古巴机场公司的价值管理

在当前情况下，古巴国家计划实施一种新的经济模式，其目标之一是：通过合理和一致地使用“实施条例”中建立的规则和程序，改善企业领导和管理方法。和巩固古巴业务系统”。

以``安东尼奥·马塞奥（Antonio Maceo）''国际机场为参考，该机场的管理结构在不同过程中缺乏充分的整合和具有价值的系统化工作。建议实行一种方法，以更有效地实现组织，角色和关系；以及在内部计划，管理，评估和控制过程中取得更好的结果。

按价值值对机场的古巴公司

介绍：

价值观管理是基于指导日常活动的价值观对话的基础上，战略领导力的一种新工具，用于理解和应用知识。

价值确定最期望的结果，指导行动并确定组织是否成功。当价值观保持一致时，可以在工人中实现高昂的士气，信任，协作，生产力，成功和成果。因此，价值观是在具体现实中制定，教导和假定的，并构成组织行动的中心轴。

管理是与直接的社会或集体工作相辅相成的过程，它在各种个人活动之间建立了和谐的联系，这就是为什么它构成生产的物质条件和从社会工作过程的性质中产生的特殊功能的原因。

目前至关重要的是在古巴机场和航空服务公司（从现在起ECASA）及其基础业务部门（从现在起UEB）实施价值管理。甚至每个环境中的工人，也都成为了能够捍卫革命并维持社会主义所取得的胜利的社会运动。

人们认为有必要对此问题进行调查，因为精确的先前研究仍停留在按价值管理的设计和验证领域。没有考虑到这种指导方式在古巴民航中同样重要的地区的影响及其对社会的影响。没有已知的按价值管理的策略可以对它们进行度量和表达，这对于揭示其行为的影响是必要的，因此它们不会成为支持此类流程的不同实体中实际使用的产品。实施和验证。

在文件审查，活动观察，对古巴圣地亚哥“安东尼奥·马科奥”国际机场UEB的成员和志愿者进行访谈和调查中看到的经验证实；它允许识别出一系列会给管理流程带来问题的情况，其中以下几点最为突出：

组织层面的方法工作中管理要素使用不当。不同部门中与价值观念的整合和系统工作不足，无法在各级管理层面上倍增价值观念培训的效果。 UEB的管理和战略规划来自管理过程。

先前暴露的元素允许将此调查确定为科学问题：国际机场“ Antonio Maceo”的管理和方向不足。调查的对象是战略管理的过程，行动领域是战略管理过程中的价值观管理。

与研究的目的和领域相对应，并作为解决科学问题的一种方法，本研究的目的如下：拟定国际机场安东尼奥·马克奥（Antonio Maceo）的价值观指导程序。

为了开展研究，概述了以下特定目标：

诊断需要开发一种方法来应用国际机场UEB中按值进行管理的方法。处理适合该方法阐述的信息，以在UEB中实现按值进行管理的过程。确定为UEB中的价值管理做出贡献的理论方法程序。设计一种旨在将价值管理插入国际机场``Antonio Maceo''中的方法论。评估专家对拟议方法论的共识。

提出以下假设：设立证券总局的程序可以构成完善“ Antonio Maceo”国际机场UEB战略管理流程的有效方法。

支持这项工作的研究涉及如下的理论探究过程：

根据要解决的研究问题和目标设定，使用了在理论，经验和数学处理水平上的方法和技术。

在理论层面上使用了以下方法：

历史和逻辑：用于通过与研究问题相关的几位作者的科学书目研究，通过价值确定方向的历史先例。设计方案的诊断和评估阶段。

从经验层面上来看：

文件分析，以获取信息和数据，这些信息和数据来自对组织成员工作的控制所产生的文本，文档研究和报告审查；对UEB成员和志愿者的调查，以诊断组织合并的真实情况按价值进行管理并验证基本概念的知识水平。与结构成员进行访谈的目的是确定是否存在定义的用于价值管理的过程，以及是否存在它们所获得的保证的类型。

考虑了专家的标准进行调查，以期根据他们意见的冲突获得普遍共识，以评估所提出方法的可行性。

作为统计和数学处理方法，使用了与描述性统计相关的方法，这使得可以评估使用所提出方法得出的结果。

人口领域由“安东尼奥·马塞奥”国际机场的UEB结构的311名成员组成。有意抽取的样本是该结构的10个成员，它们是关键成果领域的干部，占人口的32％。

调查的理由和可行性。

通过这项工作，机场管理层将能够使用其结果来定义要执行的程序的步骤，该程序允许将价值管理作为基于价值的领导工具应用价值管理，具有三重目的：简化，指导并做出承诺，以便每天对高质量的专业绩效做出承诺，并基于对公司未来发展的战略愿景进行指导该中心具有根据NC ISO 9001-2008认证的质量管理体系，因此可以维持相同的工作范围。

今天，一个组织必须知道它代表什么，以及它将运作什么原则。基于价值观的组织行为不再是一个有趣的哲学选择：如今，它比以往任何时候都更加重要。

根据该程序中存在的质量管理系统，根据提出详细程序的方式可以确定研究的科学新颖性，该程序可以满足需求并响应UEB的潜力。

实际的贡献是在按价值插入管理程序的过程中描述的动作，这滋养了改进管理过程的方法。

工作结构：

这项工作由西班牙文和英文摘要，导言，三章，结论，建议，书目和附件组成。

按章节简要分析：

这项工作在结构上有一个引言，反映了研究主题的重要性，相关性和需求以及解决所提出问题的设计。第一章从作者承担的角度反映了支持研究的理论基础。第二章介绍解决所提出问题的方法，第三章介绍咨询过的专家意见的结果。作为结论，对研究过程中获得的结果进行了一些一般性的思考。接下来，提出了一组建议，最后公开了参考的书目来源以及随附于假定标准的附件正文。

