组织发展是一种变革过程，适用于公司，旨在通过在理论课程中应用持续改进和持续培训来改善生产过程中的机械或人们态度和行为的变化/ 实际的;这些活动可能需要一年或几年的时间，并且由于世界市场日新月异的不断变化或创新而无限期实施这些愿景。互联网和社交网络已经改变了传统的消费形式，现在它们已经遍布全球，并且可以经济，快速，有效地交付来自不同国家的产品，这些产品每天都显示出各种模式进入世界市场，因此有必要保持这种状态。经济活力，组织发展（在本文的未来将被称为DO）是一个基本过程，旨在有效解决某些影响或修改工作环境，生产率或效率以及实现既定目标的问题（克里斯蒂安（Cristancho）， 2015）。关键词：变化，模型，效率。
什么是组织发展（DO）
本尼斯工作组将组织发展定义为“对变化的回应，一种复杂的教育策略，其目的是改变组织的信念，态度，价值观和结构，以使其能够更好地适应新技术，市场和挑战，从而就像安格鲁（2012）所引用的变化本身令人眼花pace乱的步伐一样。
DO是组织变革的工具，它使组织可以利用其资源来实现效率和有效性（见图1）。
DO的目标（Sánchez，2009年）：
- 建立具有高绩效人员的工作团队，提供涉及工人参与决策的信息，进行事务分析，提出问题的对抗会议，提议以及最重要的是达成协议。群体间的冲突在其成员之间产生距离。
图1：组织发展动态（DO）-来源：Idalberto Chiavenato，2012年。
为了使组织实现其目标，它必须分析各种策略，以改善组织，技术和信息结构以及通过内部和外部通过DO相互之间存在的相互关系，因为存在直接影响和影响组织的要素。作为社会，政治，经济，生态环境的组织，以及内部人员（无论其类别或职位如何）以及对该组织持良好或不良好态度的组织，这些都会直接影响工作环境和文化，除此之外，还应由受过训练的人员进行技术管理，经验，年龄，人员流动，正式和非正式团体的行为，这些直接影响个人和团体的生产和绩效（Sanchez，2009年），DO定义了实现其内部变化和在内部和外部形象中所要实现的目标，只要条件合适，DO就会有助于更好的销售和增长，因为即使存在条件，如果没有条件，为了成长，组织保持静止状态（Cristancho，2015年）。
组织中的组织发展（OD）流程
- 营造易于接受的氛围，以认识组织的现实情况；诊断，解决问题和不满意的情况；建立全体员工的信任氛围；开发个人潜力；发展个人，工作团队和团队之间的协作能力；通过共同的努力创造协同作用；使人员的需求与公司的目标兼容，可行，协调和整合；建立允许制定和实施战略计划的目标，目的和宗旨；建立全体人员普遍信任的氛围。开发个人的潜力，实现指导战略规划的目标，目的和目标的确立。确定决策责任。通过个人发展来发展组织，完善信息通信系统和流程。
组织内部的人才培养目前具有决定性的竞争力并留在市场中，他们的发展和参与生产过程会导致组织的成败，因此实施教育策略协同作用的重要性在于对以下变量的影响（Soto，2015年）。
图2.工人中DO的变量-自己的阐述，2019年
这些是组织必须发展并确保其影响创造可接受的工作氛围的因素，工人和公司可以实现其特定目标，使其成长并留在市场中（Angulo，2012年）。
组织发展模式
以下是在组织中开发DO模型的几位作者，这些模型是在不同的社会环境，时间，公司或组织中执行的，可以作为示例根据组织的特征提出自己的模型。及其元素。
图3.从事DO的研究的各个作者-自己的阐述
领导行政结构的人需要意识到有必要进行更改以适应当前的动态，他们必须与组成组织的所有人员一起进行推广，树立对每个人的贡献的意识，提高他们的绩效并委派职责，以履行其职责。根据出现的需求（Universia，2013年）。
