简介：本文介绍了在组织方向上出现新趋势的当前情况，其中之一就是业务指导，它赋予经理人公司内部主要推动者的作用，因为这意在发展通过管理人力资本的能力。
经理：公司高管教练实施的主要推动力。
管理和学习必须齐头并进，目前，这意味着在指导和领导新模型方面处于最前沿。就他而言，教练是一个越来越强烈的趋势，他提议改变那些选择冒险的公司的方向，以创建能够激励，沟通，激励和管理公司最有价值部分的教练领导者。公司，这是人力资本。在组织中，这种管理产生了全面的结果和有效的管理。
现在，让我们来谈谈“教练”的起源，据说这种方法范式诞生于美国，目的是提高运动员的个人表现（Payeras，2004）。洛佩兹（2005）断言，事实上，我们今天所知的教练来自体育领域，并且在八十年代迅速发展，直到被引入商业组织。
还有另一种鲜为人知的版本，“教练”一词与多年前在距布达佩斯70公里的匈牙利城市科克斯使用的特殊马车有关。
后来，用于运输人员的有盖汽车被称为``汽车''，从将人们从一个地方带到另一个地方的想法开始，教练这个词就应运而生了。
另一方面，Carril（2009）告诉我们，教练构成了东西方文化之间某些内容和实践的融合，以发展人的潜力。
无论如何，自从首次使用该术语以来已经过去了30年，正如López（2002）和López（2005）所断言的那样，该术语已成功地转移到人类活动的最广泛领域。公司已经开始认可这种教学方法，并且越来越多的来自不同部门的专业人员都在寻求这种替代方法以提高其绩效（Ortiz，2010年）。
当前，教练的定义取决于其方法，因此有多个定义，因此一些定义过于宽泛，而另一些则非常精确。最广泛的含义是Greco（2001）和Zárate（2002）的含义，他们将其定义为通过另一个人的支持，建议，监护和建议对一个人进行培训和发展的计划过程。该过程基于对变更需求的检测和建立学习目标的基础，使用不同的方法，对结果进行定期评估，并进行持续监控。
在认知主义中，教练受主体自主地主动处理信息的能力的支持。潜意识确实对主体的发展施加了影响，但是它也处理信息并自觉地做出决定。
准确地说，教练程序是在任何人都有自由，责任和自主权的基础上发展的，以有意识地，随意地发展认知程序和智力。因此，除其他认知过程外，记忆，知觉，注意力，推理，创造力，才能，信念，价值观，知识和归因（包括其他认知过程）可供受试者适当地智能地使用它们。 ，视情况而定，而不会损害他人或上下文。情感，艺术，空间情报等也是如此。 （Voight，2005年）。
业务指导适用于大型公司的个人和执行团队，以及小型企业和其他组织的所有者和经理。因此，它不会影响组织的规模，也不会影响组织的规模，任何公司都可以应用高管教练，这构成了高管和教练之间的个性化协作关系，以实现行为的持续变化。并改变您的职业或个人生活质量。
教练专业人士能够识别出该主题所整合且必须适应的社会和组织的文化模式，并对其进行指导，以便对这些问题进行智能管理。
尽管高管教练始终侧重于主题的工作生活，但是毫无疑问，与工作相关的某些技能和能力的发展可以转移到个人和私人领域。
当前，许多公司认识到教练是所有经理和组成工作团队的人都必须具备的技能。但是，有些组织因为没有在其经理中提拔教练而放弃了这种有价值的工具。
为了执行教练，必须考虑一些因素
在您的公司中，从确定何时申请辅导开始是必要的。
很多时候，我们看我们的公司，却无法质疑我们看待方式带来的那些问题。您是否注意到，当一个陌生人看着时，他突然看到了我们以前从未见过的东西？
那是教练的目光。当一家公司想要获得从未有过的结果，并且不同于其历史所能实现的结果时，可以寻求一名教练。