发展历程

价值观管理是基于基本价值观的管理领导形式，这种基本价值观基于机构的使命和愿景，促进有效的沟通，使日常实践以有针对性和成功的方式进行，因为基于价值观。

谈论价值是广泛而复杂的，因为人类的客观素质会介入，个人的进步，从而赋予生活，生活计划或个人和集体身份以意义。

根据巴里尔科（Barylko，1996）的观点，“价值在于行为，行为，而不在于表达人应如何行事的观念”，也就是说，所展示的是通过例子而不是通过言语来完成的，这导致了男人要相信自己，并认为自己是一个有价值的人。

价值观的重要性在于，价值观已成为一个激励因素，定义了组织的基本和最终性质，并在组织中建立了人员的认同感，它们也是人和组织行动的主要驱动力。它们是在其成员与组织及其客户和合作伙伴之间赋予凝聚力和归属感并建立道德承诺的人。价值确定最期望的结果，指导行动并确定组织是否成功。当价值观一致时，可以在工人中实现高昂的士气，信任，协作，生产力，成功和成果。因此，制定了价值观，在一个具体的现实中进行教授和假设，并构成当前组织行动的中心轴。

价值观的概念化：

环境的突然变化将迫使我们在原则和价值观的基础上采取行动，这些原则和价值观赋予人高度的自由以适应环境变化的条件来适应自我。当许多人生活在相同的价值观上时，尽管他们最亲密的根源仍然是他们的个人习惯，但这些共有的价值观却具有社会意义。当缺乏价值观或个人和集体行为中的价值观没有得到充分加强时，个人和社会变得平庸，顺从，顺应，没有远见和勇气承担新的变化并吸收变化。

价值观的概念非常复杂，因此下面我们将参考不同作者提出的一些标准：

根据Siliceo（1997）的观点，价值观是所有人类文化的基础，因此是所有组织文化的基础。这些符合公司存在和公司工作的道德原则和哲学支持，将最佳地实现其员工和客户的生产力，质量，承诺和满意度的目标。价值观是主要驱动力在人员和组织的行为中，那些是在其成员与组织及其客户和合作伙伴之间提供凝聚力和归属感并建立道德承诺的行为。汤姆·彼得斯（Tom Peters）价值观是组织文化的基础，它们为所有成员提供了共同的方向感并为他们的日常参与制定了指导方针，启发每个机构存在的理由，他们在创始人的意愿以及组织的使命和愿景的形式化中都明确表述。（MsC。Irela BarrerasCedeño）《词典》将其定义为“道德品质使人们坚决致力于大公司并面对恐惧而没有危险。”总的来说，人们同意，就价值论而言，这个源自希腊语的词意为它是有价值的，有价值的或值得尊敬的，它还意味着基本要素围绕其旋转的轴线。»总的来说，从价值论上来说，这个词源于希腊语，它表示有价值，有价值或值得尊敬的东西，也意味着基本要素围绕其旋转。»总的来说，从价值论上来说，这个词源于希腊语，它表示有价值，有价值或值得尊敬的东西，也意味着基本要素围绕其旋转。

在古巴，革命斗争历来是一场思想大战。在当前条件下，总司令将其定义为：“反对谎言的真理之战，反对非人性化的人本主义之战；兄弟情谊与最粗暴的自私之战；反对暴政的自由之战；文化对抗无知的斗争；反对最臭名昭著的不平等的平等斗争；反对最残酷的不公正的正义之战；为我们的人民而战，也为其他人民而战，因为如果从本质上讲，这是我们小国和我们英雄人民为人类而进行的斗争»。

由于所有社会因素，需要深化和加强价值观教育，这是当今世界上比以往任何时候都更为重要的任务。这取决于拯救我们星球上最宝贵的东西：人类。

我们决不能忘记，在九十年代初期，由于社会主义阵营的崩溃和帝国主义封锁的加剧，古巴注定要陷入经济崩溃。

由于革命的工作促进了人民坚定不移的坚定和团结，体现了人民的道德力量，社会主义国家在党的明智领导下将稀缺资源用于国家优先事项的能力，这才有可能克服。从菲德尔（Fidel）到所有致力于这一正义事业并实施强制性经济措施的人们的创造性倡议，包括：美元非刑事化，农产品市场的重新开放，自营职业的扩大和增长重要的国际旅游业。

前面提到的上述情况在一部分人口中带来了某些价值观的恶化，例如诚实，责任，团结，诚实和等级制度的改变。此外，在进行的大量调查中获得的结果表明，缺乏不同的社会化因素在价值观教育方面的连贯，系统和综合的作用。

在这些基础上，这项工作的作者对公司存在或应该存在的价值知识进行了诊断，为此开展了四项基本活动：

对ECASA.SA公司已经应用的价值体系进行了搜索和研究，得出的结论是，相对于主题的当代性质而言，它已经过时了，并且由于其未经诊断而被实施，因此并未按照设想的那样应用。能够描述每个机场和UEB中每个地方的主要值和特征值。已应用技术分析实体中存在或应存在的值，并通过书面调查对其进行了应用。使用计算程序进行了分析结果的工作，获得了调查分析的结果并审查了董事会负责人和工作组选择的所有值之后，最终的建议是根据巧合的那些而准备的，总共留下了6个确定的价值及其概念，它们是：

亲自：

道德价值观。

谦虚：谦卑，缺乏虚荣心，不虚构自己的神话尊严：尊重自己，国家和人类诚实：在生活和生活的各个方面都以正直和正直表示依靠自己的工作和努力生活的行动。

实用价值。

效率：通过衡量任务的执行水平，完成工作的方式和衡量所使用的资源来表示；效率：表示使尝试或目的有效，与表明能力或成功的原因有关。任务：质量：在做事中表现出来，主要是为了使客户满意并不断改进过程和结果而引起的关注。

