事实是，在公司中，关于领导力的一些事情-也许是当时管理文学中最响亮的流行语-使我们想起了麦格雷戈的X理论，而不是他最合适的Y理论，这也许是这件事的由来事实是，承诺在当今的经济组织中至关重要……至少要持续（承诺）。顺便说一下，我们已经知道，第一批高管在他们的追随者中宣讲承诺后，却没有在公司任职两年，而是以相同的职位（也许是更高的薪水）转到了最直接的竞争对手。
最近，一位中小型企业的工人告诉我，他想更多地参与进来，做出更多的承诺，他想为公司的繁荣做出更多的贡献（在那儿他只是很短的时间），但是他的老板（老板之一）却没有这样做。剩下他正在向他隐藏信息，也许是为了抵消他的建议和批评；他限制信息，也许是为了不透露事情做得多么糟糕；似乎因为他们的明智而害怕他们的意见和倡议。在阅读一些有关管理人员和工人的承诺的文章的同时，我发表了这一评论，并鼓励我进行反思。
在公司中，当我们谈论每个人对集体成果的贡献时，就会出现诸如责任，动力，才智，能力，才能，勤奋以及承诺等名词。我们面临着复杂而相互关联的概念，我们必须对其进行严格的解释。是的，在这些段落中，我们将在引用的最后一句中停止：承诺。通过以我们的意愿为目标的承诺，我们产生了一种内在义务，必须对其进行明确识别并进行相互分析。
我观察到，我们的一些国家专家，即所谓的十大俱乐部成员-也许是一种非官方的国家管理机构-经常谈论和撰写有关妥协的文章，但它不应该是免费的。当然，这是一个话题很多。我本人在某种程度上大胆地参加了2002年的主题。然后我想起了，作为专业人士，我们必须致力于“共同的个人和集体目标”，这自然包含了定量和定性的结果（客户满意度）。在我看来，强调这一点很重要，尽管在实践中也许我们始终将承诺与公司联系在一起，甚至与老板联系在一起。
实际上，在六年前，我确实在感觉，态度和行为领域专注于某些优势，在我看来，承诺在日常行动中正在展现。当时我脱颖而出：
- 社区精神，责任，积极进取，追求卓越。
社区精神意味着服从共存规则，共享共同目标，并将自己的利益服从于集体；它还涉及与他人合作，共享任务和知识的态度。带着责任，我指的是以忠诚，自律，正直和一贯性为特征的行为。他积极主动地致力于主动，勤奋，乐观，毅力和期望。最后，我确定了追求卓越的愿望，谨记这一承诺将在共同目标和组织自身发展的服务下将我们带入个人和职业发展。
参与度回顾
例如，我仔细阅读了著名专家JoséAguilarLópez的最新文章。我很感兴趣，因为它强调了承诺的稳定性，并且说：“他们要求并产生承诺，而他们又承诺自己：对市场，对客户以及对员工的承诺。”是的，我相信个人将在他的职业生涯中庆祝一个有吸引力的，专业的，刺激性的项目，但还将他的承诺与感知到的互惠联系在一起，并随着时间的推移保持一定的连续性。
似乎不应在不明确我们承诺的范围的情况下讨论承诺。我们可以认为我们这样做是出于集体利益，业务目标和组织的繁荣：无论我们是经理还是熟练工人，专业精神都会使我们感动。但是，也有可能认为公司在有限的时间内雇用员工执行特殊任务，服从老板，执行特定任务……而无需组织承诺。如果我们将工人仅仅看作是雇员，下属，资源，追随者，合作者，也许我们除了竞争和屈服之外就没有别的期望了……看待他们并将他们视为专业人士，人力资本，这将是另一回事。似乎对知识经济和创新经济的需求。
当然，有些公司（和老板）寻求员工的服从，而其他人则寻求情报。前者专注于权力，而其他人则更多地关注知识。如果要等待指示，则只能以最好的方式进行服从。如果您致力于产生结果，那么就有空间将智能应用于所有资源。
据我们了解，过去的承诺似乎标志着组织中“我们”与“他们”之间的界限，即管理者与工人之间的界限。但是也许今天，我们应该想到一个可以扩展到所有人的承诺，在一个由坚定的个人组成的公司中，在一个与繁荣目标保持一致（而不是疏远）和协同作用的群体中。人员划分与领导者和追随者的划分相距甚远，可以用另一种方式来表达：管理专业人员和各自技术和职能领域的专业人员。
