随着企业界变得越来越复杂，更具挑战性和不断变化，“人员管理”（People Management）或“人事管理”（Personal Management）的范式正在发生变化。通过这种方式，我们已经从“福特派行政机构”的不那么古老的时代（工人被简单地视为公司的“成本加成”）转变为“工人作为投资者”的现代标签。将员工视为公司的“战略资产”的初步而短暂的步骤。这三种范式可能都是正确的。显然，每个项目都在其时间范围内，始终构成每个时代有效的业务策略的类型。
在Fordist时代，卓越的起源，可以追溯到20世纪初，在生产过程中，工人是另一种装备。而且，总的来说，他们的估值与公司所拥有的钳子，钳子，车床，机器或任何其他资本品的估值并没有太大不同，工人是“成本加成”，有时是固定的时间变量，但仅此而已，一个简单的成本，一个简单的数字。查尔斯·卓别林（Charles Chaplin）在经典电影《现代时代》中巧妙地象征着当时西方工人在伟大的美国工厂（乃至整个西方世界）中的生活，这种疏远，常规，定时的生活可能导致自杀。今天的任何后现代人，只要时间机器将他带回1920-1930-1940。
大约在1950年左右，工会对劳动的征服，作为雇主的“领先范式”，在福特主义和泰勒主义的基础上增加了一定的灵活性，开始入侵当时的劳动关系和管理领域，这种情况正在不断改善。业务战略中人员的考虑；而且，尽管说实话，它们从未停止过（在那时）被视为简单的成本，至少在Fordist初期，它们不再像太阳一样被太阳开采到阴凉处，成为比原材料“特权更高的成本”。保费和中间商品，因为至少他们有休假，每天8小时和圣诞节花红，这使这一类费用变得更加人性化，即人工费用。在阿根廷，它来自1945-55年秘鲁政府，在这种意义上人们开始看到一些变化。而在几年前的欧洲和美国，仅此而已。
这种“以工人为代价”的模式一直持续到大约80年代初，当时商业世界开始变得越来越复杂和变化，特别是随着新技术的出现（IT是主要技术）无论是流程还是产品，都是变革和创新成为当时业务战略的主要决定因素，从IBM到谦虚的售货亭和附近的商店，都沉浸在“永久性变革”的概念中。与此平行的是，全球化，华盛顿共识和市场开放并没有在90年代初出现，特别是在阿根廷这样的新兴国家，竞争成为准食人主义。
这样，80年代和90年代的管理大师开始说“工人是公司的战略资产”，而不是“简单的成本”。但是看到他们没有达到人才在当今商业世界中行使和行使的战略职能，而这决定了整个组织生存或死亡的可能性，其中包括通用汽车和克莱斯勒等数千名员工在其他人中，这些大师决定改变范式，并开始谈论“作为投资者的工人”而不是“作为资产”；换句话说，与股票市场类似，将工人作为经济代理人寻求对人力资本投资（他们的培训，学习年限）的最佳回报（薪水，工作条件）。从而，管理专家认为，“以工人为资产”的隐喻并未完全表达个人今天为雇用他们的组织带来的价值，也没有完全体现出他们现在对投资行使的控制程度，从而决定更换雇主。如果再有任何遗憾更好的工作机会。这就是为什么他们修改了这种范式的原因，今天我们听到了很多有关“工人作为投资者”的说法，而不再是“资产”。
但是，从理论到实践，大师的时代和公司高管的时代总是存在一定的滞后，这在80年代末和90年代初很明显，在大多数高级管理人员的心目中，员工甚至还没有晋升为“资产”，尽管他们都买了这样的管理和人员管理专家的书。 Garúes在90年代初期说，工人是公司最有价值的资产，是战略资产，而在世界上大多数公司中，工人至今还没有那种价值的感觉，除了少数公司，通常是跨国公司，也并非全部都是跨国公司。
实际上，我重申，在20世纪末，大多数公司沉浸于前所未有的商业世界的头昏眼花，他们继续将工人视为每当市场强迫裁员时“应降低的成本”。花费。如果我们进行会计核算，成本是流量，资产不是流量，它们是库存；我的意思是，从概念上讲，有很大的不同。此外，在21世纪的第一个十年之后，大多数公司继续将对人员的投资放在客户满意度，财务绩效，竞争力以及产品和服务质量之后，这是公司的首要目标。组织。