那些代表公司的人。

道德价值观。

责任：履行在他本人，家庭，集体和社会面前所履行的承诺领导：表现为榜样，权威，成为主要活动的领导者和履行任务的意愿爱国主义：忠诚于历史，祖国和社会主义革命以及捍卫其对古巴和世界的原则的全面部署。

实用价值。

质量：在做事中表现出来，主要是为了使客户满意并不断改进过程和结果；团队合作：在凝聚力中表现出来。沟通，合作，积极，创新的参与以及在履行任务和集体精神方面的行动统一竞争能力：表示为保持比较优势，使人们能够在社会经济环境中达到，维持和改善一定的地位。

最后，定义了这六个值，这些值在UEB框架中已正确概念化，但未进行任何其他类型的处理。

目前在古巴航空中研究和应用论文的重要性。

21世纪的第一个十年向我们清楚地表明，我们不在一个变革的时代，但是正在进行的变革正在改变时代。明确地将VpD付诸实践意味着在组织中引入文化变革，这是通过行使信任，责任和承诺来改善组织和个人生活质量的基于价值的方向。

没有为人类方面投入足够的思考和资源来以我们的思维和做事方式来管理变化是错误的。显然，如果不把人作为组织的主要资本，它就很难取得理想的结果。领导是人类发展的人类过程。

今天在我们的国家，已经通过各种途径开展了道德价值观的形成工作，这些道德价值观在建设新社会的艰巨任务中处于极其困难的条件下面临着侵蚀行为，很明显，必须重申价值观，费德尔·卡斯特罗·鲁兹（Fidel Castro Ruz）同志于2000年5月1日阐述的对火星思想和革命概念的批判分析被作为参考，因为对于革命的历史命运，重要的是人口，因此在这个实体中，强化了一套价值观，在其多样化的使命和教育影响下，社会的每个因素的行动都应面向这些价值观。

从火星伦理和指挥官菲德尔·卡斯特罗（Fidel Castro）于2000年5月1日表达的革命概念中可以看出其中一些价值，其价值体现在以下方面：

诚实：

它以真诚，简单和真实的方式表现出来，可以表达批判性判断，并能够及时，正确地，正确地识别错误，从而为自己，集体和社会的福祉做出贡献。这是为了在思想，言语和行动之间实现和谐。

何塞·马丁的道德规范。

谁不想要自己的人总是会说出真理。真理是有道理，被认可，被感动和被爱的。当他们背后没有干净整洁的心时，就会感到不诚实。

菲德尔·卡斯特罗的道德观。

它从不说谎或违反道德原则。

相关的行动方式

对真理的无限制依恋。诚实言谈，保持行动一致勇于表达自己的想法与双重标准，伪善，叛国，欺诈和说谎的表现作斗争自我批评和批评

劳苦程度：

它体现在对工作和社交活动的最大利用上，这是因为人们意识到工作是财富的唯一来源，社会义务以及实现社会和个人目标的方式。

何塞·马丁的道德规范。

工作，这最甜蜜的慰藉，这来源，这起源，这凿子，刷子，创造者，令人回味，这个团结，增添，微笑，启发和治愈的朋友……工作使我高兴。

菲德尔·卡斯特罗的道德观。

工作一直是人类的伟大老师，人类的伟大推动者……工作不是一种惩罚，工作对每个男人和女人都是一种光荣和有尊严的作用。

相关的行动方式

充分献身于他们进行的工作和社会活动；具备面对障碍并找到解决所进行的社会活动中问题的能力；在分配的任务中遵守纪律，效率和质量。他们在开展活动，对抗任何住宿或游荡活动中的社会贡献越大

责任：

这是对他本人，家庭，集体和社会所履行的承诺的履行。

何塞·马丁的道德规范。

不可能，看到一项义务而不履行它就错过了它。^二十

菲德尔·卡斯特罗的道德观。

这一代人最神圣的义务是致力于国家的发展，重要的是我们的良知，我们的理解，我们的态度，即这一代人的努力必须致力于发展。²²

相关的行动方式

以纪律，良心，效率，素质和严谨性进行发展；将批评和自我批评视为道德自我调节的有力手段；营造承诺，奉献和对所承担任务的反应程度的氛围；了解并尊重社会主义合法性。民主参与的方式；尊重，捍卫和促进经济意识；保护环境。

正义：

在享有相同权利和机会的债权人中所表达的对社会平等的尊重，不因出身，年龄，性别，社会职业，身体，精神，文化发展，肤色，信条的差异而受到歧视。和任何其他性质

何塞·马丁的道德规范。

只要没有实现正义，他们就在战斗。

菲德尔·卡斯特罗的道德观。

这是为我们对古巴和世界的正义梦想而斗争。

相关的行动方式

遵守并执行社会主义合法性打击家庭和社会领域中的各种歧视在政治，经济和社会领域中促进全面平等的融合客观地评估任何工作和社会活动的结果符合您的标准以选择凭自己的优点值得道德和物质上承认的人。

由于``安东尼奥·马塞奥（Antonio Maceo）''机场的基本业务部门正在进行业务改进，因此还定义了流程值。

移情：了解客户团结：帮助客户良好的沟通：了解客户并尝试了解实体的地位整合：利用集体，供应商和工会的力量分销商。促进团队合作中的协同作用效率：减少开支并因此为客户带来诱人的价格纪律：遵守产品和过程标准信息：了解并提供帮助客户：改进：作为发展的一种方式控制：作为评估绩效的一种方式独立性：在必要且方便的时候打破规则培训：作为克服创造力的一种方式：寻找问题的解决方案并产生新产品。系统方法：不寻求本地光学而是全球光学未来愿景：不允许为了当前而牺牲未来。

除上述价值外，管理层还必须拥有其他价值，例如：

内部客户的满意度：认识到这是实体必须产生利润，满足客户，促进和应用新思想的基本武器，因此必须形成，告知和激发它。：作为确保说出的话和完成的话之间重合的一种方式领导力：拥有承受阻力的最佳方式客观性：做出合理的决定，并与每个时刻的实际情况相对应。

