那些相信正式权力和权威足以说服他人在公司目标框架内做他们应该做的事情的人犯了一些主要错误。同样，基于对一些处理领导力问题的作者的分析，假设几个人同时参加一个团队，但是每个人都有不同的技能和能力，而他们的技能和能力也要归功于他们授权后，每个人都可以行使领导权而无需与团队领导吵架。
参与式领导
谈论领导力听起来像是一个抽屉式的话题，而且已经筋疲力尽。但是，在组织的当前状况下，事实非常重要。在这个框架中，本文相当于对与此特征相关的某些方面的反思，这不仅是一群人的领导者的特征。
前面提到的这句话也得到了一位著名作家的支持，他说权威和权力不足以使人们去做自己应该做的事情，彼得·德鲁克（Peter Drucker，1991），这意味着当您拥有正式的权威和权力，仅靠成为领导者是不够的。在公共或私人组织中拥有权力和权力的人不一定是“领导者”，就其意义而言，是“具有积极能力激励他人实现与组织目标一致的结果的人” 。
从正式的角度来看，许多时候处于权力的基础上，都会犯以下错误1：
-您没有或失去听别人说话的能力。
-在公司决策中，不会创造任何机会使人们成为永久性的积极活动。
-“建模”不被教导和引导，也就是说，行为作为榜样，他人的灵感被抛在一边
-同样，他人的贡献和努力也没有得到公正的重视。
-那些被“ 权力和权力特权 ”所笼罩的人不理解产生期望挑战团队成员，剥夺他们寻找结果的机会的作用。
-少了多少就足以创造出有利于生产力的工作环境的信心。现在，这并不意味着必须建立建立到情感层面的紧密关系。
-负责创建环境的领导者的基本角色之一，团队成员的能力得到增强。
-那些将领导角色与单纯的“老板”相混淆的人永远不会理解，他们的义务之一是提供或管理必要资源的实现，以便执行计划，方案或项目。
领导者激励时，就会有力量。它实现了周围的每个人不仅意识到自己的责任或义务，而且还负责自己。
领导者必须具备的基本能力之一就是丹尼尔·高曼（Daniel Goleman）博士所说的“情商2”，这里理解为能够理解他人并与他人相互联系的能力。这种能力将使领导者能够将组织的目标与团队中每个成员的个人目标同步。这有助于团队合作；同时提高了目标集的单位。公司的情感氛围取决于领导者的50％至70％3。
显然，领导者必须促进和鼓励建立集体愿景；这种愿景不是他们的愿景，而是团队的愿景，这是通过集体创造的练习来达成的； 4 当个人傲慢在我们许多组织中盛行时，很难实现。在这种框架下，即使每个人的利益都不相同，他们的利益也要与领导者的利益同步，并与组织的利益协调一致。
为了实现可持续性并保持活力，领导者必须努力使创造力和创新的成分成为其团队中的日常工作。
领导者是充满希望的商人。这意味着您必须具有真正的能力，才能不断不断地在小组成员的心中燃烧正能量的火焰。
此外，它必须灌输给他，并在“他的领导人”的思想中灌输没有通往卓越的捷径；这就是基于更高的生产率并且其原材料是知识，这种努力和毅力可以获取有效的结果。甚至那个失败也在通往那条路的途中。
最后，可以看出领导不是一项“个人”活动，而是由团队实施或实现的。没有团队就没有领导。但是同时，在每个团队成员都有一定能力的情况下，很明显，从他们的授权中，他们可以连续或不连续地进行领导活动。在此基础上，我们谈到参与式领导 5。
参考书目
- 使用8种影响力工具发展您的领导力：“迈向参与式领导力”，比阿特丽斯·布里格斯。网址：http：//iifac.org/bonfire/pdf/16_sp.pdfLiderazgo yMotivación，https：//www.youtube.com/watch？v = fZMhqTs28lYumudiosBooks。彼得·桑格（Peter Senge）的“第五纪律”-第一部分，领导力和远见，彼得·森格（Peter Senge）的“第五纪律”。
笔记：
- 改编自“使用8种影响力工具培养领导才能”。Video.Emotional Intelligence是识别自己和他人的感觉的能力，以及对其进行管理的能力，“管理风格是组织氛围的行为预测者”。麦克贝尔公司，波士顿，1996年。彼得·桑格（Peter Senge）称其为“共同愿景”。有关概念的扩展，请参见：“迈向参与式领导”，比阿特丽斯·布里格斯。
