毫无疑问，业务管理是复杂的，并且在良好实践和精打细算的标签中，有许多概念适合“……管理”公式；例如：按目标，按命令，按规则，按项目，按价值，按能力，按代表团，按游荡，按共识，按威胁，按恐惧，按压力，按胡萝卜，按棒，按咀嚼等进行管理……但是，并不是所有的公式都被引入：我们也可以用西班牙语说“习惯领导”或“传教领导”，这些起源于西班牙。
因此，自几十年前人们开始按目标谈论管理以来，就存在各种各样的管理假设。
有人认为，一些新的假设似乎是在解决以前的系统所产生的问题。
例如，几年前，我们可以阅读一篇文章，该文章介绍了按价值进行管理的情况，指的是根据目标进行的传奇式管理，有人建议将其替换。
最近，还向我们提供了所谓的任务管理作为一种新的选择。而且我们还了解到另一种以价值观改善管理的理论：所谓的“习惯管理”，一些顾问（例如新的“élogos”，Fycsa和Doxa合并的结果）似乎已成为2006年的明星产品。
现在应该记住，按目标进行管理是彼得·德鲁克（Peter Drucker）于50年前提出的想法，后来成为管理文学和为管理人员提供课程的咨询公司的一项好生意。在过去的几十年中，DpO系统研讨会的数量可达到数百万。
似乎并没有一直正确实施该系统，但事实是，如果在智能组织环境中应用该系统，它将代表着对个人和集体有效性的进步或贡献。
实际上，与其他业务管理假设一样，DpO并非总是得到适当应用，并且会受到某些掺假的影响。但是，我依靠那些认为这种管理实践是无可争议的读者，只要能够取得成果并为此努力。
也许我们做错了的一件事就是目标本身的制定，因此有时实现自己的目标会使他人面临风险，也可能使组织的集体成果面临风险。显然，在某些情况下，几乎每个人都实现了目标，但全球目标却没有实现。
当然，正如德鲁克本人指出的那样，如果没有适当但费力的目标表述，就无法想象该系统的良好运转。所谓的“按能力管理”也是如此：它要求对每个职位的能力进行严格的定义，这并不容易。
有时我想知道一个政治领导人的个人能力，不知道是否考虑未来的远见，指控，胸襟，承诺，正直，自我批评，灵活性等，或者讽刺，口头流利，在竞选之前的存在。相机，损坏等 总而言之，对我来说，胜任力的确定似乎比目标的制定容易。
就个人而言，在一家大公司工作多年（也许是西班牙实施DpO的先驱）之后，我认为我的老板在许多年度业绩评估中都慷慨地对待了我。但是对于规避系统学说的含义，我也有一些不愉快的记忆。负责（其中包括）通过为客户撰写双月刊的通讯来传达我公司的良好形象，我记得我的老板当时说过：
“是的，你成功了；但是这个目标不算在内……”。似乎总是会有法官来裁决，但也许并非总是有明确的法律可以适用…而且我还记得-读者回想了他们的经历-如何将工人制度广义化，包括了所有人。公司（或部门）的全球目标，而员工除了执行定期分配给他们的任务外，不能做出任何决定或做任何其他事情。我承认，作为一名员工，我认为，如果老板最终做了他们想要的结果评估，甚至有些人似乎很乐意炫耀自己的力量，他们就不必避开复杂的论点。而且我担心那些年我的怀疑并不罕见，相反，许多同事认为对我们来说最重要的是取悦老板。
我相信，是的，老实说，PDO-也许是通过打补丁以抵消症状的力量-在实践中变得越来越掺假；但我怀疑该系统的本质已失去其有效性。作为顾问，我从来没有解释过，在DpO中，根本的目标是无论如何实现目标。我一直了解，职能组织，文化，专业精神，道德等应如何确定。每个读者都有其特定的见解和见解，这取决于他们在这方面的经验，另一方面，毫无疑问，包括DpO在内的所有内容都可以得到改善。
习惯管理
由哈维尔·费尔南德斯·阿瓜多（JavierFernándezAguado）教授倡导的最新模型，似乎在推动以目标为管理，以价值为基础的管理的原理的演变，以更好地适应当今的现实。但我为您提供从互联网上获得的文字段落。
在Deloitte和Touche的文件（2002年）中，``从价值管理到习惯管理''：``DpH面临的挑战有两个：确定对人们方便的习惯，并指出实现他们。
从严格的意义上讲，工作包括在行动中征服自己的真相的人，以及同时通过行为来为自己谋取充分利益的人：在每一个举止中实现关于善行的真理，实现属于他自己存在的真理的善”。
好吧，我不得不多次阅读最后一部分。我当然更愿意逐字逐句地介绍该段落，因为我无法对其进行解释或综合：实际上，我很难不开始就理解它。也许这是翻译，因为该学说似乎受到希腊文化的启发。但是，为了更接近这个想法，FernándezAguado还告诉我们：
