组织中管理和监督的有效性和质量

组织管理和监督的有效性和质量必须基于结果以及其他原因进行衡量，评估和分析，因为经理和主管应对组织和他们管理的团队中发生的一切负责，并且因为他们恰恰是那些薪水最高的人，因此在整个机构范围内享受最诱人的激励和最重要的归因。管理员基本上可以得到以下报酬：

获取，维护，保留和适当地建立一支人力团队，有效地使用一组资源，做出某些决定并获得某些结果。

而且，必须根据这些结果对它进行评估，报酬，鼓励或制裁，这必须通过组成人员团队的人员，适当使用机构资源以及有效的决策和执行来实现。相关的家庭组织情况。

该主题的关键是正确定义将用来衡量经理的结果。在大多数情况下，这就是组织容易失败的地方。

在标题为“管理职能”的一章中，广泛地讨论了与行使职能有关的不同过程，并提出了不同的指导方式，并在寻找每个实体的预期结果时进行了说明；但是，我们将需要一些要素，并在此处提出其他要素。

管理效能

我们可以说是有效的管理（Estrada，2010年），当通过行政和/或监督工作，在给定时期内提出的目标得以实现，并且为此目的分配和管理的所有资源得到适当和适当的利用时，以及对于参与为实现目标而执行的任务的各个级别的每个员工，都有足够的工作满意度和整合水平；以及充分利用参与，参与，自我激励，成长和整体发展的机会，建设高绩效团队，改变和持续改进，任务的绩效为每个参与人员提供。

管理素质

可以说是高质量的管理和/或监督（Estrada，2010年），在此期间，通过行政和/或监督工作，可以在给定的时期内和/或在战略定义的战略范围内实现预期的预期效果。组织，并且已验证所有员工或绝大部分员工在任何时候都知道，想要，能够并且能够做一切必要的事情以实现组织的目标，并与自己的个人发展目标保持最大程度的协调。就是说，当合法的管理领导体现在实体的各个级别上时。

可以看出，我们把有效性作为质量的要求。管理的质量具有更广泛，更全面的范围，除其他方面外，还包括管理者能够高效地进行管理以取得成果的事实。

在行政管理中存在与质量相关的国际标准和认证，并且组织根据先前定义的标准对高管进行培训并对其绩效进行评估和认证的组织。例如，我们在此文本后附上由十大商业专家国际机构发布的相关建议。我们简要介绍他们的建议：

如今，有各种各样的质量印章，认证，认证机构等。适用于公司的各个领域。但是，直到现在，我们在管理质量等相关问题上还没有任何类似的东西，这是我们组织竞争力的决定性因素。

当前，有一些工具可以使我们了解一个人（以及整个管理委员会）在特定情况下和特定时间所实现的管理质量。我们不是在指那个人所取得的结果（定量变量或绩效评估），而是他是如何取得这些结果的（定性变量或他的管理质量）。

十大商业专家设计了第一个模型来授予指令质量认证印章。

为实现这一目标而进行的分析必须基于构成最高管理团队的三个基本方面：

A.横向管理能力（业务愿景，团队管理等）达到的水平

B.对项目和公司的承诺水平。

C.在该管理团队中达到的协同作用水平。

所有这些使我们能够：分析，诊断和限定该公司当时的管理质量水平。

到目前为止的例子。

管理质量和有效性：分析的维度和评估的时刻

在协商和确定给定时期内经理的预期结果时，组织的最高管理层和/或其最高层应考虑获得与有效性和质量相关的成就。在此，必须牢记我们建议并在下面详细说明的几个维度：

内部影响：必须在组织内实现哪些可衡量的结果，包括：工作满意度，纪律，人员团队的整合，工作团队的发展，人员，形象和团队以及组织身份，管理的全面关怀知识，质量管理，盈利能力，效率，企业社会责任等方面的影响外部影响：必须在组织的外部环境中实现可衡量的结果，例如：市场份额或参与度，客户忠诚度，吸引新客户，客户回报率，客户满意度，企业社会责任，对外部受众的印象，竞争力，可持续性等等。在经理自身的个人和专业发展中应取得什么可衡量的结果，包括：对当前职位的培训，面向未来职位的发展，工作动机，人际关系的质量，关注点和优先级重要，解决问题和做出决定的能力，个人成就感等。

根据我们的经验，我们发现和/或实践了不同的模型来评估管理的有效性和质量。有趣的是，一个基于三个基本维度（非常广泛）并与系统方法结合使用的方法可以有效地促进管理发展。这三个维度是：

工作成果，工作准备，个人特征。

另一方面，不应将对评估和分析行政工作质量和有效性的两个关键时刻的思考排除在外：绩效的预测和评估。尽管我们在前面的章节中已经对它进行了广泛的讨论，但是有必要强调它对于经理的特殊意义，因为他的表现是基于他领导的小组和/或组织的结果。

在预测经理在给定时期内的表现时，必须从团队和组织的角度制定个人发展，集体发展和外部影响目标，因为他已经被雇用并获得了报酬，因此该团队和领导组织取得积极成果。在评估它时，这也应该是逻辑：您已经实现了经理获得预期结果，您的评估将是令人满意的；如果不是这样，那么在任何情况下都不可能，因为那是经理工作的内容：通过他人的表现获得成果。

