在大型公司的培训世界中，90年代开始响起一个新的流行语：“企业大学”。我记得那时，也许目标管理的下降在人力资源专业人员中提出了许多其他假设：卓越，领导力，团队合作，能力管理，流程再造，基准测试，学习型组织，知识管理，客户导向…电子学习仍然不完善，因为我们处于离线阶段，但是“企业大学”似乎有所不同，这有助于实现竭尽全力，也为大型培训部门赋予了扎实和意义。
我在90年代中期开始阅读有关公司大学的文章，我记得它曾被摩托罗拉或迪斯尼用过。
我必须在98年3月发布一本关于这一趋势的小专栏文章，我立即收到了一个老朋友的电话，他在马德里一家大公司的培训区域工作。我想这只是定期与我们打招呼的借口，但是他告诉我，关于他的公司的大学计划，我的专栏有助于澄清他的想法。可以相信的是，那时存在一些最初的分歧，这是这些变革计划的开始所特有的。
当然，在1998年，我不能即兴创作200多个单词。
他在其中一段中说：“在大型组织中，工作场所不同且遥远，要确保专心致志的收益和效率需要精心设计的解决方案。一些公司采用了大学模式：他们开始了自己的大学。该模型旨在根据公司的生产活动以及其管理风格或商业文化来认可教师或学科，并建立适合于当前和未来工作需求的职业。”并添加：
这些公司大学还设有选拔和评估中心，有时还会开展研究活动，使他们能够向公司其他部门提供技术咨询甚至管理咨询。” 但是后来在我看来，该标签可能有些慷慨地使用了。就企业大学而言，拥有一个足够重要的培训部门可能就足够了，新技术（ICT）并入了该部门。
实际上，虚拟校园和大型公司的在线培训阶段已经到来，并且公司工会能够获得不同的形式，因此它们看起来不仅仅是热腾腾的。
如今，给该指示符赋予了不同的含义，就像所谓的电子学习一样。但也许公司大学的大学有时似乎只是一个标签。我想，即使拥有大型培训部门（拥有这些公司的公司）确实复制了大学模式以进行职业规划，即使他们可以专门致力于研究专业领域，也可以不做这样的标签。人力资源。如果加上标签，则必须有用…; 尽管有必要分别了解每种情况背后的确切原因。
我已经读到，这些UC试图覆盖学术界和商业界之间的距离，因为大学生没有得到足够的公司培训……
我还在互联网上阅读了所谓的传统训练区与现代UC的区别…事实是，我似乎没有找到与我们今天的训练区不符的任何内容（尽管它本来可以标签），但我也看到了最好的公司大学所获得的巨大奖项和奖项，因此肯定有一些榜样。
的确-或在我看来-公司必须采取一些新措施来确保员工的高绩效。
从理论上讲，一家大公司将为自己的公司配备一所大学，以最大程度地利用投资来改善其人力资源（工人和管理人员）的人力资源（“专业”情报），从而使组织朝着卓越的方向前进。和繁荣；但是，在我拥有任何信息的UC中，我想说的是，它们超过了他们在形象和社会声誉方面服务的公司。例如，其中一位在谈论电子学习时经常谈论（很好），但是该公司已经看到其过去的辉煌在我国消失，并且其行动遭受了残酷的崩溃。
在另一种情况下，UC获得了奖励和认可-毫无疑问，它构成了参考-但该公司已经在公众面前损害了其形象。在与以前不同的另一种情况下，该公司似乎在明确谈论公司大学和避免这样做（选择谈论学习机构…）之间犹豫不决，但似乎也炫耀了其培训工作。
我们都同意，我们可以在公司中个体或集体地提高效率，甚至更快乐，并且培训可以对此有所作为。但是，除了考虑对大型培训部门进行再造之外，也许肯定有必要考虑对持续学习进行再造。
这很复杂，但是如果您学会了学习（这是重要的金属学习），也许您只需要一个好的图书馆（如果没有的话，它就已经在70年代和80年代的大公司中提供了）并连接到Internet…所有这一切都取决于很多事情，并且当然要复杂得多，但是我已经看到有种关于“独立的终身学习”的说法，是关于大学生何时进入劳动世界的。我要补充的是，除知识外，我们还必须意识到我们还需要培养和发展哪些其他能力。
在与我合作的一家咨询公司中，我有一位老板声称自己是最了解胜任力管理的人，他甚至着手撰写一篇题为“您始终想了解胜任力管理的一切”（或类似内容）的文章。
