电子学习始于上个世纪，但近年来，它已在企业组织中占据越来越突出和公认的地位，克服了在理论知识转移领域的有限应用。
当前，企业战略的几乎所有组成部分在电子学习中都具有巨大的潜力。
仍然坚持使用电子学习的经济优势以及能够通过统一培训轻松地到达地理上分散的人群的利益的论点被转移到发现新的潜力上。它的重要性正在从较低的成本转变为成本/收益比。
实际上，业务培训计划者应与财务经理讨论的是培训计划的投资回报率（ROI）。
从这个意义上讲，拉丁美洲的公司有一种了解组织的智力资本（IC）的定量价值的方法。
人力资源经理必须认真而专业地工作，例如，向其财务同事展示从公司现有资源中获取新技能所带来的内在价值增加，以及他们所获得的节省。 ，这归功于员工流动性较低（更有动力）以及由于现有资源缺乏技能而不必聘用新专业人员的事实。
公司培训与人才流失
尽管确实是通过培训计划获得新技能和能力的专业人员希望获得更高的经济补偿（这将使薪金项目更“昂贵”），但事实本身就是强烈的刺激。在公司的赞助下接受了培训。
它不仅可以在可能退出另一家公司的情况下提高就业能力，而且即使考虑到组织内部的流动性，改善职业机会，并因此通过以下方式实现对资源的更明智利用：组织。
从这一意义上讲，重要的是要注意，人员培训必须在整体发展的框架内进行。在合理的时期内，获得新技能和能力必须成为某种形式的认可：无论是从经济角度还是从人员流动角度，或者是下放更大的责任。
否则，未得到满足的期望将像回旋镖一样，激励和推动专业人士移民以寻求更好的机会。然后，在培训的“费用”（现在为是）上，有必要增加轮换的“成本”和财务经理日益增长的阻力以支持未来的培训活动。
它是一种整合的组织策略吗？
人力资源经理还必须认识到电子学习的附加价值，即其质量允许生成轻松的“可定制”和简单的内容。此功能有助于将战略原则和公司价值纳入技术，程序或其他事项中。
具有全面视野的人力资源经理或培训经理将利用电子学习的这种多功能性来发展和在整个组织中传播组织文化。您还将在这里有一个强有力的论据，可以成功地将项目“出售”给公司的管理层。
同样重要的是，电子学习平台已成为“捕获”，保存和传播组织以其最佳人才手中的知识资本（IC）形式传播的知识的宝贵基础。 。
再一次，重要的是要强调人力资源在促进和“奖励”信息和知识共享的政策和战略的定义和实施中的作用。与流行的看法相反，如果顶尖人才能够给他们以认可和声望的感觉，他们可能会被激励分享战略信息。
此外，所得到的认同感和归属感也可以作为保留因素。而且，如果最优秀的人才外流，该组织将设法保留其部分知识，这些知识将继续构成公司知识资本（IC）的一部分。
项目计划
尽管电子学习投资的获利能力随着其应用范围扩展到整个组织和更多的行动而增长，但负责实施该技术的人们应避免试图强迫使用它的诱惑。就一次。
电子学习的结合意味着技术，形式和教学方法的广泛变革以及教学与学习关系的文化。就像任何变化的过程一样，它会产生阻力，必须对每个地区和每个人类群体进行“管理”。
在公司中首次进行在线学习应该为一个不太雄心勃勃的开始做好准备，也许将自己局限于一个或两个领域以及一些有限的行动。但是该项目的成功在很大程度上取决于对未来实施阶段的仔细计划。
没有完整路线图的定界发射会导致下一阶段的延误，并导致整个项目失败。
同时，分阶段实施可以使计划在整个后续阶段得以完善，更正错误并在之前的阶段引入粗心的方面。
自泰勒（Taylor）从事科学管理的早期工作以来已经过去了一百多年；从那以后，在管理的这一方面没有自然消失的情况下（例如，所谓的流程再造），人的方面变得越来越重要。这种演变，也许是由于“能力运动”而加速的，已经发现了一些可能的缺点。
