公司的组织变革和管理

组织变革与管理

Barroso，G.和Delgado，M.（2007）认为，全球商业环境中发生的变化是很多且非常迅速的，这增加了不确定性水平和市场竞争水平，需要新的位置。在组织中。没有采取任何措施就无法观察到任何人，但是相反，有必要进行组织更改以适应这种动态环境。 “正如对改变的恐惧可能理解的那样，不能忘记环境变化非常迅速，这种变化的速度正在增加，因此公司无法承受保持不变的局面” （Kotter，J。和Schlesinger，AL，1997）。业务环境中存在许多组织变革的定义，但是对于组织变革的范围，有人将其定义为“故意引入组织中新的思维方式，行动方式和运作方式”（Shalk，R。； Campbell，JW和Freese，C.，1998），“某些资源和能力或对它们进行不同的重组”（Pardo del Val，M.，2003年），以及“对组织实体随时间变化的形状，质量或状态的差异的实证观察”（范德Ven，A。和Poole，MS，1995）。组织变革的范围从技术的简单变化到组织文化的重大转变，因此，如今，改进变化的方式已成为所有组织（无论规模或部门）的主要关注点。他们在其中运作。“学会前进并管理形势是我们所有人都面临的唯一重大挑战，包括我们与之合作的组织”（Stewart，J.，1992）。这就需要创造性的形式和方法来面对变化的过程，从而满足社会，组织和个人不断增长的需求。

正如Segredo，PAM（2013）指出的那样，组织是由生活在复杂而动态的环境中的人们组成的，这些人会产生影响系统功能的多种行为，这些行为被分组组织。这种交互的结果会影响组织中呼吸的环境。气候诊断提供有关影响组织行为的过程的反馈，并允许制定改进计划，旨在通过改善诊断因素来改变参与人员的态度和行为，以提高动机和专业绩效，甚至某些工具都可以检查原因，并允许受访者提出自己的解决方案（Soto，E.，2007）。今天，对组织氛围的评估在公司中非常重要，因为它是制定组织战略的基本要素，并使管理人员对组织具有未来的愿景，也是对环境变化现实的诊断要素，因为它可以识别与期望的未来相关的机构的实际需求，所以可以设计当前必须执行的操作，并且可以实现为机构设计的未来愿景。因为它可以识别与期望的未来相关的机构的实际需求，所以可以设计当前必须执行的操作，并且可以实现为机构设计的未来愿景。因为它可以确定机构相对于期望的未来的实际需求，所以可以设计当前必须执行的行动，并且可以实现为机构设计的未来愿景。

根据Barroso，G.和Delgado，M.（2007）的说法，另一个重要问题是引起变化的原因。 Stewart，J.（1992）将这种类型的变化定义为首先受到外部力量（环境）影响的过程，组织的内部力量被加入其中，它们共同影响着人们的改变或执行变化的过程。这一定义虽然强调了外在力量和内在力量的作用，但并未反映人力资源在变革本身中的相关作用，因为它只是将其视为变革的观察者或对象，而实际上却是有意识地引入变革和变革的对象。然后它适应它。在这方面，甚至要注意高层管理人员在组织中作为变革推动者的作用。一种对人力资源和管理更为重要的概念是，变革正在改变工作的组织方式，工作的指导方式和执行者（Leana，CR和Barry，B.，2000）。。工作组织定义的范围表达了人力资源的主导作用。还需要个人的真实和明确的意愿来接受更改，因为否则更改不会发生（Casado，J.，1998）。还需要个人的真实和明确的意愿来接受更改，因为否则更改不会发生（Casado，J.，1998）。还需要个人的真实和明确的意愿来接受更改，因为否则更改不会发生（Casado，J.，1998）。

另一方面，正如MN的Mundet HJ和Sarmiento所说，信息管理是区分组织的特征。公司拥有的信息系统可以使组织的所有成员之间共享数据，信息和看法。信息的传递在经理中起着重要作用，经理是公司解释的主轴。组织层次结构中的高级管理人员是对组织整体进行解释的人员（Daft&Weick，1984）。管理者负责解释环境信号并将其转化为公司的战略决策（Quinn，1991）。经理的个人价值观等观念以某种方式影响环境的解释。当高层管理人员解释机会或威胁某些利益相关者时¹并决定采取行动或对策略进行更改，以面对这种解释，即他们与利益相关者的感性认识过程²和感性认识过程³，可以使他们改变一些基本前提⁴组织的。通过改变这些前提，公司获得了一个新的参考框架，从而导致了组织战略学习，这种战略学习是组织中更高层次或第二层次的学习（Fiol和Lyles，1985）。这种学习通常发生在定义明确的组织环境中，管理员认为他们可以控制情况，因为这种环境涉及例行的或重复的任务（Duncan，1974）。战略学习是一种组织学习，可以提高组织的视野和战略能力并改变基本前提，因此组织在进行战略学习时将具有另一种解释形式和新的决策参考框架。这种学习与公司层面的知识紧密相关（Weick，1979）。