但是，由于大师们不厌其烦地改变范式，尽管后来他们的想法的执行者花了几十年的时间来大规模实施它们（仍然有许多公司没有从“以工人为成本”转变为“以工人为资产”），现在的问题是毫无疑问，它是“作为投资者的工人”，在经营业务的时代完全成功。当前的工人，特别是脑力劳动密集的工人，投资于培训，即他的人力资本，目的是随后租用他的劳动服务，以使他的投资获得最大收益。也就是说，今天他们像股票经纪人一样在股票上投资于人力资本，他们在寻找获利能力，如果说公司“不给我，我就去另一家”，就没有任何遗憾。这是适应当前商业世界的劳动力市场，永久，加速和真实的变化。而且，这种模式不仅是第一世界的力量，而且在阿根廷等国家/地区也可以清楚地观察到这一点，尽管我重申，在某些部门，尤其是脑密集型流程专业人员（IT行业是主要部门）的那些部门。如今，绑定大脑密集型个人和公司的纽带源自各方为对方提供利益的能力和意愿，仅此而已。我认为，这种范例会在短期内影响日本公司的“终身聘用”，例如，如今已经明显修改了该模型以使其适应当前时代。我认为，日本模式在“工人作为资产”而不是当前的“工人作为投资者”的范式中发展得更好。而且，这种模式不仅是第一世界的力量，而且在阿根廷等国家/地区也可以清楚地观察到这一点，尽管我重申，在某些部门，尤其是脑密集型流程专业人员（IT行业是主要部门）的那些部门。如今，绑定大脑密集型个人和公司的纽带源自各方为对方提供利益的能力和意愿，仅此而已。我认为，这种范例会在短期内影响日本公司的“终身聘用”，例如，如今已经明显修改了该模型以使其适应当前时代。我认为，日本模式在“工人作为资产”而不是当前的“工人作为投资者”的范式中发展得更好。而且，这种模式不仅是第一世界的力量，而且在阿根廷等国家/地区也可以清楚地观察到这一点，尽管我重申，在某些部门，尤其是脑密集型流程专业人员（IT行业是主要部门）的那些部门。如今，绑定大脑密集型个人和公司的纽带源自各方为对方提供利益的能力和意愿，仅此而已。我认为，这种范例会在短期内影响日本公司的“终身聘用”，例如，如今已经明显修改了该模型以使其适应当前时代。我认为，日本模式在“工人作为资产”而不是当前的“工人作为投资者”的范式中发展得更好。在某些部门，尤其是脑密集型流程专业人员的部门（以IT行业为主）。如今，绑定大脑密集型个人和公司的纽带源自各方为对方提供利益的能力和意愿，仅此而已。我认为，这种范例会在短期内影响日本公司的“终身聘用”，例如，如今已经明显修改了该模型以使其适应当前时代。我认为，日本模式在“工人作为资产”而不是当前的“工人作为投资者”的范式中发展得更好。在某些部门，尤其是脑密集型流程专业人员的部门（以IT行业为主）。如今，绑定大脑密集型个人和公司的纽带源自各方为对方提供利益的能力和意愿，仅此而已。我认为，这种范例会在短期内影响日本公司的“终身聘用”，例如，如今已经明显修改了该模型以使其适应当前时代。我认为，日本模式在“工人作为资产”而不是当前的“工人作为投资者”的范式中发展得更好。绑定大脑密集型个人和公司的纽带源自各方为对方提供利益的能力和意愿，仅此而已。我认为，这种范例会在短期内影响日本公司的“终身聘用”，例如，如今已经明显修改了该模型以使其适应当前时代。我认为，日本模式在“工人作为资产”而不是当前的“工人作为投资者”的范式中发展得更好。绑定大脑密集型个人和公司的纽带源自各方为对方提供利益的能力和意愿，仅此而已。我认为，这种范例会在短期内影响日本公司的“终身聘用”，例如，如今已经明显修改了该模型以使其适应当前时代。我认为，日本模式在“工人作为资产”而不是当前的“工人作为投资者”的范式中发展得更好。“作为投资者的工人”。“作为投资者的工人”。
我还认为，这种范例对工作场所人员的培训模式提出了挑战，因为随着工人-投资者与雇用公司之间的忠诚度越来越低，公司内部培训计划将会减少，有待解决。每个工人都投资他们自己的永久培训，因为公司将能够在短时间内享受这项投资，尽管我重申，在如今这种“小劳力”的时代，仅在某些行业（例如，脑力劳动，并且是最熟练的水平。
