在上个世纪，公司的成功是通过对功能的明确定义，任务和控制的专业化来定义的。当前的环境主要以变化的速度，高度的不确定性和市场竞争的加剧为特征，迫使公司改善其变化管理。由于迄今为止必须面对不同的情况，因此公司必须改变面对这些情况的方式。因此，需要创造性的和适当的策略，这既有利于人也有利于组织。传统的变更管理工具无效。答案是改变我们对变革及其管理的看法。
只有设法以灵活的方式适应新环境的公司才能生存并取得成功。
变更和组织变更管理
变化是一种社会现象，它发生在不同的背景下，程度不同，类型和表现形式不同。自从改变开始以来，改变就已经是社会和人类固有的，尽管改变是每天发生的，但人们不能如此迅速地承担起其冲击，以免遭受痛苦。这些变化是由力的相互作用引起的，可以将其分类为：
内生的：它们是来自组织内部的那些。
外在的：它们是组织外部产生的，产生了内部变更的需求。
这样，我们可以确定组织中面临变更时要考虑的四个要素：结构，人员，任务和技术。更改其中一个组件将始终影响其他组件。
尽管这些元素在组织中显然定义良好，但是有许多外部因素可能会影响它们。外部因素的影响是由于这样的事实，即公司作为其开放系统，始终处于环境变化的“摆布”之下。
斯通纳（199？/ P440）提出了公司执行变更计划的三个主要原因，它们是：
- 环境的变化威胁着组织的生存，环境的变化为繁荣提供了新的机会，组织的结构和运作方式正在延迟其对环境变化的适应。
从以前的方法中，可以得出环境对当前公司的重要性。那么，有必要考虑一下近年来影响环境的主要变化是什么：
技术环境：
- 加快新技术的产生和使用。新的原材料。（新产品的开发使传统材料的替代成为可能，从而降低了产品成本，同时也开发了新产品。）ICT的巨大进步。（通过使用电子邮件，互联网以及电话电缆中的光纤，信息可以在短短几秒钟内从世界的一端传输到另一端）
经济环境：
- 缩短产品生命周期。（随着当今技术日新月异的发展，公司被迫不断改变向市场提供的产品和服务）股票和金融市场的动荡。（过去几十年来发生的严重危机，已导致许多主要金融指标出现了重大而出乎意料的波动）。要求更高的客户。（部分原因是由于通信速度和运输成本的降低）欧元的出现。（随着欧元的出现，美元作为国际交换货币的垄断地位已被打破）
社会环境：
- 快速淘汰知识。（未来几年的新知识和技术变化很难预测，这意味着专业人员将不得不在其工作生涯中多次更新其知识）。失业率上升。（新技术的劳动密度低，这导致全球失业率越来越高）人口老龄化。（在工作场所活动的人越来越少，这也带来了如何使社会保障适应高老龄化人口的问题。）贫富差距越来越大。
政治环境：
- 社会主义阵营的消失。 （这一改变使美国成为了世界范围内的霸权大国，并将其利益强加给了世界其他地区）新自由主义全球化模式的扩展，区域联盟的发展，腐败的增加。 （当前的价值危机导致许多国家高层领导层的犯罪增加）
这些是当前或多或少影响几乎所有组织的外部力量的一些例子。但是，应该指出的是，每个国家和每个公司都有自己的环境。例如，在古巴，对上述变化的补充是特殊的，这是在90年代封锁的加剧。这种情况带来了这样的局面：禁止与古巴进行贸易，以第三国为基地的北美公司的子公司，禁止北美公司进口成分中含有古巴原料的产品，以及向古巴出售含有北美原料的产品。等等。
由于当前环境的变化，可以在其中发现更多的威胁和机遇。为了实现减轻威胁并利用机遇的管理，同时考虑到解决方案的使用寿命较短，应将变更管理视为永久性的事物，需要灵活性，创新性，响应能力和敏感性。捕获表明需要改变的信号，这迫使组织使其结构和构成变化的元素更加灵活。
尽管组织在相对稳定的环境中运营，但很少培养管理变更的技巧。以前，组织的管理主要集中在谈判其增长并保持内部稳定性上。像今天一样，您无需管理自己的转型。
改变方法。
Lewin的三阶段模型是变更过程中使用最广泛的模型之一，后来由Schein开发。根据库尔特·莱文（Kurt Lewin）的说法，任何行为或情况都是驱动力和约束力之间取得平衡的结果。基本上，他的想法是解冻旧值，更改并重新冻结这些新值。