“公司的目标可以通过威胁或习惯来实现。过度需求是很危险的：在短期内，这通常非常有用，因为员工工作一段时间会更多，但是当老板离职时，员工就会断开联系。您必须知道如何将威胁的领导力与习惯的领导力结合起来，这包括召唤每个人在工作中的最大愿望和利益»。
某些读者可能会认为，这里已经传出了21世纪工人的模糊形象，已经超过了麦格雷戈所质疑的X原理。但是，让我们首先观察到，提到了必要的目标实现。在这方面，我也发现了伊西德罗·法尼（IsidroFainé）的这些话：
“从指示的冷指示到物镜的无菌指示。现在，价值局（多兰和加西亚教授在我国引入）源于印度思想; 基于希腊文化的习惯管理（FernándezAguado教授思想的成果）表现为继续为我们工作所在组织的每个成员谋福利的优质工具。
取代目标管理，以挑战的形式提出这些目标，以及完成政府指示每个工人承担这些新能力的适当方法，这使他们能够完成Pindar提案不是问题：你一定是”。
似乎DpH并不能代替DpO来改善目标的制定，但是似乎也引入了能力管理的思想。读者会想知道，已故的彼得·德鲁克（Peter Drucker）如此务实，正直的思想家，孜孜不倦的工人，并要求从面包到面包再到葡萄酒，对这些宣布的改进会有什么看法。
特派团总局
看来是IESE的Pablo Cardona教授的另一种克服DpO问题的尝试。我们可以阅读：
“目标定位会带来非常不利的副作用。这是大型现代公司最重要的问题之一。定向是压倒性的和无效的。它没有出路。”
“特派团总局（DpM）是一个新的管理系统，将特派团纳入了每个级别的目标制定中。这一新系统有助于识别具有公司使命的人员，并减少了上述使命与日常管理之间的二分法。
我们看到它也旨在制定或拟订目标，因此我们必须以某种方式克服相应的困难；这似乎也表明必须与公司的使命进行日常调整。但我转载另一段解释性段落，摘自帕勃罗·卡多纳（Pablo Cardona）和卡洛斯·雷伊（Carlos Rey）撰写的IESE文件：
“按目标进行管理具有局限性，而通过添加非财务目标或通过从管理系统外部进行更深入的交流来实现价值体系是不容易解决的。
因此，有必要提出一种新的管理体系来指导和丰富目标。特派团管理（DpM）解决了按目标管理的问题，并依次包括近年来的其他创新建议，例如按能力管理。
DpM基于将公司的任务分配到不同级别的任务中，直到达到每个人的特定任务为止。每个任务都参与较高级别的任务，以使所有人都参与公司的任务。
然后，通过目标将任务付诸实施。目标本身并没有意义，但是是完成任务的手段。
这种新的管理理念更加丰富，并且具有更大的能力来识别人员和他们所服务的公司，并在组织的各个层面上实现更高的绩效。”
我们看到，正如我们实现目标一样，必须部署公司的使命，当然，每个人都必须在公司中意识到自己的使命以及它如何为社区做出贡献。
如果DpO偶尔会导致我们盲目实现目标，那么毫无疑问，扩大我们的视野是适当的。但是，又有一些人想知道，在提出关于DpO系统的想法五十年之后，这位务实的老师会对DpM怎么说？
我在征求意见时，在地址“ expansionyempleo.com”中找到了一个关键列：“当我的同事帕勃罗·卡多纳教授警告我，要执行任务时，您必须更改大多数现行任务并将其置于网站上的内容。
这是一场旨在最大程度地提高效率的革命，这是近视的原因，即即使是从拥有最新知识的人力资源部门宣讲，也不会进行革命。
亚里士多德教导我们，没有一种人类卓越的技术，而是在锻炼时习得的大量习惯。声音管理者知道这一点，并将充分利用任务领导力-消除犬儒主义的最佳解药。
但是，最好的腐败是最坏的。那些不相信它的人，将不再对执行任务的部队进行惩罚：他们将为此感谢。
结论
读者将道歉，我避免自己制定自己的综述，因为我肯定会缺乏观点，尤其是因为我试图引导您得出自己的结论（如果主题值得您反思）。
当然，接连不断出现的假设进入了管理世界，其中一些比其他的更加牢固，并且可以肯定的是，我们可以从所有人身上学到一些东西。但是我想我在30年的人力资源管理中目睹了大量热空气，还掺入了一些有价值的学说，以及上一段中提到的公司冷嘲热讽。
但是，在公司中必须做得更好，我向他们表示相信，几乎我们每个人都可以在我们的职业绩效上更有效，更快乐。但是，这一目标将是使最有权势的人减少贪婪，并使我们可以在2006年的良好祝愿中体现的其他成就。
我要补充的是，我已将这篇文章发送给FernándezAguado教授（感谢我的发言）和Cardona教授，但没有回应，因此在提及他们的学说时，我无法使用比Internet上已经发布的更多的信息。
