几十年来，特别是大公司的毕业生和管理人员参加了许多研讨会，例如参加会议，演讲，沟通，团队合作或领导能力，而我们的专业绩效并未得到明显改善。的确，总的来说，对这些短暂的明显的形成性行动没有多大期望；但是现在，在这些时候，似乎确实需要显着改善绩效，尤其是在管理人员方面。我们可以认为，自泰勒从事科学管理工作以来已经过去了一百年。从那以后，在管理的这一方面没有自然消失的情况下（例如，设想的流程再造），另一方面-人类方面-变得越来越重要。也许是由于能力运动而加速的这种演变，已经发现了一些可能的缺点。
现在，在新世俗的场景中，有几个因素推动着个人迈向他的永久发展：一生不断学习。在我们的职业生涯中，我们受到竞争力的驱动（无论是公司之间还是个人之间），但我们也需要满足感或纯粹的抱负。对于管理人员而言，悬而未决的问题很可能是人员的管理（包括他们自己的：自我管理），挽救那些被挽救的人，更不用说那些可能有更多悬而未决的人了。在二十一世纪，我们拥有更多的职业发展途径和更多的途径。胜任力运动（由麦克莱兰德（McClelland）驱动）开始引起我们的注意。我们已经知道经理必须提高哪种能力才能更好地为集体业绩做出贡献，而不论其公司的活动如何。我们已经在认识到概念思维，整体和系统性观点，分析和综合能力，充分理解的直觉，个人控制，同情心，精力（不影响和平）的重要性，影响力，积极性，对现实的看法，灵活性，对逆境的抵抗，慷慨大方，正直，毅力，品味，正念……所有这些都得到了很好的解释没有掺假，在过去已经很重要了，但是我们对此并没有太多注意。而且，如果我们提出建议，所有这些都可以大大改善。
当谈到终身学习的课程或形成性行动时，例如，似乎不再有足够的空间来谈论“指导和参加会议”，而不再是智能对话和指控，探究，积极倾听的技巧……穿透在教义主义，辩证法学科或自信心方面，再也不能谈论“在公共场合讲话”了；不再像自我控制，同理心，正念，合作和建立联系那样谈论“交流”或“谈判”。从系统整体的观点和分析综合的思想来看，不再能说太多“功能性问题的分析和解决”了。关于领导力，目标，共同利益，共同愿景，思想模式和道德权威的演变，不再可能多说。在某种方式，我们特殊的显微镜的容量有所提高，并且在几乎看不到整个零件之前就可以看到每个零件。也许是深奥的人必须为了真正的发展而已经进入了深奥的领域…
如果以前在有关发展的课程中人们谈论召集，议程，准备，目标，结论……，现在他们不得不谈论反思性思维，推理以及两者之间的平衡。调查和指控，管理人员实现的不同目的，潜在的问题和情绪，协同作用和共同目标，归属精神，中止正式权力，真实存在，直觉，信任，倾听……出现了更具体，更明确的技能或能力；我们可以谈论微能力和微学习，但不要误会：提高这些特定的认知或情感技能需要很长时间，更不用说态度和行为了。
这需要一些时间，但是在我们看来，这是明智改进的唯一途径。我们在经典研讨会上没有取得太大进展，顺便说一下，我们以不同的态度和目的参加了这些研讨会：
- 通过公司或老板的命令；充氧自己，离开工作几天；改善档案或个人课程；建立联系；学习。
可能有一个更细微的原因，但是正常的情况是，在80年代和90年代，有人参加了由上述成分混合驱动的课程，并且对质量的期望在某种程度上与这些原因相对应。 。我们想强调学习的欲望，但是由于我们不敢把它放在第一位，所以我们把它放在最后。
也许，技术培训主要是关于学习的第五个原因，而且显然是更合理的原因，但是在针对毕业生和管理人员的传统技能培训中，各种原因混杂在一起：我们不要自欺欺人。但是，正如我们已经同意的那样，现在，新世俗全景图要求我们进行有效的学习，并与我们的专业实践保持长期联系。终身学习的口头禅是一位作家-在1990年代初期，在阿尔卡特及其总裁Miguel Canalejo工作。但是，我花了几年的时间来消化它并尝试弥补所浪费的时间。我想我已经恢复了一点，但是我的自我认知能力很慢，我承认。
自我知识和自我欺骗
确实，一些基本因素继续使我们失败，现在必须说：自我知识。没有它，就不可能考虑改善，但事实是，在管理者中，这个群体和其他群体一样，是不可原谅的，却被遗漏了。并非总是如此，但经常如此。临时授权有效：Gnothi Seauton。 （顺便说一句，正如读者会回想的那样，自我认识与中国古代吴邦著名的孔子当代人物孙子并驾齐驱。）重要的是，我们必须在知识，技能，性格特征，感觉，信念（心理模型），态度，行为等方面意识到自己的长处和短处。这很重要，但是当自我知识失败时，我们通常不会意识到它会使我们失败。也许我们应该更好地接受良好的源反馈，并更多地关注自我批判性反射，从而减慢推理速度。