引起人员变动的一种方法是通过不断进行适合公司需求的培训，促进参与，信念和各种意义上的自由开放的沟通，以分享改进的想法或建议。 ，打破范式，从而获得良好的结果，还试图鼓励各个级别的友情（Valdez，2009）。
雷丁的模型
他的模型基于这样一个事实，即要求管理员在各种情况下都必须有效，并且可以根据他能够适当地改变自己的风格，适应变化的情况，理解和理解的比例来衡量他的效率。这将取得优异的成绩并实现既定目标（Andrade，2015年）
图4. Reddin的组织发展模型。资料来源：https://slideplayer.es/slide/1129303/
李克特模型
该模型确定人是组织，下属采取的行为取决于他们所感知的行政行为和组织条件（Soto，2015）。利克特确定了4种管理模式：
图5.李克特系统理论-来源：slideshare
网格模型
此模型由Blake和Mouton（1973-1986）的先驱创建，他引入了集成的程序化OD技术，声称组织变革始于个体变革（作为一种解冻机制），并且解决了过程中的问题。在策略和组织内部环境发生变化之前，必须先进行人际，小组和小组间的互动，建立由两个轴组成的网格模型，水平轴代表生产的关注程度，范围为1到1。 9和纵轴以1到9的比例表示对人的关注，涉及动机，工作环境和生产成果（Valdez，2009年），从而也可以确定在这些规模中表现出来的领导类型，并发现生产过程中的领导者的缺陷或素质。
图6. Blake和Mouton模型-来源：studocu
劳伦斯和洛尔施模型
权变理论提到组织作为开放系统运行，其生存通过内部和外部平衡发生，因为组织在任何时候都不会脱离外部事件，因此具有价值和坚定文化的社会将对其产生影响工作环境（Unileón，2014年），腐败或犯罪的社会很可能会提拔价值观念很少的工人，以盗窃或负面态度，缺乏诚实直接影响组织，最佳组织模型受环境的影响与之相关的因素，要考虑技术，环境，政治，社会和经济，组织行为和组织结构。
图7. Lawrence和Lorsch模型-来源：slideshare
Edgar Schein模型
Schein（2013）提出了以下模型来研究组织文化，并建议采取以下步骤来提高实现目标的效率：
- 分析新成员的社会化过程，利用发生的那些显着，重要或突出事件，从组织的起源出发，以文件和访谈为信息来源，详细阐述组织的传记。起源或代表文化的人的价值观;它指的是关键人物，必须向他们详细说明他们在组织中的历史，分析收集到的，被认为相关的信息，并特别强调不寻常事件或由于其特征而令人惊讶的事件。感知现实，整合状态，创造力，资源，并与所有人共享此信息，以使人们知道该信息，而不是将其视为理所当然。
该模型进行了分析，因为该员工已融入组织并经历了社会化时期，因此重要的是，由于该员工被录用，因此与公司目标之间应具有亲和力，以实现其创造力和竞争力的发展， （Audirac，2009年）在健康的工作环境中。
图9：根据Schein的组织文化模型
构成组织文化的要素由以下代表：
- 级别1：制品，可听见的，可见的行为模式，技术和艺术级别2：价值，对模式的个人解释级别3：影响行为的个人假设和想法
在此模型中，考虑了直接影响人们行为的客观和主观方面，因为在组织中，只要创造创造条件，人力资源就可以产生创新，从而使组织得以改进和改进。留在市场上，有时人力资源被视为高成本项目，而不是投资，组织发展可以作为优化管理流程和人员状况并尝试变更和改进流程的一种选择。
图9：组织的可见和隐藏方面
KurtLewín的模特
将变化定义为对驱动力和限制力的修改，以维持稳定系统的行为，以保持组织的相同状态，当这些力得到平衡时，行为的水平得以维持和实现，这对于增加能力是必要的。促进变革或减少变革的力量或改变这两种策略的力量提出了一个分三个阶段的计划来实施计划中的变革（González，2015年）。
