尽管安排了一些培训来改善公司中的沟通，但是在许多情况下，这仍然是一个悬而未决的主题。当然可以改善与外部和内部的交流，但是在层次关系中，困难可能会变得更加明显。关系也植根于企业文化，公司的管理风格中。众所周知，更好的沟通将有助于提高效力和专业满意度；但是我们当然会面临根深蒂固的文化障碍。
尽管一切都更加复杂，但我们可以接受两个人进行交流，这是出于生成目的，他们传递自己注意的信息以及正确解释信息的关键。毫无疑问，除了认知调和外，我们还可以期待某种情感上的共鸣，这样，那些真正进行过交流的人就会在彼此身上留下一定的印记……当然，当没有信任，共同利益或目标等时，没有可以期望良好的沟通，而且这种沟通发生在许多人际关系中，包括公司中的等级关系。
也许，不止一个读者会比他的老板或下属和同事之一更好地与他的狗或猫进行交流，并且人们会认为，情感和信任比口头语言更重要。当然，交流是情感的结果，反之亦然吗？公司会欢迎更多的情感或至少是移情的微笑。我们知道，除了必要的语言外，还有其他影响沟通的因素。人类的确确实拥有丰富的语言，但是我们并不总是正确地使用它：除了能力不足之外，也许还有沟通的真实意愿。
孔子已经强调了语言在组织中的重要性，实际上，高管和经理似乎想为自己的语言赋予自己一种语言，以达到良好或多种目的。在某些公司中，为了专业，协同作用和目标达成后的努力而精心设计了一种特定的语言，而在另一些公司中，有时则是疏远或操纵的语言，这可能与临时的学说和礼仪有关。
当然，有真诚的经理人，但确实有一些其他人在公开场合或私人场合讲话时，有时表明他们不知道自己在说什么，甚至可能不知道。（我唯一能听到汤姆·彼得斯的声音-那是在马德里-他提到经理在公开示威中缺乏诚意，尤其是在谈论工人时）。
在每种情况下，我们每个人都应赋予诸如“人力资本”，“才智”，“授权”，“战略”，“沟通”，“质量”，“以客户为导向”，“领导力”，“团队合作”，“卓越”，“目标”，“创新”，“过程”，“价值”，“能力”，“专业精神”，“责任”等，但是，如果我们在解释这些流行语时已经分散了，在更大程度上，也许是通过使用每种企业文化的更具体的标签和术语来实现的。无论如何，我们都必须与我们要说的保持一致，以实现所需的效果。
此外，当我们进行互动时，我们不会始终充分激活正念。我们经常将自己的头颅放在与看起来不同的地方或事物上，最终我们不知道我们的生活是不是每一刻都发生在我们身上，或者我们在想什么时所想的：是的，也许我们在没有真正过着生活的情况下死去…因此，在公司中，与其说是更好地管理时间，不如说是我们应该更好地管理注意力和意识，进行更多和更好的考虑，以提高效率和专业满意度。
另一方面，即使我们身体距离很近，我们每天在场的互动都更少，而更多地使用ICT（信息和通信技术）。我曾多次参加过公司的几个人（协作工具？）进行的聊天，亲密无间，有时甚至不再知道每个人的回应。这可能会有所帮助，但我从未感到自己正在交流。即使信息通信技术已经出现，公司仍可能缺乏信息和知识的流利性。但最重要的是，通信失败，因为技术不是传输通信，而是源产生的信息。确实，目前，技术支持并处理信息，但将诸如通信之类的知识留给用户。
在不少公司中，仍然需要做出很多努力来将“我们”与“他们”分开（他们也谈到领导者和追随者），并保持关系现状。但这有助于使内部沟通成为一个悬而未决的课题，并且在不克服它的情况下，就不可能依靠激活精神能量或因此可用的人力资本。如果某人必须遵循详细的说明，他们将仅限于此而已。如果他服从并且服从，则无论大三，高级工人，都不能认为他正在与老板沟通。众所周知，交流意味着相互尊重和激活各自的智力：我们知道。