许多专家坚持认为，自我意识对于管理者非常重要。例如，情绪智力的学生：酒吧，萨洛维，梅耶，戈尔曼，博亚兹，卡鲁索，库珀，萨瓦夫，帕克，汉德利，希格斯，杜勒维奇……对他们来说，自我意识构成智力的重要方面。简而言之，一个有情商的人，除了可以与他人建立良好的关系并理解他人（人际交往能力）外，还可以很好地认识自己并与自己“相处”（人际关系属性）。
他们还指出了业务领导力专家：自我知识和自信：德鲁克，德普雷，本尼斯，科特，库兹，波斯纳，罗斯特，康格，蒂奇…如果他自己不做经理，就很难相信他，或者，如果您没有通过自学的主题（然后通过定期复习），则进行了此操作。
人们常说“自欺欺人”，指的是对我们的能力有夸大的眼光，也许对我们的缺点和过分有些无知。在某些活动中表现出色的人似乎有风险，因为有些人可能认为他们对几乎所有事情都有好处。正如我们正在做的那样，对管理人员而言，已经取得了一些重要的成功也许是假定但不一定确保随后的成功。也不能认为，通过对某事的了解更多，您对所有事情的了解也更多。无疑，必须对成功和失败进行良好的管理；而且还具有很好的消化能力，能够通过下一次定期的自我检查。
自我欺骗（由于先前的成功而导致）会导致管理者出现功能失调，例如无法识别错误，傲慢，渴望权力，拒绝批评，自恋，追求不切实际的目标，飞跃/前进，自夸，需要在黑/白方面表现出完美，强迫性的工作习惯或判断力。根据罗伯特·卡普兰（Robert E. Kaplan）的说法，具有这些特质的经理是面向失败的，尽管这些特质是先前成功的消化不良的结果。
我们认为，一个非常了解自己的经理几乎不会表现出上述行为所暗示的情感尴尬。我们没有进行任何正式的研究来证明这一点，但是我们相信，真诚的管理者往往会如此。这并不是说自欺欺人是故意的，而是在我们看来，少数撒谎，玩世不恭甚至是腐败，日常管理工具的经理人总体上对自己的看法是错误的。相反，直立的人似乎了解得更好，尽管并不总是接近理想：我们已经指出，苏格拉底坚持的任务仍然有效。
微软学习
没有盖茨的允许，并且与计算没有太大关系，我们不知道该如何为他施洗：将其命名为您想要的。获得知识与其说是获得知识，逐步获得自我，不如说是在与此同时，我们正在使自己敏锐地提高自己的软形象和迈出第一步。我们将向前迈进，向后退一些步，但是，我们将一点一点地取得明显的进步，环境和我们自己都将从中受益。我们需要知道的第一件事是我们要成为什么样的人，以及我们希望自己在职业表现上取得更大成功。
苏格拉底也对我们说：“力争成为你想出现的东西。”这不容易。尽管建立形象和自我是为了公司的利益，但是这还不够。仅仅包含情绪和手势是不够的；仅仅遵守着装要求是不够的；每天扮演繁忙的经理角色还不够；在不同的墓葬中放一支蜡烛还不够。仅仅作为一个好的管理者，勤奋和奉献是不够的。
如果他们知道如何为我灌输，管理人员必须创造出自己的最佳业绩，而且还要创造出其合作者的最佳业绩，并始终与组织的总体目标保持一致。他们必须参与所有合作者的表现和发展，而不仅仅是他们的最爱。他们必须基于人们的成就和成就，为正当的专业满意度营造理想的氛围。您的努力必须以集体成果为导向，而不是邪恶的目标。而不是出于虚假利益。管理者必须非常了解自己所知道的和所不知道的知识，同时也要了解他们的智力水平，包括认知，情感和社交能力。他们必须意识到自己的信仰或心理模式，价值观规模，态度，行为。他们必须意识到自己在廉正与腐败之间的地位；他们在个人和集体利益之间的处境…
也许我们应该用放大镜看对方-最好用显微镜看-并通过良好的源反馈确保我们在视线内：我们看到了现实：我们是什么的现实。我们必须知道我们的微强度（我们可见的优势的关键）和我们的微弱之处（我们的劣势的关键）。我们必须参照我们理想的专业形象进行自我检查，并充分意识到由此产生的优势以及与我们的缺陷和过度有关的风险。所有这些都是在微观层面上进行的。在我们看来，最让我们脱颖而出的是软功能。让我们更多，更好地参与我们的专业绩效要求我们提供的软功能。我们可以为每个人提供服务，但优先考虑那些需要我们专业实践的人。对不起，“微软学习”是一种通过学习的实质，内容来识别学习的方式。接下来，我们将讨论电子学习，它可以识别在一天的大部分时间里通过交通工具进行学习的方式。
电子学习和软技能