- 除霜：减少使组织保持其当前行为水平的力改变或运动：包括在行为模式，习惯，行为和态度方面转移到组织内的新状态或新水平。如果组织在使用文化，规范，政策和组织结构的新的平衡状态下稳定下来，则该新方法将被整合为正常工作活动的一部分。Lewín坚持认为，通过SWOT研究首先分析组织内部出现的问题时，可以通过以下方式实现这些阶段。
图10.组织SWOT。资料来源：库尔特·莱文（Kurt Lewin）（2016）
Marvin Weisbord模型
它更多地可视化为对组织成员，公司及其所有成员的组织结构，活动和组织设计的影响因素，他们强调计划，激励或奖励措施，以便在活动的生产和质量方面获得更好的结果。工资是决定人们在组织中的持久性的基本补充部分，尽管它不是决定性的，但考虑到这一点很重要，因为在很多情况下，工作环境也会影响人们在组织中的持久性，使用比较方法或李克特量表对人员的绩效进行分析，以进行更好的评估并将正确的人放置在正确的位置，避免主观性，从而最好地选择人员，避免偏爱或光环效应。 （González，2015年），此外，以下区域中的以下功能也受到更多支持。
图11. Marvin Weisbord模型。资料来源：GonzálezCastillo，2015年
Marvin Weisbord的模型通过DO可视化组织结构和设计
其中考虑了以下几个方面（Queb，2017）：
- 人员，组织单位之间的内部能力，协作，薪酬标准，授权，等级制度，组织控制。职责，绩效评估，奖励：公司必须可视化它们对员工的正面或负面影响有用的功能：这些功能可帮助组织有效地执行其职能和流程，以有效地运作并实现其目标。物流，控制，培训，预算和计划；进行决策的关系和互动以及沟通方式；领导力：负责了解和管理组织，社区或外部环境趋势中存在的影响。
帕特里克·威廉姆斯模型
它将组织视为一个由多个子系统组成的系统，这些子系统相互交互以全面了解客户系统，并通过以下方式准备全面的诊断（Arias，2012年）：
- 组织的总体愿景。以整体的眼光看待为更好地开展活动而做出的努力的有效性。组织被认为是由相互影响其环境的几个子系统组成的复杂系统（见图13）。
图12. Patrick Williams三维模型-来源：slideshare
该DO包括提高效率和生产力，最大化利润和效用，优化效率和有效性的售前和售后服务，从而能够根据对问题解决过程的初步诊断来实现既定目标和目标，确定组织功能障碍，并根据工作方法，产品，组织和工作环境的变化确定弱点，分歧领域，优先事项和目标（Queb，2012年），变化过程包括：
- 诊断和理解业务问题；制定可生成战略计划的流程；对诊断进行社交，并为计划找到解决方案，并实施组织发展的文化；在公司中建立工作团队；评估每个步骤培训，激励，发展，建立健康的工作环境，认识组织的现实并吸收其人力资本。
图13.组织发展阶段-来源：自己的阐述
组织发展失败的原因
当自然在组织中实施新系统时，人们会以仅会导致异常情况的方式同意或不同意，以下是导致组织发展失败的一些原因（Ortiz，2009年）：
- 员工的消极态度，抗拒变革，他们不知道如何做好事情，在决策层缺乏支持，没有考虑组织的理念，由于冷漠，缺乏兴趣或对工作有信念工人要很好地开展活动；破坏公司计划，阻止其发展和进步；实施组织发展，没有工人的支持；没有考虑到工人。
在组织中，具有不同特征的人员必须尊重他们的使用和风俗习惯，这方面也有利于提高生产率，从而使组织和依赖组织的人们受益。几十年前，企业家不必接受大学培训，如今，拥有商务研究生学位以管理或管理级别行事几乎是唯一条件（Melis，P，2017年）。