现在，仅通过诊断并知道能够或能够应用值来指导应用的值是不够的，还必须知道应用程序需要哪些前提？

我们可以将它们定义为：

高级管理层和组织成员对有效实施和执行的承诺和意愿巩固的组织文化，促进变革，团队合作，信息获取，从而为新项目和项目产生集体承诺令人兴奋：在组织的框架内，其所有职能和过程始终紧密相关，这是由于需要和谐，整合和一致才能实现正确的运营

一旦了解了所有这些要素，我们已经准备好提出一种方法论的建议，以便在``安东尼奥·马塞奥''国际机场的UEB中插入价值部门。

从与该主题相关的研究开始，本研究的作者加入并对其进行了详细的阐述，以使其与SalvadorGarcía和Shimon L. Dolan所撰写的相同，以确立方法论的各个阶段。

它包括5个阶段：

第一阶段：诊断。

目标：证明组织中需要进行变更。

第二阶段：对组织成员的培训。

目标：培训组织成员。

第三阶段：确定战略价值和共同价值。

目标：定义现有值和期望值。

第四阶段：价值管理的实施和发展。

目标：实施基于价值的管理，通过行使信任，责任和承诺来改善组织和个人的生活质量。

第五阶段：评估和重新设计。

目标：确保基于价值的管理流程的制度化，并确保将其整合到所有UEB管理实践中。

呈现的程序风格：

在这些前提的基础上，考虑到UEB处于业务改进阶段并具有根据NC ISO 9001-2008认证的质量管理体系，因此建议制定程序。在建立了中心质量手册的情况下，尝试维持相同的工作流程并避免过多的文档编制，方法如下：

目的

需要影响人力资源的更高级的管理风格。

范围。

此程序将在Antonio Maceo国际机场的UEB中通过值应用于管理实施中

参考文档定义，职责，活动说明。

6.1。按工作领域应用调查以诊断和概念化价值。

6.1.1。识别组织中存在的共享价值

6.1.2。表征所选值。

6.2定义值与每个区域工人的行为的联系

6.2.1确定每个区域中存在的特定行为。

6.2.2将共享价值与行为相关联

6.3。实施证券管理。

6.3.1。根据已确定的共享价值，按目标集中行动计划。

6.3.2。根据甄选和招聘员工的价值观，制定人力资源管理的使命，愿景和政策。

6.3.3。支持在与共享价值相关的工人行为中执行操作程序。

6.3.4。将PG-2001-07的管理流程的客户满意度添加到与正确使用价值管理有关的方面。6.4.1。评估管理的有效性

6.4。评估和持续改进。

管理层根据SGC的PG-2001-06修订版中包含的值进行管理。

6.4.2。准备，提议和批准改进计划。

6.4.3。持续改进过程的后续措施。

7.证明控制的文件及其记录

诊断结果报告，有效性结果报告，客户满意度状态文件，建议的纠正和预防措施，改进计划。

8.控制活动或操作的程序，如PG 2001-08 Data Analysis中所述。

该程序将每六个月通过客户满意度的状态以及管理和控制过程有效性报告的结果进行控制。

根据PG 2001-04《不合格服务的控制，纠正和预防措施》，控制在应用此程序期间检测到的不合格以及纠正和预防措施.10。附件。

三，作者的贡献或标准。

在对所提出的方法进行评估并分析专家和工人的标准之后，作者认为，重要的是要考虑一些对有效运用价值管理起决定性作用的方面，这些方面是：

内部和外部沟通，通过工作满意度和生产力的管理获得知识。

根据作者的说法，根据以前的研究，在沟通方面，组织必须考虑到激励员工的唯一方法是与员工沟通，而这正是员工的重要性所在，因为这是一种社会过程，通过它可以实现以下各项的行政功能：计划，方向，组织，控制和创新。

为了通过示例演示这如何影响实施该程序的有效性，作者承担了了解该程序在UEB中如何工作的任务，为此对该程序的内部和外部通信状态进行了诊断。能够评估通信的当前状态，从而能够识别出可以从中弱化和改进通信实践的弱点，确定通信目标，政策和策略，从而在合并系统中带来更有效的结果组织的管理和业务管理。

诊断寻求什么目标？

确定公司当前的沟通管理行为与第281号法令中与业务沟通系统有关的行为之间的差距，将业务沟通的概念与公司经理和员工之间的行为进行比较，着眼于沟通渠道的使用；表征区分沟通管理作为业务改进一部分的功能；表征ECASA中沟通流程的当前状态；确定组织中现有的沟通流程；确定可用于沟通的渠道他们使用上层控件与下属进行沟通，反之亦然，对组织中与沟通管理有关的主要问题进行调查。提出要考虑公司通讯系统设计的要素（通讯管理手册）。

为了开展这项工作，通过基本信息收集方法对工人进行了调查，该方法基于向特定人群口头或书面提出问题。在这种情况下，使用所谓的问卷调查，包括准备带有问题的印刷表格，该表格适用于实体不同领域的工人。它旨在衡量内部沟通，形象，文化和组织氛围。在准备过程中，公开，封闭和混合问题被用来开发每个问题的优势。他们的结果也得到了诊断中使用的其他方法和技术所获得的结果的补充。