自我知识是必要的，终身学习是不可原谅的。在这里，任何方法都是有效的，但是由于电子学习似乎是雪崩原则，所以让我们来谈谈它。我们已经说过要提高我们的软技能需要时间，并且我们补充说，其发展需要不同的方法（混合学习或b学习，如果您想这样说的话），如果您有一个好的教练，则不排除辅导。好吧，的确，为了开发软技能，大公司正在组织短期课程（称为“药丸”）：“主动”，“创造力”，“系统思考”，“承诺” ，“影响力”，“领导力”，“概念思维”，“冲突管理”，“建立信任关系”，“同理心”，“乐观和内在能量”，“合作者的发展”，“个人领域”……可以看出，所有这些都源于基于胜任力的管理，在很大程度上与电子学习的实施同步。
我们已经知道，这些简短的在线课程无法创造奇迹，但是您可能会觉得自己已经利用了时间。在几个小时内，人们就可以意识到这些能力的真正含义，从而更好地进行自我评估。您可以获取密钥以进行进一步的改进。当然，这个结果需要高质量的教学设计。除百叶窗外的设计；吸引并维持用户兴趣的设计；与组织的策略和需求一致的内容设计。如果这些在线药丸没有被很好地构思，我们不仅将不会在自我知识和个人发展方面取得进步，而且还将不信任已经受到质疑的电子方法。
有很多声音排除了通过电子学习来发展软技能（认知，情感和混合技能，价值观念，心理模型等）的方法，但是为此，作者并没有放弃优秀的书籍或好文章，在线（或离线）的交互式多媒体设计都不是好的。这还远远不够，但是电子学习可以像是一个好的会议一样，是一个很好的第一步。电子学习还具有众所周知的优势。我坚持认为：我说的是高质量的电子学习，具有足够的教学质量。它不会构成对用户智能的嘲笑，它会拓宽视野。例如，一个人必须深入了解移情，正直，创造力，承诺，整体和系统思考的解剖…知道你在哪里，你应该或想要在哪里。
在软技能方面，电子学习可以为学习奠定基础，甚至可以达到一定的建设水平。但这只是一个方法，一个大陆。正是这些内容证实了我们的谦虚见解：良好的电子学习内容将受到用户的良好欢迎和赞扬，因为不良内容将被接受。总的来说，有人认为各大洲必须适应这些内容，而不是这些内容。但是，这似乎是一场公开辩论，在电子学习中占了上风。也许读者知道AEDIPE图书馆最近的书“电子学习：西班牙的最佳实践”。在其中，可以证明有些人相对于内容（或其质量）的重要性以达到学习的目的；但同时，大多数人似乎都在押注课程的质量，这是受益于相同的学习和方法本身的巩固。
电子学习的有效性
在我们提到的五个原因中，与一个人参加培训活动的态度有关，当我们在所谓的连续培训中谈论电子学习时，我们必须突出两个原因：第一个和最后一个。我们的谦虚经验使我们认为，参加公司的在线课程既是公司的职责，也就是获得相应的学分，当然还有学习。换句话说，基本上是通过纯粹的外部动机和纯粹的内在动机。尽管他们似乎只是少数，但有些公司尽管谈论了该系统的成功实施，却相对于对他们的员工说（如我们所知）所提供的内容的重要性相对容易：在线”。
在我们所引用的AEDIPE书中，电子学习提供商FYCSA的首席执行官JoséIgnacioDíez说：“被迫通过不稳定的方法来获取复杂知识的人越来越多，而更少。让我们记住那所大学，那里有可用的教科书或班上最勤奋的笔记的影印本：内容pre可危，不可能。但是，在同一本书中，还有大公司（阿尔卡特，UOC，SCH，Oracle，Endesa等）的许多其他经理似乎在押注高质量的内容，以确保学习。
因此，对于电子学习中的内容质量存在不同且受人尊敬的看法，但顺便说一下，也有关于成功概念的看法。由FYCSA（本书的发起人）精确进行的“最佳实践”研究，以成功率和结束率来衡量成功，并得出结论，使内容的主导作用转向动机。毫无疑问，良好的动机，无论是内在的还是外在的，都倾向于开始率和结束率。但是，我们说所有这些都是要记住，在面对面的培训中，我们将培训的成功与柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四个层次以及投资回报相关联。
在我们看来，当我们评估在线学习的有效性时，可以像面对面培训那样更加严格地谈论在线学习。但是，我们认为，软技能的发展将需要对所提到的某些柯克帕特里克（Kirkpatrick）级别进行特殊的解释，并需要人力资源领域的特殊战略（和战术）。当然，人们必须充分了解我们在软技能方面的需求，尤其是这些技能对组织产生的好处以及他们的缺乏造成的损害。
