关于人类管理的非传统观点

本文介绍了一些关键因素，这些因素有时会被那些在公司人力资源开发指导下的人忽略

在不试图激起一个经常听到的短语的热情时：“我们的员工是我们公司最重要的资产”，我将说明在这一领域的一些专业人员中可能忽略的人力资源方面。

为此，有必要首先参考另一门学科，该学科的知识对象完全不同：会计。

会计科学的最新进展使重新定义会计科目以及会计师的工作成为可能。会计的传统观念，即准备公司过去报告的专业人员，已经被放弃了。在现代，我们正在谈论管理会计。由此可见，会计师是负责管理用于测量和提供运营和财务信息的系统的专业人员，该系统指导管理行动，激励行为，支持和创造实现组织战略目标所需的文化价值。这种“新”会计使用财务和非财务措施

按照这种思路，从特定角度（例如，平衡计分卡）的角度来看，管理会计管理有关客户绩效，生产流程，财务范围以及增长和学习的方面的信息组织，以便在每个领域的指标之间建立因果关系。最终目标：从每个角度，组织的使命和愿景进行解释。

如果对X公司中客户的观点进行分析表明，要提高他们的满意度，从而提高他们的忠诚度，则有必要提高某些流程的效率，甚至需要重新设计某些流程以减少交付时间，并且从财务角度而言要求降低生产成本，有必要考虑当前使用公司资源的方式：机器，物理空间，金钱等。

在此过程中的某个时刻，有必要让人们坚持这一过程。这些计划的效果会有所不同：如果培训工人以应对新的挑战（处理新机器，团队合作），彼此之间的信任度很高，并且由于不断带来挑战而使工作受到鼓舞，情况将更加有利。

最终组建的高性能团队将全心投入计划变更的成功。另一方面，由于一群人过去经常受到监督以取得勉强可以接受的绩效，并且如果不诚实和浪费是各级组织文化的一部分，这种过渡能否顺利进行？

在许多情况下，有效人力资源的状况严重限制了改善流程绩效的提议。如果您具有扎实的人类发展背景，则可以适当地干预这些问题。

发展历程

发育是一个过程，它是由于成熟或生物体随着时间的推移经历的一系列身体变化以及学习（人类对外部影响的反应）而产生的。

它的成形

训练是一系列行动，旨在使人们根据自己的演员身份，根据自己的潜能，根据自己的标准来做。培训计划的设计必须与人类发展阶段的知识联系在一起。

训练

训练是个人获得特定技能所必需的一组动作。

在业务环境中，心理学有很多工作要做。作为人文科学领域的公民和专业人员，心理学家的职责超出了传统职能的履行，如招聘，应用心理技术测试和培训。维持人力资源作为高价值资产的需要赋予了这一责任。本质上，人对公司和社会都是宝贵的。我认为，对组织中的人力资源状况进行评估的一种有用方法是从三个层次上进行评估：动员，道德发展和能力。

道德发展动机技能

出于说明目的：该方案允许可视化人力资源的状态，建立因果关系并采取措施来弥补缺陷。为了评估每个领域，有必要设计有效且可靠的仪器。道德推理水平的评估可以根据科尔伯格的原则进行，行为的评估可以采用指标，例如在每个区域或每个工人的时间单位内违反规范的频率。能力（例如解决特定问题的能力），取决于人员或工作单位自愿面临的挑战的次数以及他们克服或解决这些问题的次数。

动力水平表明该人想履行职责，其能力水平，表明该人可以履行职责，道德发展水平，所建立的极限，这使他们认识到必须做，并且绝对不能做。此分析与个人和战略业务部门有关

动机 “需求的不满足状态导致了达到高绩效水平的趋势。” 里夫提出的定义是-我认为是全面的。人力资源专业人员应询问工作如何满足工人的基本需求和复杂需求（为了更好地理解该主题，建议对引用的工作进行审查）。在许多情况下，活跃的人力资源状况是一个严重的制约因素

道德发展

当个体与周围的人相处时，这就是个体生活的过程，使他能够根据社会公认的方式进行推理和行动。有道德上有利的环境或气氛，驱使个人相信诸如正义，尊重等价值观。他们是生活在社区中必不可少的。在其他类型的环境中，仅通过外部强制执行此类法规。社会团体标志着一个人在某个方向上的道德发展，这取决于当时的规范和价值观。

在工作环境中，通常会观察来自准时，尊重，诚实等环境的员工如何在换工作时受到重视，改变并接受新的价值观，并进入通常撒谎的公司，或者合适什么是外国的。根据研究道德问题的先驱心理学家科尔伯格（Kohlberg）的说法，达到较高道德发展水平的人是自主的，也就是说，他们已经对尊重和公正等不可谈判的原则做出了个人承诺，而无需外部胁迫。：他们以这种方式感到自在，因此，一个具有高道德发展水平的人对于他们的公司和整个社会都是有价值的。

深思

公司员工的道德发展平均水平是多少？他们是否出于定罪或胁迫而遵守规则？是否有许多公司微公司反映了拉丁美洲社会的特征？

能力，这是工人在特定职能中成功执行所需要的关键技能，必须与他所参与的过程的要求相一致，它们可以为该过程提供必要的支持，以保持适当的效率水平和效率。

组织的人力资源价值还取决于员工的能力与公司为应对战略规划所面临的挑战而需要发展或完善的基本能力相匹配的程度。

结论：

组织的道德氛围的状态必须根据公司已采纳为自身性质的价值观进行评估。在此级别上，老板的行为很重要，因为老板的行为是员工应遵循的模式。宣称从未被捍卫或仅出于私利的价值观被破坏。

证券不得转让。

如果员工的技能水平与他们在参与过程中应该做的事情不一致，那么他们的动力就会受到影响。如果发生这种情况，则道德气氛更有可能恶化。（在这种情况下，员工可能更倾向于在以下方面进行推理：“因为我无法完成这项任务，所以我必须以任何方式避免这种责任，以免离开公司。”）请注意，反映出人力资源对组织的价值的某些领域的恶化在某种程度上影响了其他领域的状况。

员工必须接收有关组织如何看待其绩效的信息。如果他感到支持，他知道对他的期望，以及他对他所支持的流程的绩效所做的贡献的重要性，他将致力于为他的个人生活承担组织的价值观，并将愿意面对野心勃勃的挑战。

参考书目