在过去的二十年中，已经有很多关于增加组织人力资源参与度的说法和文章，但是实际上很少有公司能够真正为员工提供参与公司的机会。
“我认为我因制造劣质汽车而被解雇。但是在16年的时间里，从未有人问过我如何才能做得更好。一次都无”
这句话对应于通用汽车公司的一名工人，该工人在庞蒂亚克生产线的汽车制造公司中被解雇了16年，并在汤姆·彼得斯和罗伯特·沃特曼于1982年出版的《追求卓越》中被引用。
如果进行调查以收集人们对他们在世界上大多数公司的工作方式的意见，那么可能会大量发现这样的短语和短语中的这样的字符，并且已经找到了。自彼得斯·沃特曼（Peters&Waterman）第一版以来，已经过去了近二十年的时间，而这本书在世界各地的销量已超过600万册。
考虑到售出的数百万本，已经过去的时间以及即使在今天，像通用汽车公司员工这样的案例仍然过于频繁地出现，可以得出一个结论，或者说是两个结论：第一，所有人的经理全世界确实会一致地购买商业文学，其次，他们不会阅读所购买的或更糟的东西，所购买和阅读的书籍对他们毫无用处。
当年轻的经理人的母亲告诉他们时，会发生什么：事情从一只耳朵进入您而另一只耳朵离开您，或者自古以来许多宗教都发生过，他们宣扬但不适用。
绝大多数公司感到自豪，并宣布他们最宝贵的资产是员工，但是人们真正会发生什么，像短语中的人那样会发生什么呢？什么是最有价值的资产？鉴于现实，没有，除了少数例外，它们仍被视为转化资源所必需的“人为填充”。
经理们仍然有难以摆脱的戒律，他们仍将公司层次结构中位于其下方的人视为劣等人，他们仅用于执行命令，并且是永恒的顺从而生。这听起来很刺耳，但这是事实，尽管确实有些人天生只是按照他们的指示去做，但绝大多数人对增长的期望很少，而业务控制和订单功能却使它蓬勃发展。
必须认识到，公司内部已经做出很大努力来开放员工参与的空间，设计了诸如质量小组或自我指导的团体之类的策略，这些策略在许多情况下都已成功，并且不仅增加了组织的生产力和绩效，但是却给人们提供了内部发展的机会，并使他们感到公司发展的真正组成部分。但是，还必须认识到，另一方面，仍然有一些公司仍致力于使员工远离公司的运营，因为他们认为这样做会对公司的稳定构成威胁。
参与，真正的参与，扩展到公司的各个层面，通过反馈，在质量圈子和自我指导的团队之间走来走去，与团队学习和共同的愿景并存，最终，提高个人能力和集体能力，从而实现信任和承诺。
是的，要达成信任和承诺，很少会访问两个站点，这是因为管理者理解承诺，员工理解为屈服，并且管理者认为信任意味着对员工的遵从。
不幸的是，很少有人问员工他认为自己可以做得更好吗？或者您部门的工作可以改进哪些方面，您将如何改进？如果在人力资源部门进行的不同研究中提出这些问题时，由于经理们认为他们拥有所有答案，而答案却被搁置了好几年而不被考虑在内，这也是可耻的。并且他们在任何时候，任何情况下所做的和命令所做的都是正确的。
对于管理人员来说，最好彻底评估他们是否真正让员工参与进来，如果他们真的在乎自己的想法，是否真的考虑到了他们的建议，以及他们是否真的确定了对公司的承诺。也许我是错的，我希望是这样，但是我认为在大多数情况下，从不考虑工人的意见。