现在，在新世俗的场景中，有几个因素推动着个人迈向永久发展：在他的一生中不断学习。在我们的职业生涯中，我们（在公司之间和人与人之间）由竞争力驱动，但我们也需要满足感或纯粹的抱负驱动。
对于管理人员而言，未决主题可能是自我管理。在21世纪，我们拥有更多的职业发展手段，也有更多的线索。能力运动已经打开了许多以前我们认为没有效果的人的视野。
实际上，我们已经知道经理必须提高能力，以便更好地为集体业绩做出贡献，而不论其公司的活动如何。我们已经在认识到概念思考，系统性和整体性观点，分析和综合能力，通俗易懂的直觉，个人控制，同情心，精力（不影响和平）的重要性，影响力，积极性，对现实的看法，灵活性，对逆境的抵抗，慷慨，正直，毅力，品味，正念，总之，这一切过去经过了很好的解释且没有掺假，这已经很重要，但是我们对此并没有给予太多关注。而且，如果我们提出建议，所有这些都可以大大改善。
在谈到终身学习的课程或形成性行为时，人们会说，例如，不再有太多的“指导和参加会议”的内容，而是对话的技巧（指称，询问，积极聆听）聪明而有洞察力；人们不再可能对“在公众场合讲话”这样的思考，而对教学论，辩证法纪律或自信心的思考就太多了；不再像自我控制，同理心，正念，合作和建立联系那样谈论“交流”或“谈判”。从整体系统的观点和综合分析的思维中，不再能说太多“功能性问题的分析和解决”了。不再像目标，共同利益，共同的愿景，思想模式和道德权威的演变那样讲领导力。
在某种程度上，它提高了我们特定显微镜的容量，并且在几乎看不到整个零件之前就可以看到每个零件。或者，为了真正的发展，深奥者必须已经进入深奥者的领域。
如果以前，在有关发展的课程中，他们讨论了召集，议程，准备，目标，结论，现在他们不得不谈论反思性思维，推理以及两者之间的平衡。询问和指控，管理人员实现的不同目的，潜在的问题和情绪，协同作用和共同目标，归属精神，中止正式权力，真实存在，直觉，信任，倾听。出现了更具体，更明确的技能或能力；我们可以谈论微能力和微学习，但不要误会：提高这些特定的认知或情感技能需要很长时间，更不用说态度和行为了。这需要一些时间，但在我们看来，这是明智改进的唯一途径。我们在经典研讨会上没有取得太大进展，顺便说一下，我们以不同的态度和目的参加了这些研讨会：
•必须由公司或老板决定。
•充氧，离开工作场所几天。
•改善档案或个人课程。
• 关联。
• 学习。
可能有更细微的原因，但正常的情况是，上世纪80年代和90年代，他们参加了由上述成分混合驱动的课程，并且对质量的期望在某种程度上与这些原因相对应。 。
也许，技术培训主要是关于学习，但是在针对毕业生和管理人员的传统技能培训中，各种原因混杂在一起，所以我们不要自欺欺人。然而，今天，正如我们已经同意的那样，新世俗的全景图邀请有效的学习和与我们的专业实践有关的永久发展，无论它在地球上的任何地方。
自我知识和自我欺骗
的确，一些基本因素继续使我们失败，它必须说：自我知识。没有它，您将无法想到永久或持续的改进。明确的命令有效（顺便说一句，并且您将记得，自我认识与孔子的著名当代画家：中国古代吴州的孙子并驾齐驱）。重要的是，在知识，技能，性格特征，感觉，信念和心理方案，态度，行为方面，我们要意识到自己的优势和劣势。
这很重要，但是当自我认知失败时，我们有时可能不知道我们出了什么问题，如果没有人告诉我们该怎么做，那么我们就不会知道。
许多专家坚持认为，自我意识对于管理者非常重要。例如，情绪智力的学生：酒吧，萨洛维，梅耶，戈尔曼，博亚兹，库珀，萨瓦夫，帕克，汉德利，希格斯，杜勒维奇。对他们来说，自我意识是智力的重要方面。
