组织行为

什么是组织行为？

管理者拥有的工作。

经理是指通过组织内其他人员进行活动的人员。

组织是寻求达成一个或多个共同目标的协调实体。

在经理的活动中，分为四个阶段：

规划方向组织控制。

管理角色

考虑四种角色（人际交往，信息，决策）。每位经理都应能够开发技术技能（应用所获得的知识和经验），人员技能（与他人合作的能力）和概念技能（应对复杂情况的能力）。

组织行为是试图确定个人，群体和环境如何影响组织内人员行为的主题，并始终以此来寻求公司活动的有效性。

研究人员在公司内部的行为是管理者从未想过的挑战，并且今天已成为最重要的任务之一。组织必须设法适应不同的人，因为人的方面是实现组织成就的可能性之内的决定性因素。

在本书将要进行的研究中，将使用重新设计一词来寻找重新考虑其工作方式的方式，并验证公司目前所拥有的结构是否最合适，功能最全。

本书中提供的帮助不仅对学生有用，而且对积极的管理者来说非常有用，他们今天在代表公司理想并取得所需成就方面发挥了巨大的作用。

考虑到组织行为是一门学科，该学科设法将基于心理学，人类学，社会学，政治学等行为的各种学科的贡献结合起来。

在组织行为研究中，我们将考虑因变量和自变量。

一些作者考虑或最强调的因变量是：

生产力-如果公司意识到必须同时具有效率（实现目标）和效率（效率与低成本并存），则该公司具有生产力缺勤率-每个公司都必须将缺勤率保持在较低水平他们的职位，因为这个因素大大改变了成本，毫无疑问，如果人们不上班，公司将无法实现其目标。努力是平衡的，员工自己会感到满意，并确信这是他们应得的。

影响人们个人行为的自变量是：

个人层面的变量。-一个人拥有的所有变量，自出生以来一直伴随着这些变量，例如公司可能修改的价值观，态度，个性和自身能力，这些变量可能会影响他们在公司内的行为。公司。小组级别的变量。-人们与他人接触时的行为非常不同，因此这是一个学习因素，

个人行为的基础

第1章试图对影响生产率，旷工，离职率和工作满意度的变量做出反应。因此，这次有价值的是开始研究在所有人中都容易识别的因素，这些因素就是传记特征。

年龄-据说老年人的生产力较低，事实并非如此，因为与年轻人不同，他们有经验并且很难被取代。也有人说，一个人越老，由于缺乏机会，他们失去工作的意愿就越少。但是，由于老年人容易患病，他们可能会缺勤。

性别。-我们首先要考虑的是，男女之间在工作表现上几乎没有差异。关于工作日程安排，妇女更喜欢可以结合工作活动的日程安排。根据研究，妇女的缺勤率较高，因为她们生活在一种将妇女与家庭和家庭状况联系在一起的文化中。：

婚姻状况。-没有证据表明这一因素影响很大，但据信已婚男子更负责任，很少缺席且对工作更满意，因为他们有家庭并需要保护自己的利益。

资历。-这标志着一种情况，即工作中的资历对工作效率产生积极的影响，而您在公司任职的时间越长，您的工作就越能得到改善。另外，您对自己的工作更满意。但就轮换而言，前景并不理想，因为有时由于未建立资历而终止了公司与工人的关系。

能力

这个术语指的是一个人在每个人都不相同的情况下进行各种活动的能力，因此它试图使人们的技能适应并找到适当的使用方式。

智力技能-是我们用于进行智力活动的技能，可以通过测试或组织，学校，政府机构的测试来衡量，共有七个维度：数字能力，语言理解，感知速度，归纳推理，空间可视化和记忆。

身体技能-是执行需要力量，活力，敏捷性的任务的必要要求，而身体能力则是管理层确定的。

人格可以说人格是一种人与他人一起行动并在其环境之前行动的形式。它是在人的一生中并基于多种因素形成的；遗传，出生时发生的因素，例如身高，体重，性别，性情，身体状况；环境，第一次学习，我们的成长方式，他们给我们的文化，包围我们的社会群体。

谈论寻找所有可以识别人的人格特征的搜索，在一些研究的最后，已经考虑了16个特征，这些特征更具体地反映了个人以特定方式的行为。通过Meyers-Briggs类型指标（MBTI），这是一个100个问题的性格测试，可以将个人分为四种性格类型：外向或内向，敏感或直觉，理性或热情，感知性或明智的。

在组织中发现的这些所谓的预报员考虑了在CO中具有较大影响力的人格的属性：

控制地或控制地。-有些人认为自己应对自己的生活方式和命运负责。在内部，他们通过外部力量控制发生在自己身上的事情，或者通过外部力量在外部控制事情的发生。这些类型的人相信最终目的是手段，他们喜欢为自己不容易说服的东西多操纵而赚更多。自尊-是一个人对自己的接受程度，这个特征通常决定了人的接受程度。人们的成功，所有具有很高自尊心的人除了不那么容易受到外界情况的影响之外，还能够面对恐惧或条件限制之外的挑战。-能够使我的行为适应日常生活中出现的情况。具有高度自我监控能力的人可以根据需要显示自己的不同面孔，尽管有时他们是矛盾的，但他们会被认为是风险承担-指在公司内部的管理职位中，人们在决策时必须寻求承担责任的事实。根据研究，风险的采用程度有时取决于其执行的状况。