- 除霜：开始更改过程时，组织处于平衡状态。因此，第一阶段将包括对变更的需求如此明显，以使该小组的所有成员都接受它。这个阶段对于克服难以改变的人们的抵抗是必不可少的，这可以通过三种方式来实现：通过加强有利于变革的力量，减弱不利于变革的力量或者将两种先前的形式结合起来。在这一阶段，将提倡新的价值观，态度和行为，以使组织成员认同并内化它们。为确保以最有效的方式进行此阶段而必须进行的活动包括：为实施变更制定清晰的项目；传达给所有受影响的人；提出有吸引力的挑战，鼓励受影响的人搬家；教育和培训他们所需的新技能，并开发反馈机制，以便对实施过程进行持续监控冻结：将新的行为模式转换为一般规则，以便它可以扎根于个人并稳定新情况。将新的行为模式作为一般规则，以便它可以扎根于个人并稳定新的情况。将新的行为模式作为一般规则，以便它可以扎根于个人并稳定新的情况。
今天还有许多其他的变更方法也得到了广泛使用。 “查尔斯·菲什曼的十个定律”，“约翰·P·科特的八个步骤”，“伊查克·阿迪兹的六种力量”等。所有这些方法对于当前的管理者来说都是众所周知的，它们都将变化作为一个顺序过程进行分析，它有一个起点和终点，Lewin的模型也采用了这种观点。
对于许多作者而言，这种传统方法已经过时了，仅对没有不确定性的可预测世界有效。组织的变化不可能是偶然的，因为环境发展如此之快，以至于缺乏适应环境将使公司无法生存。为了发展，今天的组织别无选择，只能持续变化并且不会失去内部一致性，这些类型的组织目前称为“学习型组织”。
学习意味着忘记已经学到的东西，改变和学习新事物，因此每一项改变都必须被视为学习的源泉。不断学习是生活过程的一部分。公司必须以同样的方式经常获取新知识。
学习型组织的信念是它们是系统的一部分，该系统由许多需要完美集成的元素组成。通过担任这一职位，这些组织表达了他们对变革和持续改进的承诺，因为通过感觉到齿轮的一部分，从而使每种情况都是另一种因果关系，他们承担着环境变化可能带来的影响。在其中以及与环境协调的重要性。
很少有组织具有此类公司公认的所有特征，但是创建一个学习型组织是今天要实现的目标。
文化的变化和文化的变化
文化在变革过程中具有重大意义。如果文化是由个人的信念决定的，那么在逻辑上，改变之前的态度在很大程度上将取决于人们对环境控制能力的信念。诸如参与变革的实施和对变革的抵制之类的问题将极大地受到每个社会对民主参与和传统等的重视。
组织文化是激发公司生命的一组价值观和信念。无论是否正规化，它们都是思考和进行活动的方式。它处理在机构生命中很重要的那些问题和事实。在组织分析方面，文化是一个共同的参考框架，因为它处理工作组接受的价值观，表明在面对特定情况时预期的思维方式和行动方式。
由于当前的组织文化起源于一个比我们目前所知的世界更为稳定的世界，因此这种文化将在大多数情况下构成组织发展的障碍。如果要成功地为生存而战，支撑公司架构的信念和价值观就必须改变。因此，组织对与新的变更需求完全冲突的业务文化的影响感到不满。
改变企业文化非常困难；因此，不可能认为文化变革会在几周或几个月内发生，虽然文化变革会发生，但绝不会简单，迅速地发生。相反，这是一个缓慢的过程，通常对于组织的改善甚至是生存都必不可少。
不可能裁定信念或价值观，因为这两者都是无意识过程的结果，这些过程是在整个公司历史中已经安装的，并且不能通过肤浅而迅速的措施进行更改。
定义组织的文化是一项实证任务，包括确定稳定的社会单位在哪里，发展了什么文化以及如何将现有文化分别分散在一个整体中。该总培养物可以非常均匀或异质，这取决于亚组培养物相似或不同的程度。
随着组织的成熟，组织文化也在发生变化。当组织成立时，就会建立其文化，它将提供一种身份，一种含义和一种交流系统。几年后，同一家公司可能意识到其文化已经变得如此传统，以至于它只反映了该集团最古老，最保守的元素的价值。
文化的作用在变化的过程中起着重要的作用，因为文化可以根据变化的对象之间存在或不存在的一致性而被延迟，促进或减慢。
谈到文化变革，也意味着应对变革。如果不考虑如何创造情绪条件，那么您就无法谈论第一个，因此对它的抵抗力会减弱。