没有沟通，目标背后的努力就无法达成一致，这不仅使取得成果的风险受到威胁：还会引起专业和个人的挫败感，并使与世隔绝的人的心理健康受到威胁。例如，出于不同的原因和不同的目的，一个人必须具有非常强的心理能力，才能抵抗由老板开设的单独监禁期；但有时这是整个管理层与全体员工之间故意或无意识地进行公司沟通的问题。然后，注意力分散了，混乱和不信任感扩散了……
所有这些都是非常复杂的，经过长时间的讨论之后，我们应该集中精力进行反思。是的，在知识和创新经济不断发展的情况下，让我们想一想老板和下属。他们可以为自己和组织的利益进行有效的沟通，但是他们也可以做相反的事情。有认知，情感和自愿的原因可以解释沟通方面的不足，包括关注，兴趣，不合理……简而言之，我们可以尝试进行综合：层次沟通中一方面发生的是另一方面，那么对于有效性和专业满意度来说是必需的吗？
围绕目标
在有效沟通的情况下，下属必须知道所追求的目标，并认为它有助于实现目标。正如Mihaly Csikszentmihalyi告诉我们的那样，有必要设定目标或目的，因为否则我们将不知道如何解释所采取的每个步骤，所执行的每个任务。无论我们是否实现目标，目标的存在都会指导努力，并为我们提供决心和心理和谐。一个合适的目标可以在沟通中和谐共处，激发我们对成功的信心，并运用我们的精确能力。
当然，如果老板有一些目标，而下属有其他目标，则不仅沟通会失败，而且可能会失败。目标的内容本身可以预测失败（错误，不精确，无法实现，矛盾…），就像何塞·安东尼奥·玛丽娜在他的一本书中提醒我们的那样。但是成功似乎取决于他们的适应性和分享他们的情感，即在情感上假设他们。这有利于理想的沟通和协同作用。
例如，如果经理追求某些目标而宣布其他目标，那么许多事情都会失败，但沟通和协同作用也会失败。通过宣告虚假的目标或价值观（因为您想隐藏真实的目标或价值观），一些工人意识到现实并为您服务，而另一些工人则坚持所宣称的目标，也许会有某些疑问。例如，如果管理层想出售公司但不公开出售，则工人可能会惊讶地发现，要付出的努力比实际要多。交流，如果有一件更明显的事情适合的话，就不能与追求的目标或所采用的手段无关：它们将是两个徒劳的独白，而不是一次有生成力的对话。
围绕关系模型
有些老板在掌权的情况下无视他们的下属并抹黑了他们，他们试图否认他们的任何功绩，并把做出的决定中的错误归因于他们，这似乎要求彻底投降……；但这不是一般情况，但最重要的是，它可能指向高度熵的组织中压力过大的情况。也没有模范下属，也许他们的性格也很沮丧，阻碍了交流和活动本身的进展；但这也不是一般情况。让我们讨论两个更基本描述层次关系的基本模型和基本模型。
我的意思是区分老板是否期望下属对他的服从，特别是对他的才智。也许会说，执行带有指示的任务，或获得商定的结果。在实践中，这可能是两者的结合，但第一个与命令和信息交换有关，第二个与我们所期望的交流有关，这是人力资本最佳表达的催化剂。 。
在这里，我要开个题外话，要记住著名的美国创新执行专家约翰·雷兹（John S. Rydz）很久以前就向我们提出了两个重要建议：首先，在公司中培养（而不是过多的“管理”）创新，这被视为一个过程，而不是事件;第二，在人们表现出最佳的专业表达之后，即在他们的能力（包括创造力）得到部署之后，激发（而不是太多的“管理”）人们。 Rydz的这两种表述都是企业文化的产物，当谈到人们的催化作用时，他特别打算用真正的双向沟通来代替单纯的命令或指示表述。是的，用独白代替代言对话。