为了确定要调查的工人数量，计算样本量：

n = _______N______

1 + E2 x（N-1）

Z2 x 0.25

哪里：

n：样本数量（要应用调查的工人人数）

N：宇宙大小（公司员工总数）

E：样本错误（多达1个）

Z：Z值（置信度为95.5％时为1.96）

随后，该样本量按比例分配给组织的主要领域，以确保所选样本的一致性和连贯性，如下：

依存关系	宇宙	演出
UEB圣地亚哥德古巴机场	312	16

调查的数量大于对每个结构区域计算得出的数量，随后进行了为研究提供最多信息的调查。

为了评估与业务管理系统的合并过程相关的沟通管理，有必要刻画机构沟通的特征，为此，需要分析内部公众（经理和工人）对组织沟通的看法。相同。

查阅公司文件时发现：

公司有一个准备充分的业务改进文件，这是业务活动的指导文件。

ECASA公司的管理层制定了包括：使命和愿景，共同的价值观和战略目标的综合战略，这些战略又有不同的实施战略。 UEB具有明确的任务和愿景；并已通知中层管理人员和工人。UEB遵循NC ISO：9000-2001标准，获得了Burea Veritas和古巴国家标准化局（ONN）认证的质量管理体系。带有更新的营销计划，该计划构成了组织的基本管理工具之一，根据全球战略，使命，愿景和战略目标，确定了将增强营销活动的主要行动。，根据产品或服务在确定的目标市场中的定位，集中提供给它的资源。这概述了有效的外部交流活动的所有准则，这些行动可以实现您的业务目标，公司的营销系统的组织有通用程序，可以使ECASA SA的营销系统保持一致根据第281号法令的规定，它根据构成系统的基本要素来规范营销活动，并根据公司的总体目标和战略范围来保证营销体系的实施。这概述了有效的外部交流活动的所有准则，这些行动可以实现您的业务目标，公司的营销系统的组织有通用程序，可以使ECASA SA的营销系统保持一致根据第281号法令的规定，它根据构成系统的基本要素来规范营销活动，并根据公司的总体目标和战略范围来保证营销体系的实施。这概述了有效的外部交流活动的所有准则，这些行动可以实现您的业务目标，公司的营销系统的组织有通用程序，可以使ECASA SA的营销系统保持一致根据第281号法令的规定，它根据构成系统的基本要素来规范营销活动，并根据公司的总体目标和战略范围来保证营销体系的实施。根据第281号法令的规定，基于构成该系统的基本要素对营销活动进行规范，并根据公司的总体目标及其战略范围来保证营销体系的实施。根据第281号法令的规定，基于构成该系统的基本要素对营销活动进行规范，并根据公司的总体目标及其战略范围来保证营销体系的实施。

ECASA作为一家公司在外部沟通方面做得很出色，维护了牢固的企业形象，为此，它具有：

产品和服务目录：主要针对外部客户，其中描述了组织的一般特征以及每个UEB的特定特征（包括位置数据）；公司视觉识别手册：定义了将视觉识别和概念识别特征与其他组织区别开来的组织的视觉和概念识别特征。该手册构成了公司所有交流活动的布局方式标牌手册：它收集了公司建立的标牌系统的所有准则（遵循为此目的而建立的古巴规范），不可侵犯的性格。本手册末尾有一个附件，使用户可以收集自己的意见，这是对该工具进行长期改进的重要依据。

关于与机构来文有关的其他文件，发现：

UEB尚未准备内部和外部的沟通策略，并根据组织的总体策略制定了各自的行动计划，未明确组织成员与沟通过程有关的职责，包括政治和群众组织。现有的沟通渠道没有很好地定义，尽管没有定义谁应该在组织内进行每次沟通，但是信息是由它们自发提供的。

该公司的人力资本管理系统对UEB作出响应，该系统确定将通过以下沟通行动促进工人参与决策：

每周执行一次上午会议（灵活而具体的），旨在分析和讨论指定的功能和任务的完成情况，以集体计划使有效和有效实现的有关行动。它们是提供和接收信息的最直接，最有效的方法；它是激励获得工作成果的领域。公司所有董事和员工都必须参加上午的会议，这些专业的董事会是处理董事会发布的准则的框架，每月一次的表格编制构成了对于他们在所有技术，政治和商业问题上的培训至关重要。参加主任工会部分及其所有管理和控制团队的会员的每月例会。

在适用于UEB高管的调查表中，发现：

管理者发布和接收的信息中占主导地位的主题：

遵守政策，经济计划和物理指标，支付结果的百分比，公司的节省情况，安全和劳动保护，管理问题，服务开发，运营和服务信息，所从事活动的技术信息他们执行与质量管理体系有关的信息，与质量和生产，工作条件和午餐（客户服务）有关的问题，设备的技术状况，供应状况和存储问题。

在UEB中，两个通信流从根本上进行操作：垂直上升和下降。尽管揭示了区域之间的互换中的水平流。一些经理认为，公司内的沟通是通过不同的渠道清晰，轻松地进行的。但是，其他人则认为这还不是最佳的，现有的客观条件，但不是主观条件。它通过操作信息的传输来体现，确保正确地传达给工人，但是管理人员必须向工人增加重要决策和所解决的不同主题的信息，以便他们能更好地了解情况，从而改善他们的工作状况。结果。

实体中使用的主要沟通渠道从根本上包括口头和书面沟通：

管理者使用的渠道

书面信息，口头信息，电话，传真干部，领导，保留人员和官员的准备内联网WEBC页面直接与每个地区的负责人联系，工会大会，会议，职能局和UEB的提示。

反馈渠道（工人使用）。

每个区域的管理因素，投诉和建议框，内部网，个人联系方式，口头信息，书面信息，会议，谣言，会员大会，通过党和工会，日常派遣，与工人的管理联系。

反馈渠道是业务管理发展中极为重要的武器，它可以交流，增加创造力并加强团队合作。

关于动力，气候和组织文化，据观察，UEB工人参与其中，尽管在某些情况下缺乏动力，但他们愿意接受指导方针，从而可以大大改善生产成果；沟通在建立信任和公信力的过程中起着根本性的作用，对员工的移情也更多。他们了解日常工作的必要性和工作的重要性，这增加了他们的投入和归属感，这证明了公司内部干部和工人的稳定性。另一方面，人们发现，正式背景之外的管理者与所有工人建立了亲切，友好，兄弟和尊重的沟通，这方面对实体的工作环境及其管理结果有积极影响。

