经理领导者被誉为伟大的个人和职业美德的承载者，是有效而正直的超人。这样做的同时，在相同的管理文献中，我们提出了一种方法来管理所谓的普遍无能的工人，这些工人正在沦为跟随者或资源的条件。也许，在知识和人力资本经济中，我们应该押注专业精神和所有人的领导作用，而不是鼓励管理者的领导和工人的跟进。
几年前，以一种怀疑的态度，一位前同事，一位具有一定经验的顾问告诉我，经理的领导本来可以是别的东西，但那是“ 50％自由，另50％是偶然的”。 ”当我凝视着他而又不知道他是什么意思时，他补充说，如果除了咨询书籍外，我环顾四周，我也会得出相同的结论。那时，我经常看到的是人力资源经理决心组织课程，以及更多的课程，以发展公司的领导力，以“加强”课程；但是我的同事请我观察经理们自己在岗的情况。
在上世纪90年代，就管理者的领导和其他文化变革而言，礼仪和学说都被认为是喧noise的，也许比胡说八道的要响得多。在大型公司中，培训和开发领域一直在为“未来领导者”编排培训计划，并开始讲“人才”，而不是“潜力”。是的，他们指的是管理人才，而不是技术专家的人才。似乎有必要采用一种新的，更个人化和普遍的方式来管理人员，并且在管理文献中出现了不同的领导或指导模式。经理必须“管理”，但在精心选择的有吸引力且具有挑战性的目标之后，他还必须“领导”他的下属。
是的，领导力可能是另外一回事。他可以指导自己选择目标，定义策略，概述最合适的未来（可以实现和繁荣），规划路径……但是这种富有创造力，创造性的领导才能，即在不失去与环境的联系的情况下进行超越。高级领导人。领导力课程的参加者似乎一般都集中在等级关系上，即工人的政府（包括“动机”）。不可能一概而论，但是控制人似乎比设定有吸引力的目标还多。看来是某个中间领导层；下属跟随老板。
用日常语言来说，领导力确实确实与目标失去了某种联系，也许应该重新获得领导力。当然，当目标吸引技术专业人士时，相应的吸引力就可以发挥作用，也许不是那么依赖领导者的后续行动。但是，术语“领导者”和“跟随者”似乎并不是日常语言的一部分，而是更多地属于培训，咨询或盛况和环境的语言。
领导一夫多妻制
在谈论经理的领导和简化时，有时我们强调他们所担任的职位，即他们在公司中的管理能力和责任，而在其他方面，我们强调他们的关系情感特征，即对下属的道德权威，可以激活您的心理和身体能量。值得在领导力的意义上提供这两个基本的和协同的支持：职位和关系。他有两种含义，并且，如果您愿意，他的两种独特含义是：从下属那里获得的正式权力（作为老板）和最个人权威（作为领导）。
可以说，从本质上讲，道德权威会在第一个不和谐的迹象时丧失，因此，在管理文学中，领导力（对管理的某种完美表达）与诚信，良好的工作，对下属和其他许多权力和优势的同情，但这并不总是经理所独有或更为典型的。例如，有一个国家管理模式，即“习惯管理”，它专门指谨慎，正义，力量和节制，是“完美领导的习惯”（摘自SandraDíaz和Marián的书García，由Élogos和Mind Value编辑）。不会有人认为，除了审慎外，领导人有时还必须大胆……；但欢迎，毫无保留，在经理和工人中，基本的美德都广为人知。
是的，避免将领导者与错误或不正当的管理联系起来；实际上，在第二组中，著名的国家商业专家选择区分领导者和麻烦制造者，以引用过去的腐败，邪恶的统治者。即使无数个人出于兴趣，信念或义务，他们也被打上了“麻烦制造者”的烙印。同样在我们这个时代，我们无疑遇到了统治者，他们受到群众的追捧和赞赏，最终导致了比遵守更多的拒绝。
进入我们非常不同的环境（业务环境）中，它也成为一种利益，信念或义务，它使组织中的下属跟随者移动。众所周知，在法律和道德之外的腐败和操纵性高管被认为是公司内部的领导者，无论是否正在进行变革程序；他们一直担任领导，直到被发现为止，甚至更晚。