我们继续。描述关系模型的另一种方法是指向层次结构的两个级别之间的概念距离，非常敏感或更适度。也就是说，将管理者视为集体绩效的产生者，或者将其视为集体实现绩效的促进者。我经常听到（上次是在一所商学院的书展上）听到的经理-领导的定义，我怕我不会分享。人们或多或少地说：“一个好的领导者就是使下属想做他们必须做的事情的人。”这让我想起了麦格雷戈的X理论，而不是他的Y理论。到工业时代，而不是知识时代。
事实证明，如果专业人士是出于渴望和奉献精神而产生的，那是因为他的老板-领导者会成功。但是，我要说的是，尽管有老板，工人的敬业精神却经常表现出来。我相信，是的，沟通更多地取决于管理风格，而不是遵循沟通过程，我是根据自己的经验说的。例如，我记得二十多年前，我们向部门管理层抱怨缺乏内部沟通，他们的反应是为所有员工精心安排沟通课程（交易分析）。情况没有改变，但我们没有再抱怨：这样做似乎没有用。 （当时我们正在准备分拆）。
我要补充一些有关经理领导的知识。实际上，我只记得德鲁克已经告诉我们的：领导是一种手段，而为我们设定的目标和已部署的资源重要的是。另一方面，如果假定的追随者没有将假定的老板-领导者视为领导者，而是对“折线”（字谜）负责，那么最好是简单地讲专业且有效的人员管理方法。在新兴经济体中，似乎并没有为沟通做出贡献，而是将工人视为下属，资源，追随者，雇员，合作者，受训者……，而不是各自领域的技术专业人员。
老板不应将熟练工人的智慧视为威胁，而应将其视为表达自己的资产。不，老板不能将这种完整的专业表达作为自己的优点，而应作为个人的价值来利用；否则，它将最终抑制其部分人力资本，从而损害沟通和结果。
围绕心理模型
读者非常了解：我们每个人都有自己的信念，他的价值观，他的道德信念，他的事物看待方式。例如，这阻碍了政党之间的谈判，也阻碍了我们对公司的日常了解。一定规模的公司倾向于发表公司声明，以支持并追求理想的思维方式，但并非总是如此。并非总是能实现很多。
有些工人在做正确的事之前不会休息，他们不是为了发光而是为了满足而休息。但是有些老板不容他们的下属比他们的光辉，无论他们的德性是什么：他们似乎认为这是一种威胁。其他老板，即使没有自己的领导者，也庆祝下属的才华并利用它来谋取集体利益：这似乎确实有助于实现理想的沟通。质量上的共同立场实际上是沟通的催化剂；同样，也是关于专业，终身学习，要追求的目标，要使用的手段和资源，客户满意度的共同立场…
在交流中，我们可以说它受益于协调的心态，同时，它有助于协调或调整心理模型。但这只有在精通对话的灵活性允许我们在不影响公司原则和价值观的情况下进行调整的情况下才有可能。但是，由于各种原因可以回顾这些价值观，在这里我想起一个小轶事。一家大公司宣称“拥有自豪感”，直到因为腐败，首席执行官不得不离开该组织为止。然后只是谈论“归属精神”。
但是，除了轶事之外，有时还必须改变公司的文化，信念和价值观，以使集体协同和能量受益，也许是在为社会做出更大贡献之后。像这样的事情必须在80年代末由日本药房卫材（Eisai）的内藤晴男（Haruo Naito）完成。管理人员和工人。在与董事会面之前，并意识到组织中的烦躁和沮丧，他决定采取策略性转折：他将不再专注于客户（医生和药剂师），使组织熟悉用户（患者，甚至他们的家人）的期望和需求。
他介绍了hhc（人类保健）的文化概念，以纪念现代护理之母Florence Nightingale，因为必须赋予这项活动以意义；没有社会贡献的意义，就不能指望员工的情感依附以及随之而来的人力资本的激活。正如罗伯特·库珀（Robert K. Cooper）在执行情商中所说的那样，内藤似乎深信：“仅仅告诉员工，如果这样做，他们的薪水就会增加：这不足以作为激励。我们必须向他们证明他们的所作所为与社会息息相关，就我们而言，它如何使患者真正受益。”