最终，一个有情商的人，除了与他人建立良好的关系和相互理解（人际交往能力）外，还对自己了解并“相处”（人际交往优势）。企业领导专家德鲁克，德普雷，本尼斯，科特，库兹，波斯纳，罗斯特，康格，蒂奇也指出了自我知识和自信。如果经理自己不做，或者如果他没有通过自知性的主题，就很难信任经理。
人们常说“自欺欺人”，指的是对我们的能力有夸大的眼光，也许对我们的缺点和过分有些无知。
在某些活动中表现出色的人似乎有风险，因为有些人可能认为他们对几乎所有事情都有好处。正如我们正在做的那样，对管理人员而言，已经取得了一些重要的成功也许是假定但不一定确保随后的成功。也不能认为，通过对某事的了解更多，您对所有事情的了解也更多。无疑，必须对成功和失败进行良好的管理；而且还具有很好的消化能力，能够通过下一次定期的自我检查。
自我欺骗（由于先前的成功而导致）会导致管理者出现功能失调，例如无法识别错误，傲慢，渴望权力，拒绝批评，自恋，追求不切实际的目标，飞跃/前进，自夸，需要在黑/白方面表现出完美，强迫性的工作习惯或判断力。根据罗伯特·卡普兰（Robert E. Kaplan）的观点，具有这些特质的经理是面向失败的，即使这些特质是对先前成功的不良消化的结果，具有讽刺意味但又是真实的。
我们认为，一个非常了解自己的经理几乎不会表现出上述行为所暗示的情感尴尬。人们还没有进行任何正式的研究来证明这一点，但是我相信，真诚的管理者也倾向于和他们在一起。这并不是说自欺欺人是故意的，而是似乎大多数管理者在撒谎，玩世不恭甚至贪污腐败，日常管理工具时总会误以为自己。
另一方面，直立的人似乎了解得更好，尽管并不总是接近理想：我们已经指出，苏格拉底坚持的如此多的任务仍然有效，并将持续很长时间。
微软学习
没有盖茨的允许，并且与计算没有多大关系，我们不知道该如何为他施洗：“随你便”。获得知识与其说是获得知识，逐步获得自我，不如说是在与此同时，我们正在使自己敏锐地提高自己的软形象和迈出第一步。我们将向前迈进，向后退一些步，但是，我们将一点一点地实现明智的改进，环境和我们自己将从中受益。我们需要知道的第一件事是我们要成为什么样的人，以及我们希望自己在职业表现上取得更大成功。
苏格拉底也对我们说：“努力成为想要出现的东西。”这并不容易。尽管建立形象和自我是为了公司的利益，但是这还不够。仅仅包含情绪和手势是不够的；仅仅遵守着装要求是不够的；每天做一个忙碌的经理（说他在会议上很忙）的角色是不够的。在不同的葬礼中“烛光”还远远不够。仅仅作为一个好的管理者，勤奋和奉献是不够的。
管理人员必须始终与组织的总体目标保持一致，从而创造出自己的最佳绩效，而且还要创造其合作者的最佳绩效。他们必须参与所有合作者的表现和发展，而不仅仅是他们的最爱。
他们必须基于人们的成就和成就，为正当的专业满意度营造理想的氛围。您的努力必须以集体成果为导向，而不是相反的目标；而不是为了自私的利益。管理者必须非常了解自己所知道的和所不知道的知识，同时也要了解他们的智力水平，包括认知，情感和社交能力。他们必须意识到自己的信仰或心理模式，价值观规模，态度，行为。他们必须意识到自己在廉正与腐败之间的地位；个人和集体利益之间的关系。
也许我们应该用放大镜，或者用显微镜更好地观察自己，并通过良好的来源反馈，确保我们在视野中，我们看到了现实：即我们的真实。
我们必须知道我们的微强度（我们可见的优势的关键）和我们的微弱之处（我们的劣势的关键）。我们必须参考我们理想的专业形象进行自我检查，并充分意识到由此产生的优势以及与我们的缺陷和过度有关的风险。