决策过程的特点是准确，自我批评并且集体管理机构运作良好。所采用的管理方式和方法是参与式的，工人，政治组织和群众组织根据特派团和远景规划以不同方式干预战略决策。 UEB理事会与工会组织的工作重点是实现工作目标并确定和尊重工人的权利

定义UEB工人的主要特征是：性格，奉献，可靠性，自我克制，归属感，对工作的奉献，责任，牺牲，好斗，奉献，奉献，团队合作，对革命的忠实和忠诚。他们是始终如一的模范工人，除了始终保持沟通能力外，还可以从与生产和服务相关的工人的角度了解组织中存在的问题。

因此，在公司中，在UEB中，不知道谁或谁负责通信，这会转化为对该活动的错误定义。它是由负责沟通的管理人员提出的：管理人员，总经理，副总监，业务总监，发展总监，商务专家，老板，工会和PCC。

UEB中的通信主要针对：

传递要执行的计划和后续行动，通知上级有关日常执行任务和现有困难的信息，信息，协调，传播，认识和理解，以实现任务，远景和战略目标的实现工作：使工人了解针对经济和政治发展的盈利目标；使工人了解商业环境的各个方面；公司和机构之间的信息反馈：CACSA，IACC和其他组织。

UEB高管根据以下方面指导业务管理实现其愿景：

通过执行和评估对公司的不同流程进行持续改进；提高业务管理效率以获得重大的经济成就；进行技术专业培训；提高服务质量；创造新的设施，收益机场的服务和服务增加针对价值管理的工作。

在分析视觉识别问题时，可以看出许多管理人员对此概念不清楚，对于公司是否有《企业视觉识别手册》的标准还没有达成共识。许多人认为，尽管该手册存在，但并未正确实施，它只能在其指出的某些方面起作用。

通过适用于公司不同会议和区域的观察指南，评估UEB中通信状况的行为。

观察指南在不同的会议和工作领域得到了应用，例如：

会员大会；董事会；每周董事会；职能董事会，UEB和部门的提示：在以下领域：商业管理。

在会议中，已核实计划的会议按既定时间开始，出席率和守时性良好，其中大多数为男性。通过UEB执行的活动来表征该UEB的特征。这些会议有一个预先确定的议程，除了具有上午的操作特性外，这些议程应事先得到尊重并告知参加者。集体关注的主题，例如：

遵守生产计划和经济指标。国家检查，与其他组织的会议和审核的结果（如果存在）。对所在地区不同机场的维护（视情况而定）。它指导工人进行值班的培训活动。人事和纪律；与UEB开展的生产和服务活动有关的技术主题；对于早晨的主题，突出了一周中最重要的任务；在庆祝活动的同时，向员工表示祝贺某些空间的日常状况，对政治和意识形态问题的解读，关闭金融平衡，面对腐败和犯罪的行动。

干预不是很自发，有时是诱使的，有些工人表现出足够的口语表达（上司和下属）。它们在一种非参与性的气氛中流动，同时又轻松而亲切，对所涉及的主题缺乏兴趣和动力；这也可以通过观察参与者的身体姿势（早晨）来验证：双臂交叉，无表情的面部表情；特别是在早晨，只有主持会议的老板才介入，这使会议成为独白。

他们的持续时间与所讨论问题的数量和重要性相称。具体而言，早上的早餐能提供很多信息，并且存在问题，无法解决寻求即时解决方案的问题。如果需要，最终收集要履行的协议，并在下次会议上检查。

在进行观察的工作区域中，可以验证：

通过会议，集会，访谈等方式使用直接沟通。间接沟通起着基本作用，体现在UEB所有区域中存在的壁画（总共12幅壁画）中，积极的沟通工具；使用法律部门规定的信件和通函，所有地址的电话（无论是直接电话还是分机电话和电子邮件），为了获得反馈，有一位同事根据对人群的关注来接收它们质量管理部门。电子邮件是谣言最有效的反馈渠道。关于办公用品的使用，人们发现缺少笔，床单，CD，印刷碳粉；这常常使沟通过程难以使用，可以说经理和下属之间的沟通是足够的，尽管在某些情况下，有些老板会用事实误导员工。管理层并不总是对人力资本的需求表现出兴趣，这影响了员工缺乏动力，管理方法和风格不断下降的趋势，工作区域的员工之间存在环境不同专业之间的健康，相伴和支持；在谈话中表现出适度的语调，很少的手势，这提供了一个良好的工作环境。对工作有兴趣，守时好，尽管工作日并未得到充分利用，但在现行纪律法规的约束下，对领导者的尊重是正式的，需要注意的是，有些领域的工作对内部的归属感很高，但忘记了它们是内部的一部分是ECASA的整体。

对在组织的不同区域发现的标志，海报和壁画进行了详细观察：

在UEB中，可以通过手册中为此目的而建立的标牌在建筑物的外部很好地识别它们；在每个工作区的入口处都可以识别它们；该组织的使命和愿景得到了很好的发布。该公司拥有其《企业视觉识别手册》，但并未充分利用组织的企业形象，这一方面可以体现为：不正确使用公司形状和颜色，徽标在所有工作区域中都有更新的壁画，是实体中重要的沟通工具。

通过对工人进行的调查评估UEB中通信状况的行为时，获得了以下结果：首先，收集了可以表征UEB人力资本的一般数据。在接受调查的工人中，有61.6％是男性，这种行为与组织的主要活动相符；他们从根本上（大学和大学预科）接受高中教育，并且准备程度很高，这是他们最重要的优势之一；在公司工作多年的员工（5至10年间约占34％，在10年以上的年间占14％）与新成立的工人之间存在平衡。