现在，这并不意味着不惜一切代价获得它们。在任何情况下，都没有理由提出错误的领导方法（表现出专制主义，过度使用或滥用权力，不尊重人的尊严）或过度和不负责任地使用任何资源来实现目标。因此，在经理的绩效项目中要谈判的目标中，必须有一些与下属的关系质量，资源利用效率以及其他类似条件相关；所有这些取决于预测周期时的初始或起始情况。

在上述所有方面中，都有一个基本思想作为基础：必须通过系统，策略和过程方法来管理，评估和评估管理的有效性和质量，以及对管理的发展和逐步，系统地提高所采取的行动。

各个方面和谐互动，必须相互促进，以实现必要的协同作用；考虑过去和从现在开始，所有工作都必须集中在将来取得高影响力的成果上；并且必须采用渐进式开发方法进行管理，以确保所达到的每个级别都为实现下一级别提供投入，返回至关键时刻以重新考虑解决方案和行动方针，并且每次都返回原路……在所有情况下，在此期间不会失去重点，远见和主要目标。

管理有效性和质量：基于人员管理和对组织人员的全面关怀的管理模型

全面照顾男性：与组织中的人员，与组织中的人员合作或为组织中的人员提供服务的本质。

注意男人是古巴的概念，它是在上个世纪80年代的古巴的情况下产生和发展的，当然它具有普遍性，即男人和女人都受其影响。

到目前为止，还没有人为护理概念的精确定义，也没有设计和实现该系统的普遍接受的原则。尽管这一概念及其不同的应用对当年在古巴实现的工作生活质量产生了有利的影响，但这在该主题的处理及其在组织中的实现产生了歧义。因此，我们敢于提出和发展它们，希望许多管理人员能够体会这种方法的有效性并采取相应的行动。它已经在我们在一组机构中进行的干预中得到了应用和验证。如果做得好并且得到每个人的承诺，它将非常有效。

作者认为，任何人力管理系统的基础都应基于组织绩效和结果取决于员工的事实，以此来预测组织与人打交道并照顾其整体发展的方式。人们的表现和结果。

对与人合作的结果及其绩效的责任纯粹是管理上的。任何委派或放弃这种责任的尝试都是严重的管理错误，并且对每个级别的经理都不利，并威胁到组织的成果。这种错误的代价是我们可以想象的最高。因此，应明确：

将有关人员子系统的决策委派给实体的人员管理区域（无论其职级和面额如何）都是不正确的。这是一个方法论，协调，咨询，咨询和控制领域，但不是决定组织中人员的领域。取决于管理者，并在该区域提供信息，方法论支持和建议，受到良好照顾和治疗的人必须制定更好的流程并获得更好的结果，因此，照顾人民不能自发或自发地进行。每个经理的商誉，必须是与他们一起工作的任何系统的中心，全面关怀人员必须是任何级别管理人员的责任。

作者认为，面对组织中的人事管理战略变革的新需求的理想方法是管理者相对于由其领导的人员而言，其心智和绩效模式发生根本性转变。变革是天生的，人们是这样做的。战略变革过程的成败取决于人。因此，如果您想进行有效而成功的战略变革，则必须首先为将要做出变革的人们提供全面，建设性和教育性的关怀。下面提出一种使人员管理更有效的方法，作为每个组织中人员的全面管理模型。

在作者看来，“以人为本的整体管理”是人事管理的基本宏观过程，同时构成了人事管理系统的概念，设计和运作的哲学和概念基础。这是组织的管理和结果所围绕的主要要素。让我们看看它的设计。

全面管理关怀人的基本原则如下：

全面人事管理是一个整体概念，应理解为管理质量的代名词全面人事管理覆盖组织的所有管理领域，是每个区域经理对所有人的直接责任。全面管理关注人民包括实体的所有工人，无论其职业类别或工作国家/地区的地理区域如何，并且旨在对他们的家庭和社会环境产生有利的影响，而不仅是对他们的定义，控制和评估每个实体中的人员和人员全面管理政策与系统的工具是集体劳动协议或另一种类似的协议形式。对每个实体中的人员全面管理政策和系统的政策的应用进行分析和评估，将是董事会会议，董事会会议或工人大会会议，或者是管理层与员工之间集体接触的时刻，集体劳资协议中规定的频率中的每个频率，或雇员与主管部门之间的另一协议形式（如果有）；员工实际参与与该系统相关的所有要素的定义，应用，评估和控制是不可侵犯的要求。