重要的是不要在这里创造一种恐怖文化，而不是留下一个恐怖文化或离开一个恐怖文化，而要考虑组织中普遍存在的文化，因为风俗，言论，沟通，谣言和知识都与之共享。并反映了人们的生活方式，已经编写了各种反映人类行为的理论，并且可以实施一些策略来检测缺陷，同时可以更好地利用这些特征，例如在墨西哥，工人有很多主动性和创新能力，创造合适的工作环境可以产生更好的优质产品（Almejo，2015年）。
DO必须以各种策略应对世界的变化和当前动态，这些策略应使人们了解信念，态度，价值观和组织结构，以实现效率，提高生产率，对售后服务提供安全性和信心。 ，实现高效，有效，充分利用允许低成本促进组织健康的资源，每种组织行为模式都趋向于更加人性化和开放的组织，组织内部和外部的纪律是变革已成为一种自律问题，而不是必须从外部进行的事情（Audirac，2009年），这些变化最初是由组织的最高管理层产生的，并根据情况而有所不同，在工作环境中，必须实现的基本目的是随着时间的推移对其进行监视并准确地评估结果，以防止和实施支持策略并取得成功。
谁在组织中改变组织发展？
进行更改的人必须具有刺激性以提高功效和/或职业健康的特征和素质，可以作为合著者，与客户或目标系统的参与者一起工作，并具有理论和实践能力以及受过指导的培训具有以下素质的组织（Arias，2012）：
- 生成有效的数据和有用的信息创造条件以生成替代方案并整合成员以作出承诺开发员工的潜力及其资源以实现计划的目标
图15.变更代理人资料-来源：CastilloGirón，2018年
结论
重要的是要考虑到人类几乎所有方面的世界动态正在产生什么，需求，口味，产品的变化，新产品的日复一日地由不同国家出现在世界市场上，以及通过市场营销的方式。生产者不仅是一个本地或国家市场，现在市场以具有竞争力的价格成为全球市场，此外，主导大部分市场的世界公司可以从其他国家购买最便宜的产品，考虑到这一点很重要组织的变化（Andrade，2015年），组织发展是公司的替代方案，这样就可以实现变化，并使公司或组织具有竞争力，提供创新是必要的，最重要的是要让其保留在市场中，通过一些技术可以在组织中产生变化，从而使组织获得成就（Castillero，2016）：
- 收集数据以评估与组织行为相关的现有问题和公司文化，数据反馈和对抗讨论分歧区域并确定变更的优先级，计划行动并通过活动或计划解决问题以支持企业发展旨在解决问题的变革；团队发展，以良好的沟通和信任实现团队间的互动，从而激励成员；团队间发展：可以组建包含多个团队的大型团队，这样，团队可以彼此面对面改善团体之间的关系教育和监督：评估组织发展工作的结果，并在实现额外结果所必需的领域中交替开发补充计划，以使公司更有效。了解组织中普遍存在的组织文化，以便为了适应考虑这种文化的策略，对于墨西哥而言，重要的是突出墨西哥的宗教，用途和风俗习惯，并以积极而不是消极的方式对待墨西哥，因为在全球范围内都有墨西哥公司与墨西哥人民竞争，这表明，如果可以的话，这将成为力量，而不是威胁。为了了解组织中普遍存在的组织文化以适应考虑这种文化的策略，在墨西哥，重要的是要突出墨西哥的宗教，用途和习俗，俗语，特质，并以积极而非消极的态度对待它。墨西哥的公司在全球范围内与墨西哥人民展开竞争，这表明，如果可以的话，这可以代替威胁而不是威胁。为了了解组织中普遍存在的组织文化以适应考虑这种文化的策略，在墨西哥，重要的是要突出墨西哥的宗教，用途和习俗，俗语，特质，并以积极而非消极的态度对待它。墨西哥的公司在全球范围内与墨西哥人民展开竞争，这表明，如果可以的话，这可以代替威胁而不是威胁。这表明，如果可以的话，这将成为力量，而不是威胁。这表明，如果可以的话，这将成为力量，而不是威胁。
书目和网络学
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