该调查适用于不同地区的大量工人，随后进行了75名工人的处理，抽样误差为10％。。为了更好地进行分析，将获得的结果分为以下感兴趣的方面：

公司特征，沟通管理行为，气候和组织文化评估。

UEB的特征。

从适用的调查结果中可以看出，在UEB接受调查的工人中，大约有85％知道该实体的使命，愿景和战略目标。关于企业形象和身份这一主题，这些特征是公司的特征，并且与商务沟通的方法有关，经理们对他们对商务管理这一方面的重视程度没有完全的看法，而工人即使97％的工人表示他们知道该机构的徽标，而68％的工人表示该实体的图像确实与现实相对应，而28％的工人表示由于以下原因而与实际不符，这是对它的不良使用：现实更糟；要记住的重要标志。

该公司视觉识别的属性包括其正式名称，古巴机场和机场服务公司及其徽标。公司拥有《企业形象手册》，该文件以有序和程序化的方式收集了表征公司形象的整个标志系统，无论其用途如何，标志都不会改变，并在其所有实体中标识实体沟通形式。该组织具有视觉识别标志，适用于机构文具，车队，建筑物识别，通行证系统，该徽标被97％的被调查工人及其所有管理人员所熟知。

通信管理的行为。

在对公司的沟通管理进行分析时，根据调查结果，我们可以看到：

该组织中没有确定负责沟通活动的部门或专家，这可以通过大量咨询工人（74％）缺乏肯定，并且可以肯定20％的人来证实。在评估员工之间内部沟通的有效性时，发现良好的占37％，正常的占54.8％，不良的占8.2％。这意味着必须采取具体措施来扭转这种局面，并确保它构成业务管理的工具，当询问公司中最频繁传播的消息类型时，它们被选为主要的消息类型。处理公司业务的人员占75.3％。有关以下消息：目标，拟开展工作的准则和一般准则（28.8％）；组织政策法规（39.7％）。下图清楚地说明了这种行为：另一个评估因素是公司中的信息流，根据管理人员的标准和对被调查工人的感知，官方信息有时会按时到达（55.4％），并在较小的时间内（36.5％）和。导致此行为的根本原因是：官方信息有时会准时到达（55.4％），次要时间准时（36.5％）和。导致此行为的根本原因是：官方信息有时会准时到达（55.4％），次要时间准时（36.5％）和。导致此行为的根本原因是：

沟通渠道无效。消息无效。

5.沟通渠道是另一个要刻画的方面。他们回应直接和媒体的分类。在UEB中，工作人员报告说存在不同的渠道，这是高级管理层在定义未来沟通策略时可以考虑的指标，组织中已经可以使用这些指标作为支持。根据受访者的标准，实体中使用的主要渠道是：

口头（会议，集会，上午，非正式会议和谣言）媒体（电话和电子邮件）书面（壁画）

86.3％的受访者认为，应更频繁地使用这些沟通渠道，这将提高实体的工作和管理效率。

气候和组织文化评估

基于沟通管理的组织气候和文化是在组织中研究的最重要元素之一。分析此方面时，必须考虑几个要素：

工人之间建立的关系：从对工人的调查中进行的探索中，有13.9％的人报告说他们与同事建立关系只是为了解决劳资问题，并且在更大程度上有86％的人说他们建立了关系以及建立了关系情感，可以衡量组织中存在非常有利的工作氛围的因素。

在评估沟通行为时，作为组织文化的重要组成部分，在以下图表中可以看出：

69％的受访者表示，同级同事之间的沟通良好，在工作中存在协作，不同部门，职能部门和UEB之间存在信任和协作的氛围（衡量正常与正常之间的一种衡量标准）。关于经理和工人之间建立的关系，有32％的人认为这是正常的，有54％的人认为这是良好的，因此对此有共同的看法，只有12.5％的人认为这是不好的。总体而言，工人和管理人员在内部沟通和工作氛围方面的标准是一致的，也就是说，有50％的人认为这是良好的，这意味着采取有利于加强这种有利局面的行动是一种有利的情况。在公司里。

人力资本和工作环境的特征：可以说，UEB工人的主要特征是：有责任心，愿意帮助和企业家，尽管35.6％的人认为他没有动力；考虑到采取行动来扭转这种局面，从而获得更好的工作环境，从而获得令人满意的经济效益。

关于工作和个人动机，受访者认为是促使他们从事以下工作的主要原因：

工作的有用性和必要性（46.4％）工资（37％）工作安全（29％）气候和工作关系（14.5％）

重视以上几点，我们意识到个人的动机胜过工作（业务），而对与适当的工作氛围（4.3％的氛围和工作关系）有关的方面则不太重视。

最后，发现：

高管们一致认为，沟通管理对于实体更好发展的重要性，因此每个人都意识到有必要根据业务目标，使命和愿景的实现对其进行改进。实体中普遍存在的沟通表现为垂直向下和垂直向上，高度确定区域之间的横向流动也被使用，尽管不作为业务策略使用；与员工建立沟通的管理人员使用直接渠道，以及建立了上述沟通的反馈（大会，董事会，早晨等）时会发生什么。中心与员工之间以及员工与经理之间的同理关系在工作场所内外都体现出非正式的沟通。