所有这些都是在微观层面上进行的。在我们看来，最让我们脱颖而出的是软功能。让我们更多，更好地参与我们的专业表现对我们的软性功能（具有个人性）。我们可以为每个人提供服务，但优先要求那些需要我们专业实践的人。
“微软学习”是一种通过学习背景，学习内容来识别学习的方法。电子学习通过学习，交通工具，发生的地形或大陆来识别学习。
电子学习和软技能
自我知识是必要的，终身学习是不可原谅的。在这里，任何方法都是有效的，但是由于电子学习似乎是雪崩原则，所以让我们来谈谈它。我们已经说过要提高我们的软技能（简单，软或轻型技能）需要时间，并且我们补充说，其发展需要不同的方法（混合学习或b-learning，如果您想这样说），但不排除提供辅导的可能性一个好教练。好吧，的确，为了开发软技能，大公司已经将短期课程（称为“药丸”）联网：“主动性”，“创造力”，系统性或系统性思维“，”承诺”，“影响力”，“领导力”，“概念思维”，“冲突管理”，“建立信任关系”，“同理心”，“乐观和内在能量”，“合作者的发展”，“个人领域”。可以看出，所有这些都源于通过能力进行的管理，这在很大程度上与电子学习的实施同时进行。
我们已经知道，这些简短的在线课程无法创造奇迹，但是可以给人留下时间已经浪费的印象。
在几个小时内，人们就可以意识到这些能力的真正含义，从而更好地进行自我评估。可以获取密钥以进行后续的逐步改进。当然，这个结果需要高质量的教学设计。一种不像盲人的棍子味道的设计；吸引并维持用户兴趣的设计；与组织的策略和需求一致的内容设计。
如果这些“在线”药丸没有被很好地构思，我们不仅将不会提高自我知识和个人发展能力，而且还将不信任已经受到质疑的电子方法。
有很多声音会放弃在线学习来发展软技能（认知，情感和混合技能，价值观，心理模型等），但是为此，不要放弃好书或好文章，在线（或离线）的良好设计都不是。这还远远不够，但是电子学习可以帮助您迈出良好的第一步。电子学习还具有众所周知的优势。
我坚持要与您谈谈高质量的电子学习，足够的教学质量；它不构成对用户智能的嘲弄，它扩大了视野。例如，一个人必须深入了解同理心，正直，创造力，承诺，整体或系统思考的解剖结构，才能知道他在哪里，他应该或想要在哪里。 。
在软技能方面，电子学习可以为学习奠定基础，甚至可以达到一定的建设水平。但这只是一个方法，一个大陆。良好的电子学习内容将同样受到用户的欢迎和赞扬，因为不良的内容将很难获得。总的来说，有人认为各大洲必须适应这些内容，而不是这些内容。但这似乎是一场公开辩论，在电子学习方面具有特殊意义。
我们所有人都必须更加注意我们的内在和人际特质；我们必须知道我们缺少什么以及剩下的东西。为此，我们可以鼓励多来源的反馈，或者将自己限制在好而少的来源，但是我们还必须练习反思性思维。通过自我批判的反思，我们与自己进行辩论，我们对自己的表现提出质疑，我们对我们的推理进行了审查，我们发现了新的联系，我们意识到了自己的防守常规，我们观察了我们的态度，并在我们的完美形象中发现了需要改进的地方。
我们的学习和发展是通过使用信息和通信技术（即所谓的电子学习）来进行的。所需要的是，我们可以利用在线提供给我们的信息处理好自己，或者知道，如果有必要，我们会对其进行搜索，选择和正确消化。
我们的个人专业发展很复杂，但是可以通过研究适当的信息来采取坚定的自我指导的步骤，这些信息使我们能够反思和发现有利于我们公司内部和外部的愿景和使命的视野。
参考书目
Jiménez，Silvia，通过电子学习进行商务教学，向前迈出了一步。墨西哥双子座（Ed。Gemini）。
Chase，Tony，现代家庭电子学习。英国蓝月亮编。