商务教练是一种对话，是教练与教练之间的富有成果的对话，通过该对话，教练寻求为被指导者的反思和行动开辟新的可能性。这开始并围绕受训者面临的特定情况触发。
对于教练而言，它可以帮助受训者以适当的方式提出他所面临的情况的关键问题，并以有力的方式提出和阐明问题。这仅仅是教练的第一步。
在第二阶段，研究了导致受训者以某种方式提出解决方案的范式和心理模型。在这一阶段，教练对受训者现实的解释模型提出质疑，以对其进行验证。当对解释模型提出质疑时，便产生了创新的解决方案。这个空间需要发展重要的反射能力。
最后，第三阶段是新解决方案的设计，在此，受训者必须设计新的对话，从而为新提议的产生创造必要的条件。
新的管理模式重申，未来的专业人员，经理和高管必须具备教练的技能才能获得高水平的绩效。经理的风格会影响团队的状态，这种风格会在他的指挥，沟通和组织方式上留下印记。
许多组织只专注于确保对第一线，也许第二线的经理进行这种技能的培训，因此必须让所有参加教练计划的人都参与进来。由于决策的力量是分布式的，因为知识工作者（下属）参与了决策，所以将这些能力整合到了管理模型中。
这段时间的挑战之一是为培养经理教练做出贡献，因此具有整体眼光的教练会强调这些技能。经理教练经过培训以发展知识型员工所需的新技能，他不是教练专业人员，因为他的主要作用是运营。也就是说;将教练带到高级管理层，让他们接受晋升方面的培训，并利用自身技能来培训自己的直接报告。
每个人都必须“以身作则”。不幸的是，有些高级管理人员没有，并且继续像对待教练一样对待员工，就像教练是“一时兴衰还是一时兴起”。这给中层管理人员造成了混乱，因此他们对教练的重视程度不高。
研究人员同意，客户是指导过程的核心要素，而不是指导过程的专业人员，指导过程的专业人士，指导过程本身的技术（Barrios，2004）。关于客户，我们可以总结为，即使他没有提出流程或不是流程的发起者，他们的参与也必须是自愿的并被接受。
另一方面，至关重要的是，人们必须了解公司为什么要执行这样的计划，这可能是因为人们没有完全理解教练是什么。有些人认为这是一种培训，它包括告诉人们做什么和向他们展示如何做。其他人则认为这与咨询有关，并且仅在出现问题导致绩效不佳时才使用教练，而不会将其视为一项持续的活动。
并不是每个人都对什么是教练以及教练与培训，指导和咨询有何不同有很好的了解。也可能发生的是，没有经验有效的教练的人没有经验或想法为什么教练可以为他们带来好处。
为了使员工继续前进并参加培训计划，他们必须了解教练技能的含义以及如何从中受益。
总而言之，我们可以说，管理层在公司实施教练的成功中有很大一部分，因为人力资本处于其领导之下，因此需要进行准备，以使他们能够促进所负责团队的发展。 ，从而实现组织的并行发展。
编写者：CP Retama Flores克里斯塔尔·纳耶利（Cristal Nayeli）。
参考文献
- Carril，J.（2009年）。禅宗教练，东西方文化的融合发展了人们最大的潜力。人力资本，（22）229，78-81.Barrios，A.（2004）。生活的火花：教练。经济研究通报，（183），463-475，洛佩斯，E。（2005）。教练，是用新词命名旧习惯还是真正的新事物？人力资本，（18）187，136-137.Ortiz，M.（2010）。心理与辅导：总体框架，不同的学校。人力资本，（2）243，56-68。Payeras，J.（2004）。对有兴趣提高其业绩的管理人员的指导和领导，176.Voight，M.（2005）。将精神技能培训整合到日常教练中。体育，娱乐与舞蹈杂志，（76）3，38-47。Zarate，JA（2002）。一对一的教练。商业研究，（110），36-37。