在组织中的“通信管理”诊断中发现的主要问题如下：

UEB中没有通信管理系统，尽管它的管理者认识到它的需要，因此，执行通信操作的原因是眼前的需求和自发性。沟通系统有效运行，它没有以沟通手册为基础来发展沟通流程；没有实施组织的《企业视觉识别手册》；没有针对沟通流程的明确策略或政策，允许在UEB中组织交流活动，管理者对其合作者的反馈机制非常薄弱和充分。交流只能转化为拥有高水平的信息，使管理层可以做出决定和直接进行沟通；没有后续的客户服务和忠诚度政策；内部交流不适用于UEB的所有级别，因此参与空间，侧重于战略，对内部受众进行需求和满意度研究；它不是在必要的时间建立的，所使用的通道并不总是有效地工作，因为信息未以必要的清晰度和清晰度到达。很多时候，相同的信息不必要地通过不同的区域发送，计算机技术的使用不充分，与在组织中实现有效沟通有关的文化很少。具有多个命令级别的广泛结构导致沟通分散，尽管存在所有沟通工具，但许多工作人员仍未掌握组织文化的重要方面：任务，貂皮，共同价值观，不同机场的名称，其他：它没有专门的领域和/或人员来指导这些流程的开发和执行，因此未指定组织与沟通过程有关的成员的职责，包括政治组织。对所有级别的管理人员以及与沟通管理有关的一般工人的培训不足。并非所有公司的UEB都将营销活动作为一种哲学，中层管理人员缺乏实现良好团队合作以确保良好结果和改善工作环境所必需的全部能力和技能。由于人员缺勤程度高，他们的行为就像有效的沟通渠道。在很多情况下，没有得到客户和其他外部受众（包括国际组织）认可的工人，不会被告知和鼓励。每周早晨由于缺勤率很高，因此不能作为有效的沟通渠道。在很多情况下，没有得到客户和其他外部受众（包括国际组织）认可的工人，不会被告知和鼓励。每周早晨由于缺勤率很高，因此不能作为有效的沟通渠道。在很多情况下，没有得到客户和其他外部受众（包括国际组织）认可的工人，不会被告知和鼓励。

了解这些肯定了作者标准的积极和消极的方面，可以得出结论，事先了解并进行有效的沟通对于成功实施程序非常重要。允许值指示方向。总而言之，可以肯定的是，如果沟通不畅，任何程序的实施将永远不会有效。

其次，作者认为在工作满意度和生产率管理方面必须有充分的知识，这体现在以下事实上：作为代表行政系统的所有管理人员（决策者）必须首先尝试了解组织行为的基础，以此作为改善人与组织之间关系的一种手段。决策者必须创造一个让人们感到有动力，工作更有效率和效率更高的环境，这是通过应用价值管理来实现的，因为要考虑到任何实体中最重要的事情是男人。

将自己与Pinilla（1982）的著作联系起来，我们同意：“满意度是我们对工作所采取的普遍态度，当我们能够解决基本需求并意识到这一点时，从这个意义上讲，工人需要尊重他们并有尊严地对待他们。他们需要赚取足够的钱来过上体面的生活，养活自己，穿衣和娱乐，不仅个人，还包括他的家人。他们需要获得健康的工作条件，并应获得社会福利，以解决他们家中出现的问题。面对不断增加的责任，员工不断需要学习更好地工作并锻炼自己的能力。需要公平和公正地对待他们，没有恩惠，没有确定工资，薪水和报酬的技巧，付出的努力和功绩会得到回报。所有这些需求在操作员，员工，专业人员中或多或少都是强制性的。

解决刚才提到的需求的最终结果是满足感和对满足感的认识。这赋予了心理自由，使人们能够将自己的目标提高到工作中。满足的态度是人类努力工作才能真正产生成果的必要条件。事实是，那些不断担心未偿债务，老板受到虐待或缺乏认可的人工作得不好。还有一个事实是，当他们知道自己的需求得到了充分满足时，他们就会变得镇定自若，工作得更好。当员工知道在家和工作中一切都很好时，他在进步，而这取决于他前进的方向，他以坚韧和鼓励的态度工作，提高了工作绩效的数量和质量。

满足的感觉和意识不仅是更大努力和更好表现的条件因素，而且还是两个基本经验的基础：个人成功的感觉，这有助于赋予人格力量和新的动力以及喜悦在工作中，这是对精神和琐事渺小，仇视他人优点和嫉妒的伟大补救。换句话说，在技术，资本，原材料和建筑物之前，一个人小组在工业中起作用，而生产力取决于该人小组的效率。人在工作中的表现在技术上称为效率或生产力。从工人对自己工作的态度来看，生产是有效的还是不足的，在很大程度上取决于满足或不满意的态度，生产是人民社会生活的基础，因为没有它，就没有就业或社会福利。

综上所述，调查工作场所普遍存在的满意或不满意状态是公司管理层和各级主管的最重要和责任。为此，必须调查工人和管理者的态度。在获得客观的态度氛围的客观知识（决定人员的满意或不满意）方面获得的成功，将取决于生产效率，任何竞争性公司的重要目标，获得最果断，直接和直接的刺激» 。

“运营公司从根本上来说是培训和培训人员，选择和组织人员，监督和激励人员。没有对人及其行为，工人以及他所生活和工作的社会环境的具体了解，就无法实现这些目标。要领导人员并经营公司，有必要对人类行为的最显着方面有深刻的了解，促使人类以一种或另一种方式行事的原因，预先决定这些原因，观点，想法甚至偏见的态度。重要的是不仅要获得进行工作的条件会导致员工的满意，而且还要使员工感到，经验或生活满意。

例如，在“安东尼奥·马塞奥”机场的UEB中，其工人感到动力和满足感，因为他们根据已建立的业务改进系统支持的职能领取薪水，以及对人的其他关注，这些参数会使他们的工作人员充满动力和满足感，而他们在工作场所的坚强表现也证实了这一点。

结论

通过制定详细的价值观管理程序，可以指导组织的战略构想，角色和关系以及计划，管理，评估和控制的内部流程。

如今，“运营公司从根本上培训人员，选择和组织人员，监督和激励人员。没有对人及其行为，工人以及他所生活和工作的社会环境的具体了解，就无法实现这些目标。要领导人员并经营公司，有必要对人类行为的最显着方面有深刻的了解，促使人类以一种或另一种方式行事的原因，预先决定这些原因，观点，想法甚至偏见的态度。重要的是不仅要获得进行工作的条件导致员工的满意，而且要使员工感到，经验或生活中所说的满意”，而且只有在考虑到价值观的情况下才能做到这一点。

建议。

该程序应在古巴民航公司中使用。

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