当然，每个人的承诺程度可能会有所不同，因此，从最小到最大的表达如下：
- “我得到报酬，我每天都来干我的工作。”“我喜欢我的同事和我的工作，我会尽我所能。”“我有学习和发展的机会。”这似乎是一个令人振奋的项目，我很高兴接受培训结果的一部分，我认为是集体责任。
五十年前，人们并不总是期望员工认同公司，但是在二十世纪的最后几十年中，似乎已经希望在管理人员和工人中都存在这种想法：作为公司项目的一部分。因此，即使我们每个人都将自己限制在组织中所担任职务的责任级别上，除了付出时间，注意力，意图甚至是一些直觉的心之外，当今一些（也许不是全部）公司都希望我们将目标与目标保持一致。他们的成就，以及我们通过为社区做出贡献来实现我们的专业成就。迈耶，艾伦，贝克，马修或扎亚克等专家已经对这一组织承诺（表示的4级（员工）和5级（经理））进行了研究，我们称之为最佳。
但是，没有人会感到非常妥协，如果他只听从他的话，或者，例如，如果他观察到高管中的腐败行为：他会认为，要求他而不是妥协是共谋。我们当然知道一些高管人员过分富裕，而他们的公司显然处于贫困状态。彼得·德鲁克（Peter Drucker）本人在他的最新著作中强调了我们这个时代高管的公然贪婪。
有关参与的更多信息
我们可以将承诺视为一种品格的力量，与其他人一样，即学习，开放，创新，正直，审慎，勤奋等的愿望，表明了决定我们的行为或态度的意愿在需要它的情况下。我们决定承诺还是不承诺；当我们作出承诺时，我们的努力便会定向，我们的利益会从属，我们的行为也会受到调节。有比其他人更愿意妥协的人，这样做不仅限制了自由，而且体现了自由。
在咨询Daniel Goleman的“情商实践”时，我们读到：“承诺的本质是根据组织的目标调整我们的目标，从而产生强烈的情感承诺……”。还有：“那些估计并接受组织目标的人不仅可以为组织付出巨大的努力，而且愿意在必要时做出个人牺牲。”甚至更多：“缺乏明确和明确制定任务的公司或组织，或者在此事上的声明仅仅是公共关系的s俩，提供承诺的机会就很少。”
Goleman坚持认为，我们一直在谈论的真诚承诺源自情感纽带，他提醒我们，在成长过程中长大的未尽职守且固执己见的人可能会遇到同样的不利环境，既令人沮丧又充满压力面对压力和挑战，他们可以生活而不会感到满意（无论他们是经理还是工人）。
显然，每天都有我们承担的责任，没有冷或热，但我求助于Goleman，因为他当然一直在诉诸承诺的情感层面：使人们与组织的目标和价值观保持一致。彼得·桑格（Peter Senge）向我们讲过的一门学科——``共同愿景''的重复想法不过是这种情感纽带的一种表达。这不是要遵守未来的目标，而是要承担和分享这些目标：所谓的明智组织似乎要求我们这样做。
一个人可以从自己的责任范围中履行最大的义务，也可以简单地“完成”自己的工作。当然，对于那些感觉自己被排斥或脱离影响他们的决定的人，那些认为上司有腐败行为的人，他们知道自己是即将裁员的受害者，意识到这一点的人，自然是后者的自然选择。内部沟通中潜在的犬儒主义…;但是理想是没有这些，除了“实现”之外，我们为职业上具有吸引力的集体目标做出决定性的贡献。
可以认为，如果读者在平行思考中停顿下来，对情感承诺的普遍要求与“我们”与“他们”之间的距离过长不一致，更不用说所谓的领导人和所谓的追随者了。;与大规模裁员或临时合同都不相符；这也与雇佣首席执行官在公司倒闭时充实自己及其后代的景象不符；与高级管理人员的逃跑相矛盾的是，竞争会给他们更高的报酬；通常制定的目标是针对画廊的，而公司的真正目的却是不同的……在我看来。毫无疑问，内在地致力于某个目标是健康而丰富的，无论是专业上还是个人上，但在给予我们信任和坚持并采用为我们设定的目标时，我们必须谨慎而有见地。
我们的意志