实际上，最积极的领导者捍卫者-公司发展的推动者或拥护者-试图从他们的论点和逻辑上将这一术语与最黑暗的方面和主角分开，以抛光领导者的形象，以保持他们的才华。诱人，宣称需要领导人，也是摆脱我们正在经历的危机的道路（如果没有其他领导人的不道德做法，这是无法实现的，也将被认为）。领导者似乎成为管理文学的超人。
我们当然需要好的领导者，但是风险仍然存在。他们有风险将珍贵的信托基金加起来用于自己的利益，而不是集体的利益；他们有可能会掠夺生意并使工人失业。领导者对跟随者的所谓移情（情感和认知），如一般的智力，可以表现出团结和系统性，或者自私和不正当。
当然，如果要宣扬管理人员的效力，模范和卓越才能，则必须与捍卫或捍卫“领导”一词的人保持一致。但是，对于扮演恶魔的拥护者这一角色的争论也越来越多。不，领导本身并不是可取的，而是基于相应的目标和部署的手段（例如，彼得·德鲁克已经指出）。也许应该从整体上鼓励专业精神，而不是在某些方面给予太多的领导，而在另一些方面则采取后续行动……但是，这些段落并不是试图引起共识，而是持不同政见，从而鼓励感兴趣的读者自己反思，更加适应现实。从您的环境。
从领导者的角色和力量
在社交生活中，我们将通常是正确的家庭成员或朋友视为领导者;有时在某种程度上，我们要求您的帮助，请您为我们考虑。但是，在公司中，领导者几乎总是对的，因为，老总，老板；是的，因为它有强大的理由。可以说，正如那位杰出的挪威剧作家（实际上是易卜生）所指出的那样，这种理由对下属没有权力并没有多大作用……另一方面，他的权威的双重性质，即领导者的双重面孔，可以捕捉到。如果下属跟随者突然转头，突然从领导者到上司，则转为下属跟随者的反足。
另外，除了双面讨论之外，我们还可以谈论经理-领导者的两只手：左右两手，左右两手……在这些手中-也许在第二手中，还有一些人也可以放置，是的，这是一种险恶的技能：下属的马基雅维利派管理人员，未经宣布的结局即是阴谋诡计。实际上，下属可以将领导与相互信任的氛围联系起来，只要领导将其限制为获得下属的信任即可，而目的并不总是这样。无论他们是否以领导者身份出现，欢迎许多是，很多有效，优秀，正直，支持他人的经理……；但是并不是每个人都是-要么因为他们不愿意，要么因为他们不愿意-我们陷入了太多腐败。
当然，有些组织很少提及领导能力，也许可以消除任何不必要的后续行动；因为还有许多经理尽管参加了领导课程，但每天到达办公室时都没有穿相应的灵气；他们等待所谓的跟随者给予他们领导者的关系地位……但是，是的：我们必须接受领导力是管理学文献和教学中的流行词，也是管理者－领导者形象的流行语在绘制时，它们是合并，合并的（可能是混淆的），从公司获得的权力和从下属获得的权限。
在这方面，有一个定义是，我读过不同的案文，也曾多次听到过对管理人员的不同呼吁。他说领导力使人们想要做他们要做的事情。这个短语模因似乎是一个成功的综合，是对领导双方的肯定：一方面，是确定和命令应该做什么，甚至应该如何做的正式权力，在另一方面，是道德权威。他需要向下属灌输这种渴望。
但这似乎也是从个人工作的前提开始的，但是“不希望”做的程度足够大。从前提出发-与McGregor的“ X”个人档案信念相关-工人需要一个老板领导者，他必须以最佳方式激活自己的意志。实际上，信息模因是这样构成的：“ 真正的领导者是使下属想要做他们必须做的事情的人，使他们高兴的人，工作并征服他们的才智，意志和意志的人。他们的情绪…… ”。
显然，还有其他领导模式或概念可以使工人，尤其是知识型和思想型工人的地位和专业水平更高。但是似乎领导者的关系方面以合理的频率是针对下属的动机的，假设首席领导者（也许是现代工头，精通艺术的大师）必须激励他的领导者。下属，据称缺乏意志和专业精神。这个意图可能更加雄心勃勃，事实上，有时甚至有人在谈论“征服”智力，意志，情感……