当然，我对系统支持的工具和方法了解很多，而且我自己从中学到了东西。但是我认为，如果各大洲没有充满真正有用和有价值的内容-如果没有对必要的能力进行有用的描述并没有有效设计其发展的解决方案-那么各大洲的用途是什么？在我看来，这就是我们失败的地方：在我们必须学习的东西中。企业大学可能会发生这样的事情：如果-除了获得经理人的奖励和认可之外-他们没有通过员工的专业发展为公司的卓越和繁荣做出贡献，他们将为之做出什么贡献？ ？
对于表现良好的UC来说很好，肯定会充分利用ICT，尽管炫耀标签的努力似乎是可疑的…如果公司大学在提高人们的能力方面做出了决定性的贡献，那么毫无疑问，它应该与其他贡献不大的人；但是从这个意义上说，仅将享有盛誉的标签归因于奇迹并不可行（尽管它可以创造其他奇迹）。
重新设计学习
我们所谈论的这种终身学习的再造，无疑将通过个人的主动性，通过他们的自我知识，通过能力运动以及通过电子学习……来进行。但是，如果一个人不知道自己的职业素养的弱点，并且不想对其进行改进，那么我们可能已经在一个吸引人的地方拥有了一栋漂亮的建筑，拥有许多英亩的土地，个人很难学习；我们本来可以拥有一个很好的电子学习平台，但它不会被很好地利用…
并且，如果怀疑它可能不会被广泛使用，尽管我们通过信誉或积分建立了外部动机系统，但我们在该平台上充斥着平庸的内容，那么我们所能产生的就是用户对该方法的某种拒绝。结论：如果一个UC有（物质）资源来这样做，也许它应该从宣扬自我知识的口头禅和终身学习的口头禅（终生学习）开始。
毫无疑问，电子学习特别适合（作为一种方法），既适合假设学生的主角，也适合与终身学习和知识工作者的理念相一致：人们可以谈论终身电子学习者。但是我们正在谈论借助信息通信技术的组织和学习方法。需要谈论实现目标。
然后，我们还将讨论追求的目标；但是以前，如果我们回顾两，三十年前的某个时刻，似乎在某些情况下，培训是在员工和经理之间分配的，这是一种可分配的收益……：“预算太多，我们太多了，我们玩得那么……”。即使在今天，当我看到“培训主管”的硕士课程时，我有时也怀疑正在准备“预算经理”，而不是那么多的“培训顾问”……让我大胆地思考一下，以激怒你。
您可能曾经像我一样想知道：“但是，知识型公司（一家将信息和知识用作必不可少或独特的原材料的公司）要取得成功和繁荣，要依靠什么？”我告诉自己，很多时候这取决于管理层的决定。如果一切顺利，每个人都会感到高兴，并且总体上讲精确地安排了培训，这也是对管理人员和工人的奖励……但是我认为，如果事情出错，培训预算将面临风险。
现在我记得-因为令我惊讶-去年，在马德里2004年管理博览会上，在高管和管理人员面前，汤姆·彼得斯说：“我们都在谈论人的重要性，但98％的谎言…… ” 我现在记得这件事，因为如果高级管理层不相信人的重要性，他们也将不相信培训。
当然，我一直认为，卓越的业务大师-也许是最出色的讲师，尽管人数很多而且非常好-故意被夸大了。但是在这里，就像所有内容一样，读者会有自己的见解。毕竟，这一段也许并不那么离题：在公司接受培训之后会发生什么？高级管理层如何看待它？
在这方面，我转载来自西班牙咨询公司第一任执行长，FYCSA的JoséIgnacioDíez先生对Expansióny Empleo的发言（2004年7月），内容涉及公司培训：«培训部门的位置不佳，他们没有内部力量。在他们之上，对此事没有兴趣，他们在意销售和底线。此外，首席执行官和以下级别的员工都没有时间通过参加培训活动树立榜样”。
该报告和其他培训顾问的负责人在报告中指出，公司购买培训课程和服务的目的是价格，而不是质量。我们不必完全同意这些提供者，但是他们必须告诉我们一些事情。
实际上，除了助教或奖金外，训练似乎是个好时机，而且对瘦牛来说减少了。因此，可以通过两种方式来阐述其与公司繁荣的关系。