要以我们提到的方式承诺自己，没有人可以强迫我们，就像我们不允许他们强迫我们结婚或生孩子一样。曾担任艾森豪威尔总统顾问的克拉伦斯·弗朗西斯说：“您可以购买人们的时间，他们在一处的身体状态，甚至每小时每小时一定数量的肌肉运动。但是，你不买他们的热情，他们不买他们的忠诚，他们不买他们内心的奉献：你必须赢得那个。” 因此，您可以自由地做出承诺，尤其是因为您对组织的目标很感兴趣。为什么这些目标吸引您？
心理学家所说的“自我利益”，即“重大问题”，是指一个人将自己的意志置于一切之上，以及他所使用的手段。在管理文献中，有关于特定目的设计的讨论。罗伯特·库珀（Robert K. Cooper）告诉我们：“设计是我们生活和工作的内在指南针。”如果我们的人生目标与公司的目标和战略相吻合，或者和谐共处，那么我们将更接近追求的效率和满意度。对于管理人员而言，目的至关重要，如果目标不明确，则应采用与目标公司或目标相关的目标。您已经对医生有所了解：根据您的看法，您的任务是开处方，或者更有效，更丰富地开处方，有助于提高患者的生活质量和环境。
渴望这种天性的人可以使发生在他们身上的一切事情有意义：如果使他们更接近目标，那将是积极的；如果使他们离弃目标，这将是消极的。那些缺乏明确愿望的人，在解释事件时会遇到更多麻烦，并且总的来说，他们会失去积极的情绪。正如切克森特米哈利教授所指出的那样，当一个人的精神能量被服务于他的重要主体时，意识就达到了和谐，个人实现了满足。我们可以接受承诺在情感上是明智的：它“填补”了我们的职业生涯；也许这就是为什么我们激发我们致力于自己的意志的原因。
当然，有些读者会认为，一方面，存在目标和“目标”，另一方面，这整个理论在现实生活中被掺假，有时候，意志决定是假装承诺并期望几件事：良好的薪资增长，快速的增长和权力的获得（也许为了自己的利益而使用权力）…在不排除高管职位的情况下，高管将从竞争公司中赚取更多的钱。承诺一开始是真实的，后来又被掺假或破坏了，这也可能发生。让我们继续最道德的假设：人的正直，无论是经理还是工人。
我们要做什么？
让我记住-您将很快明白为什么-一位来自Rioja的著名酿酒师的发言，他三十年前着手增加产量并在世界范围内推广他最好的葡萄酒：“要实现这一目标，有必要在10年后制定一项经过深思熟虑的计划。很明显-唐·朱利奥·福斯蒂诺·马丁内斯（Don Julio FaustinoMartínez）在《葡萄酒与美食》杂志上说–基本和主要目标是获得一块品质卓越的土地，从拉里奥哈（La Rioja）种植最好的葡萄酒品种…我们不得不对整个土地进行去毛刺处理…最后，我们不得不在几块土地上排水，肥料和消毒土壤，并做好毁林工作……”。
唐·朱利奥（Don Julio）不仅为成功实现自己的目标感到自豪，而且为实现目标而感到自豪。他没有谈论经济成果，而是谈论专业成就，这似乎是葡萄酒行业中最频繁的事，不仅在西班牙。但是，在经济媒体中，也可以在向消费者的期望提供满意的这一职业方向上找到陈述。在ElPaís-Negocios中，举一个可能的例子，2006年出现了有关BodegasLópezHermanos（马拉加·维根的人）的文字。我们可以读到：“超过120年的艰辛和令人振奋的历史”，“酿酒厂有史以来第一次用西拉（Syrah）品种酿造的红酒（Pernales）打赌”，“…仅四个品种：佩德罗（Pedro）西门尼斯，霞多丽，马斯喀特（Muscat）和西拉（Syrah）“，”……在那个时期，著名的马拉加·维根（MálagaVirgen）或拉奎纳·圣克莱门特（La Quina San Clemente）曾表示要提高孩子们的食欲”。
