领导者之间的联系更为紧密，以及（h）变革型领导者似乎更接近于天生的领导者，但是，需要研究此类领导者的纵向性质可以轻易确定他们的身份，因为他们是地方，区域和全球各级历史的主角。鉴于其具有建立未来情景的能力，对经验的开放性（e）也是交易型转型领导者，但方向相反的情况并非如此； （f）不能说领导是遗传彩票的结果，但是有领导者，更多的是为您的家而不是他们的美德，并认为他们更认同交易型领导者； （g）有可能学习成为领导者，有关经历与变革型领导者之间的联系更为紧密，以及（h）变革型领导者似乎更接近于天生的领导者，但是，需要研究此类领导者的纵向性质可以轻易确定他们的身份，因为他们是地方，区域和全球各级历史的主角。鉴于其具有建立未来情景的能力，对经验的开放性（e）也是交易型转型领导者，但方向相反的情况并非如此； （f）不能说领导是遗传彩票的结果，但是有领导者，更多的是为您的家而不是他们的美德，并认为他们更认同交易型领导者； （g）有可能学习成为领导者，有关经历与变革型领导者之间的联系更为紧密，以及（h）变革型领导者似乎更接近于天生的领导者，但是，需要研究此类领导者的纵向性质可以轻易确定他们的身份，因为他们是地方，区域和全球各级历史的主角。（e）也是交易型变革型领导者，但方向相反； （f）不能说领导是遗传彩票的结果，但是有领导者，更多的是为您的家而不是他们的美德，并认为他们更认同交易型领导者； （g）有可能学习成为领导者，有关经历与变革型领导者之间的联系更为紧密，以及（h）变革型领导者似乎更接近于天生的领导者，但是，需要研究此类领导者的纵向性质可以轻易确定他们的身份，因为他们是地方，区域和全球各级历史的主角。（e）也是交易型变革型领导者，但方向相反； （f）不能说领导是遗传彩票的结果，但是有领导者，更多的是为您的家而不是他们的美德，并认为他们更认同交易型领导者； （g）有可能学习成为领导者，有关经历与变革型领导者之间的联系更为紧密，以及（h）变革型领导者似乎更接近于天生的领导者，但是，需要研究此类领导者的纵向性质可以轻易确定他们的身份，因为他们是地方，区域和全球各级历史的主角。对于您的家来说，更多的是他们的优点和主张，他们更认同交易领袖； （g）有可能学习成为领导者，有关经历与变革型领导者之间的联系更为紧密，以及（h）变革型领导者似乎更接近于天生的领导者，但是，需要研究此类领导者的纵向性质可以轻易确定他们的身份，因为他们是地方，区域和全球各级历史的主角。对于您的家来说，更多的是他们的优点和主张，他们更认同交易领袖； （g）有可能学习成为领导者，有关经历与变革型领导者之间的联系更为紧密，以及（h）变革型领导者似乎更接近于天生的领导者，但是，需要研究此类领导者的纵向性质可以轻易确定他们的身份，因为他们是地方，区域和全球各级历史的主角。需要对这种类型的领导人的纵向性质进行研究，因为他们是地方，区域和全球各级的历史主角，因此很容易确定他们的身份。需要对这种类型的领导人的纵向性质进行研究，因为他们是地方，区域和全球各级的历史主角，因此很容易确定他们的身份。
参考资料
- Bono，JE和Judge，TA（2004年）。人格与变革型和交易型领导：荟萃分析。应用心理学杂志，89（5），901-910。D'Alessio，F.（2008）。人格领域和工作经验对秘鲁经理人领导风格的影响：初步研究。Journal of CENTRUM Cathedra，1（1），13-33。Judge，TA，&Bono，JE（2000）。人格和变革型领导力的五要素模型。Journal of Applied Psychology，85（5），751-765。法官，TA，Bono，JE，Ilies，R.，&Gerhardt，MW（2002）。人格和领导力：定性和定量审查。应用心理学杂志，87（4），765-780。