抵抗变化
如果组织成员的行为没有变化，那么组织就不会成功。每个经理都必须假设，变革的过程总是伴随着对它的抵制。
任何变化都代表着压力或适应的努力，因此人们倾向于对自己认为具有威胁性的情况采取防御行为。
管理对变化的抵制包括消除对未知因素的恐惧，而这正是导致未知的原因。经理将必须以尽可能减少问题和恐惧的方式来进行更改。
准备消除阻力是管理者最基本的任务之一，因为为了促进创造力和创新等维度的出现，当今公司对此的要求如此之高，因此必须从变革中进行变革。自愿地。为了实现这一目标，Kotter提出了六种策略将其最小化，其中沟通的重要性突出：
培训和交流：以前对此进行过培训，如果由于对主题的无知或错误的信念而产生了抵制，这可能会非常有帮助，思想的传播有助于工人理解变革的需求。
参与并参与：将抵抗团体联系起来，实施变革活动。当那些引入变更的人不具备设计并付诸实践的全部知识时，此策略将非常有用。
促进和支持：当抗拒的原因是焦虑和恐惧时，这一点非常重要。它可以通过促进或支持，培训人员进行新交易，倾听或情感上支持它来实现。
协商并达成共识：当某人因更改而失去某些东西并且有足够的能力抵抗它时，这是合适的。它包括提供不同类型的刺激以换取支持。
操纵：试图偷偷影响他人。它通常涉及信息的选择性使用和某些事实的故意构造。
显性或隐性强制：当工人被迫强制性地显式或隐性地进行更改时。
管理人员应意识到，实现自愿变更的主要方法是沟通。只有这样，才有可能影响人们实现对变革的积极态度。
传统上，抵制变革是一种必须消除的消极力量，但事实证明，与试图反对自己认为有害的事物相比，您从来没有什么创造力。然后，当前的管理者必须通过正确的抵制管理，将这种力量转化为一种积极的因素，它可以使工人得到加强和成长，并有助于实现组织的目标。
面对变化
所有组织在某个时刻都面临着变革或死亡的困境。尽管每家公司的变革经验都是特别的，但它们都反映出一个相似的现实：在不断变化的环境中生存的斗争。
假定变更是业务生活中不可分割的一部分，这是所有组织正确管理变更的第一步。当公司采用这种观点时，它们将在某种程度上消除对不确定性的恐惧，因为他们将开始重视变更，将其视为为组织提供新机会的自然过程。
变化必须在内部产生，并且应着眼于解决而不是解决现有问题，而是解决问题的原因。通过有意识地评估导致问题影响组织的错误并寻找可能的解决方法，我们可以为深刻的变革做好准备，这是唯一真正有效的变革方法。
从新的角度来应对业务变化通常意味着在个人层面上改变您的处理方式。如果文化在变革过程中的发生率如此重要，那么个人对变革含义的理解也将同样重要。因为文化的变化与人的变化相结合。为了改变然后面对当前的商业改变方式，有必要改变改变意味着什么的各个标准。
近年来，变化的主题变得越来越重要，并在所有有关管理问题的出版物中得到认可。当前的重要变化是现有管理中许多主要趋势的原因，因为在许多情况下，这些趋势旨在创建允许组织对之做出响应的工具。但是，已经发生的变化不仅影响管理领域，这就是为什么有必要研究这些天正在发生的变化的主要特征以及这些变化对企业生命的潜在影响的原因。实体。
古巴商业部门必须意识到现实，即当前的变化强加于人，并使其自身的特征适应世界上现有的情况。目标在任何情况下都不应是与我们的现实无关的模式的复制。这就是为什么研究变化的主要趋势及其管理，以便定义当前方法的最佳想法并使它们适应我们的现实，这一点非常重要。
参考书目：
- 科迪娜，亚历克西斯。为什么要改变？2001年11月，哈瓦那市，亚历克西斯·科迪纳。更换管理层。1999年3月，马德普拉塔（Mar del Plata），科迪纳，亚历克西斯（Alexis）。管理变化及其阻力的工具。2001年12月，哈瓦那市，玛丽亚·特蕾莎修女，阿奎罗·托雷斯。IDICT的战略变革过程。领导力及其组织文化。硕士论文。1996年7月，哈瓦那市，萨尔瓦多加西亚。价值管理。麦克 格劳希尔。1997年，詹姆斯·斯通纳和查尔斯· 旺克尔。行政。5. Ed./sl/:/sn/,/199?/781p。