但是，我还发现一些著名酿酒厂（Bodegas Vinartis，高汤葡萄酒如Cumbres de Gredos等高品质葡萄酒，如Pata Negra，然后由著名金融家Don Miguel Canalejo担任主席）的报告和声明（2004年） ，这对我来说很不寻常：“西班牙葡萄酒在国外存在竞争力问题：原产地名称”（6月，Expansión）； “目标是在2004年增加销售额，并获得1500万欧元的EBITDA，增长17.1％”（6月，Expansión）； “ 2004年的估计息税折旧摊销前利润达1 450万，增长了20.8％”（CincoDías，12月）； “ Cumbres de Gredos准备下里奥哈教派”（商业战略，12月）；“明年，我们将通过收购Rioja和Ribera del Duero的酿酒厂来加强自身实力”（六月，Expansión）； “ Cumbres de Gredos准备进入美国市场”（CincoDías，12月）。这与葡萄酒行业有关，但意图似乎有所不同。
当然，有些企业家，管理人员和专业人士正在努力实现其产品或服务的最高质量和竞争力（因此而赚钱），而其他企业家则主要针对财务参数，即通过专业活动产生收益，以此为生具有所有中间可能性，而又不损害合法性。 （让我们停下来想起唐·米格尔（Don Miguel）必须在2007年出售Vinartis，而价格远低于这些酒庄在2003年的价格，这可能是个题外话。
以上说明，也许一个优秀的专业人士更愿意在一个更加自动化的公司（第一类）中表现出他的承诺，而不是在一个以数字为中心的专业公司中表现出他的承诺；但是我们不应该排除在公司方面也有出色的技术专家，就像Geneen时代的ITT一样（允许我借鉴我在ITT的个人经验，我在1970年代是一名普通员工，但是我能够与马德里研究中心的西班牙专业人才一起生活：例如，我记得拉斐尔·伯瑞尔（Rafael Burriel）。
我们同意-我们已经说过-该组织的“专业”目标，这使我们能够为短期和长期工作。当我们在路上开车时，我们会注意周围的环境，但是我们不会忘记视野，也不会忘记目的地。不管这个比喻是否正确，我们都必须注意短期和长期，确保我们每天所做的事情使我们更接近而不是远离所谓的“愿景”。因此，尽管经理们每天都在处理他们的议程所指示的事情以及一些不可预见的事情，但他们的重点是年底的目标，尤其是期望的未来目标（成功的客户，领导着市场，巩固引进的创新等）。
这种工作方式看起来很健康，以至于在80年代和90年代，在少数几个大公司中，目标的制定和假设也扩展到了工人身上，我恐怕情况不会很好-众所周知该系统经常掺假通过目标进行管理-但事实是，除了要每天执行任务外，还鼓励对要获得的结果的承诺。现在，期望的结果取决于什么或取决于谁？确实，正如读者所想的那样，有时我们会被要求获得不依赖于我们的结果，甚至没有我们作为一个团队来工作。有时，高级管理层似乎在并购中比在公司运营中更忙。 ，在协调中会出现一定的差距。
该局无疑在巩固人们的承诺方面起着根本作用；它可以鼓励它，但也可以在或多或少意识到它的情况下将其阻塞或窒息。与此相符的是，汤姆·彼得斯本人指出，人们善于察觉领导者的承诺或不存在。如果他们追求的目标不是上述目标，那么您最终就会知道。我还记得彼得·圣吉（Peter Senge）所说，该局必须从停止激励人们开始。
承诺实现
我会坚持承诺的必要互惠原则，这样，如果公司认为我们仅是不可避免的成本，我们将谨慎调整。但是，让我们继续想象最佳方案：明智的组织。在这种情况下，最佳承诺关系将催化以下行为：
- 认真，认真地执行任务，确保其对集体成果的贡献，中和任何可能使目标面临风险的情况或事件，酌情指导合作者的行动，确保其与共同目标保持一致。建立专业共处的规则和方法服从集体的自身利益培养企业价值观与他人合作进行建设性的批评，聪明地制定使信息和知识对我们可用Flow忠诚，诚实和一致主动或主动，远离反应或无所事事，将对现实的认识与乐观相结合，在困难中坚持不懈，每天克服困难，追求持续的改进和创新。在第三方之前代表我们的组织有尊严，在个人关系与任务执行之间取得平衡。有助于提高工作生活质量。