全职人员的概念将与以下管理行动领域直接相关：

建立在尊重人及其个性的基础上的关系，而不仅仅是在等级制度中；对人及其各种问题的持续关注和职业，不仅是对工人及其工作成果的关注，与他人的永久性和多方面的沟通每一个工人，并考虑他们可能感兴趣的所有问题；激发真正的集体参与各级决策；对个人绩效和不同劳动群体的绩效进行系统评估履行诊断，评估和发展功能。不断寻找和应用各种机制，以激励每个工人对实体，其集体成果和形象的动机，而不仅仅是针对工作和个人成果，根据这些目的，管理层考虑到了强制性保证，并严格按照时间和形式严格遵守了与每个工人相对应的所有报酬，以实现这些目的。由该实体和实体获得的结果；由结果单独或集体地激发，并在道德和物质领域达到适当的平衡；由总局强制保证工作所需的手段和资源。指导方面的义务保证是工作中的安全与卫生条件，指导方面的义务保证，监控和要求是所有工人的培训和发展。总局对工作所需的食物和衣物条件的强制性保证，及时，最佳质量的加工指导对所有类型的所有文件进行强制性保证要求每一位工人，并且是实体的责任管理层的义务和系统性护理，以促进实体每一位工人的职业生涯的发展管理层的强制性护理，监督和系统评估，每个工人的劳动纪律，本质上是教育重点。时间和形式以及最佳质量的处理，每个工人需要的所有类型的文档，都是实体的责任管理层对系统的强制性和系统性关注，关注着每个人的职业发展管理层对每个工人的劳动纪律进行强制性的关注，监视和系统评估，并从本质上着重教育。时间和形式的处理以及最佳质量的处理，每个工人需要的所有类型的文档，都是实体的责任，管理层必须系统地关注每个员工的职业发展管理层对每个工人的劳动纪律进行强制性的关注，监督和系统评估，并从本质上着重教育。通过对每位工人的劳动纪律的管理进行系统的监视和评估，重点是教育。通过对每位工人的劳动纪律的管理进行系统的监视和评估，重点是教育。

工会或工会组织（如果存在）必须在“男性综合护理”中扮演积极角色，与管理层相对应，并作为条件管理者，以允许对实体中的人进行全面护理。

“关注人的整体管理”流程的总体设计如下：

规划：每个实体的管理层将在此阶段开始时（适当时采用策略性或年度性）定义在人员全面管理领域内组织中要执行的政策，目标，策略和一般行动，全部基于已定义的策略，政策和管理指南。根据这些要素，每个领域将根据其实体董事会中制定的计划，制定自己的计划，在其工作组中进行发展。这些将与工人进行讨论，一旦获得批准，它们将被纳入《集体劳动协议》。

组织：将在每个实体及其每个领域中创建委员会，以系统地监督人员综合管理流程的应用，该委员会由行政部门，工会和/或工会机构的代表以及有声望的员工。实体一级的负责人将建立与地区委员会联系的机制和频率，并始终每月至少召开一次会议以评估该主题。如果有任何与之相关的异常或紧急情况，无论定义的联系人如何，都将根据具体情况进行评估。另一方面，可以确定的是，每位员工都有权在正式场合（例如集会）或直接与所在地区的委员会成员接触，自由表达其对《全面管理关怀人员》规定的意见。，如果情况需要，甚至更高级别。

方向：负责人的全面管理的每个实体的总经理代表将是人事管理总监（根据该实体的现有结构，是该领域的最高负责人），他将负责预算，总体行动计划和控制进度，以及对流程运行的系统评估，并将始终根据上述原则在董事会负责其全面运行。为此，它将建立所需的方法控制机制，建议，培训等。其他主任或地区主管必须对此事进行说明，他将向总干事提供要素，使他能够评估其余职员在照料男人方面的表现。但是，与其他所有方面一样，总干事对实体在该领域的成果负有最大责任。

控制：为控制关键流程的运行而建立的机制“人员全面管理”是：全面的人员管理审核，HRM咨询，组织氛围研究，不同领域的检查，与工人的系统性采访，系统的调查工作满意度，对劳动波动的定期分析，对劳动成果及其与劳动环境状况的相关性的定期分析，董事会或行政管理委员会中的系统分析（或酌情使用其他管理机制），审查与预算执行，控制结果和评估培训和专业发展的影响有关的文件，其中可能根据需要和时机。控制措施的执行频率将始终取决于实体的具体情况，但是通过被认为适当且可能适用于每个实体的机制，对控制措施的每月分析被确定为最低限度。

评估：每个执行官和区域主管必须在他们的定期自我评估中包括他们认为在评估期内在“人员综合管理”中获得的结果。该组织的总经理将考虑该信息以及人力资源总监的信息，这些信息将由工会和/或工会组织提供，他本人在整个时期内都是通过个人控制机制获得的。，并整合这些要素将形成对该领域评估结果的评估标准，由于其重要性和意义，它将在最终评估中发挥重要作用，并将被考虑用于可能的晋升和个人激励。

到这里为止，提出了组织中对人员的整体管理关注的模型，该模型需要以管理现代组织的通常方式进行广泛而深入的转变。当今的高管们必须坚定信念（每天都有成千上万的例子表明这一信念），即人们领导着人类产生更多，更好，更多的欲望，而不是人类。像机器一样对待。为了实现这一目标，高管们需要在其组织中获得必要的咨询，方法和工具支持，以朝着正确的方向在各个方面前进，这是新时代的要求。此支持必须由人员管理区域提供，担任组织高级管理层的内部顾问，这是必须获得，征服，合法化和维护的管理空间。