尽管进行了这些雄心勃勃的征服（也许有些侵略性），但从相同的经营理念中可以明显看出“真正的领导者不会操纵他的追随者”。精确度似乎是及时的，因为已经反复指出从领导到操纵只有一步之遥。杰夫·韦伯（Geoff Webb）说的是“一条细线”，几年前，阿苏阿加（Arsuaga）教授毫不犹豫地辩称，“在公司中，领导力在于操纵”，他押注那些自以为是的合作者（肯定没有其他方法可以做到）。表达宝贵的人力资本）。
至少有十几名具有一定经验的工人一定熟悉这些操纵方法：诺言，激励性的讨价还价，模因的颁布，感激之情的产生，烟幕，被扣押的指控，佣金作弊，奉承……他们工作得更好对于初级追随者，而不是对老年人，但显然这些方法没有在领导力课程中讲授；关于领导力培训还有其他一些思考。
领导力训练
即使不是直接关注等级关系，标签“领导”也广泛用于管理培训中。它似乎是一个有吸引力的标签，咨询公司和商学院经常使用。但是，当然，培训活动是直接针对领导能力发展制定的，也许着眼于某些特定的模型，其中有许多存在于多义词上。有时，这些甚至是简短的在线药丸，仅持续一两个小时。
如果有个人记忆，大约十年前，我就要在线设计这些药丸之一，以发展大型公司数百名年轻经理的“领导力”能力。我从没想过用户会以这种方式来提高领导者的形象，但是无论如何，目标是达到竞赛的第3级，以确保没有人能成为领导者。我记得很多细节的经历，也记得我误解为悖论性局限性而引起的反思。顺便说一句，我当时的建议是读詹姆斯·亨特（James C. Hunter）的《悖论》（The Paradox）。
当然，领导力的双重性（位置和关系）可以在公司为此目的而为管理人员部署的培训（内容）中看到。最初，有可能认为经理是出于领导的角色而担任领导，而不是领导课程。尽管毫无疑问，所有的培训都有助于提高该职位的表现，并且作为次要效果，也有助于领导的力量。
至于领导的位置偏低和关系较多的方面，条件也不是由课程决定的，而是由下属决定的。尽管某些个人特质的培养可以有助于老板-领导者获得他们的信任和坚持。当然，这一成就应更多地是结果而不是可见的目标。更多的是产生的效果，而不是要征服的目标。
正如我的前同事曾经说过的那样，可能是领导层部分是“自由的”（考虑不是通过文凭，而是包括在所担任的管理职位中），部分是“幸运的”：下属可以看到他们的老板作为领导者，或不这样认为（视情况而定）。也许而且经常，这更多地取决于老板，而不是老板，因为环境的影响也不少。老板可能会表现出理论上的领导者特质而不被察觉，也可能不会表现出来，但在结果产生后会在下属中引起一定的吸引力，从而激发积极的情绪。
最后的消息
当然，对于公司而言，除了激发员工的工作和见到领导的老板之外，没有什么比对个人更满意的了。但是，工作既不总是与个人的胜任能力相一致，老板也不被视为领导者。从关系上和总的来说，工人似乎并没有将老板视为领导者，也没有将自己视为追随者，而是将其视为下属。该公司（甚至在知识经济中）也坚持认为它们是人类的“资源”，而不是有价值的人力资本的载体。但是，在职位级别，“领导”一词似乎有更多空间，可导致良好的结局（繁荣）。
让感兴趣的读者得出自己的结论，而不会忽略所有这一切更加复杂的事实……尽管毫无疑问，这也可以变得更加容易：有些人合法地注意到“管理”和“领导”之间的简单同义词，也有一些人谁欣赏它在“人力资源”和“人力资本”之间，在“创新”和“技术更新”之间，还是在“质量”和“遵循规范”之间……是的，领导力的概念可以被视为复杂或简单；在这方面，有些作者说的是“简单管理”，而其他人则提出了看似复杂的管理系统，这需要漫长的实施阶段，并需要外部顾问的大力帮助。
毫无疑问，这是基于（作者的）特定愿景而提出的一个问题，该问题是鼓励反思以下事实：至少在以下情况下，公司领导力的传扬似乎并未使我们达到理想的管理质量水平。我们的国家。以及同样理想的生产力和竞争力，无论我们的工人素质如何（在欧盟中是最不合格的）。希望您已经找到理由同意和不同意，以使您的结论受益。感谢您的关注。