一些企业家认为自己的活动更加自发，因此他们获得了收益，而另一些企业家则更多地将其视为利润，而把活动视为手段。他们是公司的生存方式，不能逃避工人的侵害。显然，相同类型人物之间的交流更加容易。顺便说一句，如果我们要扩大障碍（超越人格差异）如何阻碍交流，这将是另一篇文章。可惜但现实：工作让我们感到不安，我们越来越重视公司的生活质量也就不足为奇了。
围绕非语言语言和直觉
追求的目标，关系模型和各自的心态（不排除其他因素）构成了层次化沟通的框架；但是，让我们现在专注于交流的行为，尤其是所谓的非语言语言。非语言语言必须直观地解释：我们不应将手势视为具有明确含义的新机械或自动代码，也不应让自己受到错误直觉（猜疑，偏见等）的引导。
我们可以将我们向他人表达自己的通常的面部或手部手势与那些没有意识到自己似乎在背叛我们的思想或感觉并且并不总是意味着同一件事的其他手势区分开。在第一手也是最有意识的人中，搓手，摇动手，转动手掌，抬起眉毛等；在第二和意识较弱之间，我们不应该自动解释某些东西，例如，触摸耳朵，交叉双臂或双腿或看着别处，打哈欠也不总是意味着无聊，也不总是对我们发怒。
如果我们进行正确的培养，那么功能强大的直观教职员工将帮助我们解释这些手势，而不仅仅是理性思考和或多或少的既定准则。可以说，没有直觉，就没有语言和语言上的交流。换句话说，在没有给正确的含义赋予干预的可见的和潜在的指代词之前就没有交流，这就是我们需要真正的直觉，当我们将直觉与猜想区分开来时，这对于智力是宝贵的加分，偏见，恐惧，愿望，怀疑，推定等。
也许，除了第六感，直觉还是对传统感的揭示。对我们其他智力资源的宝贵补充。我们可以说说快速的认知，洞察力，无意识的突然信息……，但是在交流中，我们必须用眼睛和耳朵在线条之间阅读。充分的交流指向我们与之交流的人的思想和感受的直觉协调，这超出了所说的范围；与思想联系；我们有时称之为“化学”。
对于后者，似乎我们正在定义同理心，这实际上与直觉和沟通密不可分。德克萨斯大学的心理学家艾克斯（Ickes）对这个问题进行了调查，他将共情严谨性定义为“复杂的心理推论，将观察，记忆，知识和推理结合在一起，以产生关于人类思想和感觉的直觉。其余的部分”。
最终，也许我们应该摆脱在公司中发现半秘密的真实直觉，就像很早以前发生的情绪智力一样，我们将移情与之联系在一起。实际上，也许我们可以谈论认知移情和情感移情，以及认知直觉和情感直觉。好吧，我们所有人可能都可以多培养一些这些资源或才能，以利于交流，从而有利于集体协调和业务成果。
最后的消息
在公司中，沟通课程当然是经过精心安排的（例如会议，领导，团队合作…），但情况没有明显改善。有时似乎也不是本意，而是将培训部署在其他目的之后……事实是，我们所有人在日常的专业表现方面都可以变得更加有效，甚至更加快乐，并且集中精力进行培训，从系统的角度来看，这将在这方面发挥重要作用。
如果要适当地组织公司（优秀，精明的组织等），即培养合适的功能模型/样式并重视人力资本，那么它几乎可以同时改善几乎所有方面：沟通，会议，团队合作，决策，质量，创新，生产力，竞争力…；我们从最好的公司的例子中知道这一点，最好的公司甚至避免沾沾自喜，并注意可能出现的偏差或疏忽。
如果您认为到达这里很有用，但在同意或不同意我提交给您的提法之后，请您衷心感谢读者，但请您反思并得出自己的结论。是的，我认为，要改善公司中的沟通水平存在一些深层次的障碍，并且不能由集体的礼仪行为代替理想的等级理解。领导和下属的心理健康且充实，我们将必须在这种特殊的知识和终身学习时代特有的特设企业文化中建立和谐，以提高效率和专业满意度。