一方面，受过良好教育的人们据说为繁荣做出了贡献，而公司大学，培训部门，电子学习提供者，培训咨询公司，其他行业参与者以及个人本身似乎都遵守这一点。但是，另一方面，在实践中，繁荣可能有助于人们的培训，因为在好时光会有更多的培训。换句话说，在困难时期，商人削减预算是因为节省成本在他们看来是重中之重。你有这种感觉吗？
在一定程度上，如果公司大学在保证公司预算的前提下以公司当前状况为基础开展业务，那么这可以构成与传统模式相比坚实的进步。但是，如果不是这种情况，我们将不得不相信UC是好时光的奢侈，也许是坏时的负担。在公司进行培训是否至关重要？我认为，对于公司和个人而言，至关重要的是学习。因为如果您了解很多，他们就不会放开您，即使这样做，他们还是会放手，那么您就会拥有自己的知识和专业发展。
学习目标
我已经邀请他们谈论有关学习目标的问题，但是如果看起来太多，您可以将其留在这里，我不会考虑。他们可能是加州大学的支持者或对此持怀疑态度的人，但真正的争论可能是在21世纪当前的终身学习中，由个人主动领导，即使他们为此获得了手段，支持和指导。但是我们应该学什么呢？这个问题最初可以用另一种方式提出：新时代对我们的专业实践要求什么？
如果您达到了顶峰，并且您的未来得以解决，那么您可能会屈服于您已经足够了解的信念。即使这样，他也可以学习以使自己满意，或者炫耀自己的知识，或者为集体利益而学习。但是，尽管时间流逝，我们几乎所有人都必须学会延长我们在就业市场上的价值。在这方面，让我们现在具体回顾一下知识经济中理想工人的组成。彼得·德鲁克为我们绘制的新知识工作者的概况或多或少：
1.您已经达到了个人和专业发展的可见程度。
2.熟练处理ICT。
3.具有足够的信息技能（搜索，解释，评估等）。
4.您知道您的专业资料中缺少什么。
5.他积极主动地学习，在这方面使用了可支配的手段。
6.您在工作中享有一定程度的自主权。
7.还要在物理和虚拟环境中练习团队学习。
8.它提供了您的能力概况中最好的表现。
9.追求改进和创新。
10.将您的特定兴趣服从于团队。
如果此列表不能使您信服-敢于即兴创作工人“ 10”，请对其进行修改，尤其是将其扩展；但不要错过根据理想的情况不断检查自己的机会。如果公司大学，培训部门或公开的持续培训计划满足您的某些需求，请利用您的机会；但是，不要让任何人都注视着您的专业发展：自己动手做。寻求支持，建议，监护；但您有自己的目标（符合公司目标或与公司目标兼容）并追求目标。现在让我们回到第4点。
当然，我们必须追随我们领域知识的进步，如果组织打算进行研发活动，甚至必须为上述进步做出贡献。实际上，我们所有人都应该成为一个小型且私密的研发中心，努力使每一天都变得更好，并在发现某些改变确实有效时为社区做出贡献。
但是，如果知识为我们提供了行动的能力-所谓的知识管理的基础-那么，别忘了以良好的绩效行事，成为一名出色的明星，我们需要的不仅仅是了解更多。我们需要技术和功能技能，认知和情绪智力，个人长处，自我控制……但我们不仅必须拥有好和积极的一面，还必须消除坏的和消极的一面。最后，有时会出现问题，而不会缺乏智力或训练；可能存在我们尚未消除的职业障碍和变态的有害存在，也许是因为我们没有意识到它们。
以一个自恋的人为例：一个真正的危险，特别是如果他是一名高管。现在来看一个贪婪或渴望权力的人：组织中的另一个严重危险。现在来看一个无误的老板。现在记得那些会议，我们将在这些会议上以协商一致的方式做出决定，最终使他们筋疲力尽……公司大学是否参加了这些事情？与传统培训部门相比，我们为这些事情分配的资源更多吗？公司大学是否在胜任力和高绩效之间提供了一种隐喻（一种中断）？是公司大学，还是有时是大型学院？
除了个人学习之外，他们还能迎合集体学习吗？根据Chun Wei Choo或Senge或Nonaka或其他人的模型，他们是否满足组织的情报？他们有自己的模型吗？公司大学的起源中是否存在这些或更重要的问题？ UC设定了哪些效率目标（Kirkpatrick）？如果是这样，他们是否根据质量而不是价格方面选择培训提供者？让我们相信，所有这些答案在所有情况下都将令人满意，我们欢迎旨在提高组织的生产力和竞争力的所有举措。