根据Barroso，G.和Delgado，M.（2007）的研究，变化也与创新有关。根据所使用的分析级别，创新一词具有多种含义。有产品创新，过程创新和组织创新（Oslo，M.，1997）。组织创新包括组织结构的重大变化，高级管理技术的使用以及新的或发生重大变化的战略方向的实施。只有在产出以及销售或生产率的增长发生可衡量的变化时，组织创新的特征才会出现。

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可能影响公司目标或受到公司目标影响的任何团体或个人，例如投资者，雇员，客户，竞争对手，监管机构等；2.创造意义，即人们产生解释的方式；3.有道理，通过决策指导理性决策，以传达一些变革愿景；4.组织中嵌入的信念和价值观会影响运营和制定决策的方式。

同时，Yamakawa，P.和Ostos，J.（2011）指出，创新是实施新流程，新产品和新管理方法，以提高效率-提高质量，降低生产成本-公司的有效性和有效性-扩大了市场范围，提高了客户满意度（Seaden，2003）。

Barroso，G.和Delgado，M.（2007）指出，West，M.的创新概念

Farr，JL，（1990）与“在角色，团体或组织内的介绍，应用或程序有关，只要它对收养单位来说是新的并且旨在使个人，个人或组织明显受益，团体，组织或整个社会«。该定义不仅限于技术变革，还包括管理甚至人力资源管理方面的新思想。实际上，已经有人指出，创新经常发生在管理方法和组织实践以及技术领域的变化中（Evans，R。和Charles，P.，1998）。

Yamakawa，P.和Ostos，J.（2011）指出，创新管理与影响组织绩效的各种因素的使用有关。 Tidd（2001）将创新与组织联系起来，指出最佳创新实践根据一系列因素而有所不同，因此有必要为特定环境确定最合适的组织配置。 Gopalakrishnan（2000）假设组织绩效具有许多定义，包括：效率，有效性，财务成果和员工满意度。另一方面，Olson（2005）提出了通过对公司和竞争对手的感知绩效来对组织绩效的结果进行全球度量。图什曼和纳德勒，（1986）认为环境的变化会增加风险。因此，为了竞争，组织必须创建新流程，新产品和新服务。也就是说，他们必须采用创新过程作为企业生活的一种方式。

可以说，组织变革是组织受到外部力量（可能威胁其生存或提供新机会）和内部力量（促进环境变化和适应的产生）所遭受的一系列转变。给他们）。它在实践中的应用还定义了变化的维度，重要性和影响，其中人力资源发挥了相关作用。但是，不应忘记组织的变化不是偶然的，因为环境发展如此迅速，以至于缺乏与环境的集成将使组织的生存无法实现。

今天，要能够维持和发展，组织就必须具有不断变化的能力。组织必须是由许多需要完美集成的元素组成的系统的一部分。因此，需要使用允许内部和外部都具有更大灵活性和集成度的管理系统来执行变更过程。然后，有必要先确定过程的特定特征，以便确定实现目标的最合适方法和工具。另一方面，有必要在组织变革过程中更加重视人力资本，并在组织管理方法中预见组织变革本身的管理。本文提出的建议是将组织变革作为一个项目进行管理。

变更管理不是要建立新的管理模型，而该模型只能通过理论验证，而是要利用业务环境的变化为组织造福，因此，公司不仅必须灵活，而且还必须那些管理他们的人必须发展敏锐的洞察力以预见变化，从而能够始终走在前列。建议强调提出问题而不是寻找答案，以获得连续成功的续签过程。

Federico PlancarteSánchez高级管理博士学位2018年8月参考书目

Barroso，G.&Delgado，M.（2007年）。通过项目进行组织变更管理。工业，卷。二十七，。42-44，46. Mundet，HJ&Sarmiento，MN感官，感官，利益相关者及其对战略学习和组织变革的影响。Revue Sciences de Gestion。63、21-23、25-27、29、31。Raineri，BA（2001）。智利公司的组织变革管理。行政研究，第一卷。8，1，3.Segredo，PAM（2013）。组织变革中的组织氛围有助于组织的发展。古巴公共卫生杂志，2013，386-387。Vertiz，G.MA。（2008）。变化分析的理论参考

组织：关于变革和制度过程综合的论文。管理与战略，第33、14、19号。