读者可以完成此列表，因为我用出现的前20个想法即兴创作了该列表：我保持打开状态。可以说，它们是承诺的一些指标。如果我们想衡量人们的承诺，就必须观察像以前的行为并验证其真实性。
失去承诺
有了已经说过的组织承诺，我们可以同意，它是由以下因素推动的，即信任，与目标保持一致，朝着目标迈进，内部关系，社区的凝聚力和凝聚力，满意度一般而言，普遍的道德与正义，内部认可，组织的社会声望等。我们也可以同意，通过削弱其基础将使其失去；我们现在将谈论这个。实际上，在我们决定完全承诺之前，可能会有疑问，但是在您的情况下，如果有必要，承诺可能是完全自动的。
我们的承诺可能由于内在和外在的原因而淡化；在后者中，我们可以强调一些可能更常见的情况：
- 高管腐败偏离原定目标失去有效性缺乏组织透明度失败结果感到被排除，排除在外或被低估了反对策略或方法。
违反承诺的内在原因同样重要，但因人而异。我已经停止了承诺的脆弱性，因为我认为组织将其保留在自己的员工中比最初获得它要面临更多的问题。无论如何，必须强调的是，并非所有的承诺实际上都是：承诺也可以说是虚假的承诺或外在的承诺。
当然-我不知道这种思考是否适合这里，或者应该在之前进行-我想细想一下这样一个事实，即可能很难期望或维持那些我们仅视资源，员工，合作者，追随者或下属以及那些谁只会无拘无束地寻求服从。我之所以这么说，是因为从我们前十名（我刚才说的很明显）中得出了这样的想法：“一个好的经理-领导者是一个知道如何从他的合作者那里获得最大收益的人”； “一个好的经理-领导者就是让下属服从确信和快乐的人”，“一个好的经理-领导者不会期望雇员出于恐惧或报酬而服从他-就像经理会那样，而是受到员工的激励。 “行动”，“领导和教练”的真正价值是相同的……
如果这是指导培训计划概念的思维模型，也许我们已经找到了对所取得成果的解释；也许我们可以更好地解释胡安·卡洛斯·库贝罗（Juan Carlos Cubeiro）谈到的缺乏管理素质。我不知道：考虑一下。我认为，不应建立在指挥和服从的基础上，或建立在效仿榜样的管理者和模仿它的工人的基础上，而应建立在21世纪经济中知识日益增长的基础上。知识和创新的经济，所有人的专业精神的经济。
最后的反思
我们已经知道，有些公司似乎比其他公司更关注理想的社会福祉，而在后者中，有些公司追求经济利润，即使这恰恰是以牺牲福祉为代价的。在这里，我坚持以汽车为类比：我认为，如果将公司的眼光进一步放到更广阔的视野，它可以领导电信市场，电子学习市场或其他市场。但是，如果他继续追求领先，那么实现这一目标可能会更加困难。例如，面对过度增长的困扰，公司可能开始认为贿赂做出购买决定的人是有效的，因为这会使公司更接近目标…
会有人认为，业务最终证明了手段是正确的，但是事实是，正如我早在甲骨文公司董事胡安·F·圣安德烈斯（Juan F. SanAndrés）的专栏中读到的那样，“道德是人类的伟大创造，可以共存”。商业和道德经常被宣布为不相容的，实际上，媒体几乎每天都向我们报道大公司中高度腐败的案例。当腐败盛行时，组织会检测到它，或者“适当的服从”损害我们的正直和自尊，或者我们的拒绝变成对我们不利；当然，不再存在内在参与的空间。
人们认为，组织的繁荣取决于实现社会利益目标后的有效性，工作生活的质量，简而言之，是良性循环的选择，而远非以精神熵，神经紧张为特征的恶性循环，短期帝国，伪劣结果的伪装，良好用途和习俗的退化……还有其他信念的余地，但有人认为，共同利益比个人更有营养。
最后，如果您有幸成为一个致力于繁荣与共同利益的组织的成员，请立即承诺。而且，如果有机会对失败或瘫痪的企业进行整顿，这似乎也是一个激励人心的目标。简而言之，在我看来，这是一个需要反思甚至辩论的话题，但是我没有试图穷尽第一个，而是鼓励第二个。我希望我已经获得读者的同意，但是我被鼓励不同意或开辟新的反思途径。感谢您的关注。