学习

任何时候发生的变化都会改变我们的行为，并且与随着时间的推移获得的经验有关。您可以了解情况或活动，但是学习是基于运用这些知识。在积极强化的基础上，有可能找到一种方法来提高人们的绩效，因为观察到良好的行为得到了回报，因此，强化比施加惩罚要好（它们只会造成负面影响）

建议所有管理人员以他们向他人展示的形象为榜样，他们不使用公司资源，守时，不为未能达到目标而找借口。

价值观，态度和工作满意度

我们必须考虑到，工作满意度一词将永远是我们必须处理的关键点，因为这取决于员工是否感到自在并表现出他的生产率。但是，价值观是影响员工行为的基本行为方式，我们也必须将其考虑在内。

我们每个人都有一个基于我们赋予它的相对重要性等级的价值体系。

价值观是学习的对象，因为它们是理解态度和动机的基础，并且因为它们影响我们的感知。每个人的所有价值观都有其来源：家庭，朋友，与老师一起上学，您所居住国家的文化；但是我们经常显示的价值观是我们生命的最初几年所获得的价值观。因此，可以对值进行分类，从而能够基于这种类型以逻辑方式确定员工将具有哪种行为类型。我不想抛开价值观是人格的一部分，这代表着这些信念将贯穿个人的一生，并且从人的主观角度展现对与错的愿景。反映在了解死刑是否良好，拥有权力和金钱是否良好等方面。

态度是通过称为评价的陈述来表示赞成或反对，即表示人的感受的方式。态度与价值观不同，但相互关联。像价值观一样，我们接受父母，社会团体，老师的态度。我们天生就有一定的倾向，随着我们的成长，我们会从尊重，敬佩甚至是敬畏的人们那里看到我们所看到的。我们通过观察他人来塑造我们的态度。人们还说，态度更加不稳定，因为它们可以为人们或公司的便利塑造，从而从他们那里获得期望的行为。

本书中考虑的态度类型是与工作相关的态度，是组织行为最关注的态度，并且有以下三种态度：

工作满意度。-这是员工对工作的态度。从逻辑上讲，那些对自己的活动高度满意的人会树立非常积极和有益的态度，对工作的承诺。-最近为他们的学习所用的一个词，它确定了该词能衡量一个人的价值程度他通过在公司内的职位获得社会学认同。完全确定的员工真的很在乎他们所做的工作组织承诺。-这是指员工与公司中的其他任何人一样确定公司，目标，目标并参与其中，换句话说，这是指与对组织的个人服务相一致，并致力于与组织的特定工作相吻合。

人们的态度是管理人员观察到的并正在寻求解决方案的极端变化的情况，这是指员工先前所假定的情况是当前和将来人的发展的可能限制。

因此，公司对培训进行投资，使他们能够重塑员工的态度

上面已经提到的工作满意度涉及如何衡量这种满意度，如何确定满意度以及如何影响员工的生产率

工作不仅是要执行您的特定任务，而且与其他人员的摩擦，既定规则和程序也是如此，也就是说，工作满意度取决于所有这些活动的总和。

有两种方法可以测量此概念：

单一的全球规模。-问员工“考虑所有事情，您对工作的满意度如何？回答的使用比例为1-5，确定了两个极端，即“高度满意”和“高度不满意”。总结资格-识别人员工作的关键点并提出要求，并补充说明通过量表得出的结果。

工作满意度可以由所执行的活动的类型来确定（也就是说，工作有机会展示您的技能，并且可以为存在的兴趣提供一定程度的挑战）。显然，员工的薪水和工资可以按照每个人的期望得到很好的回报。确保工作条件适当，不危险或不舒适，以使其性能更好。此外，员工对工作的重视是他们的直接上司友好并且可以理解，并且在必要时会听取他们的意见。

工作中的不满反映在雇员即将离职或表达出有助于改善劳资关系的情况的雇员，也以公平的方式期望情况会改善。

动机的基本概念

在本章中，我们将探讨动机的方面，因为作者设法使我们不应该通过人们采取的某些态度对他们进行分类，但是我们必须考虑到使人们以这种方式行事的情况。动机可以定义为个人在满足个人需求的同时为实现组织所拥有的目标而努力的意愿。

积极进取的人渴望实现自己的目标，不太可能会发现改变这种人的状态的负面结果；据说积极进取的人一直处于紧张状态，并通过努力来释放这种感觉。与公司的产品兼容，以便他们可以聚在一起并获得最大的互利。

在研究动机为目标的过程中，已开发出多种理论，在其背景下，今天这些理论受到了很大的攻击和质疑，其中大部分是在1950年代进行的，这些理论将被触及，我们必须对此进行探讨。要知道，因为它们是当前理论的基础，管理者仍在使用它们来解释动机的概念。

需求理论层次（Abraham Maslow）

最著名的规定男人有5个等级需求：

生理-饥饿，口渴，性生活的生理需要-安全-免受身体和情感损害的社会保护-接受，交友，深情。自尊。-内部，自主，成就和周围环境这个人，自我实现。通过自己的努力成为您能够成为的东西，您引起的满足，做事的有效方式。

马斯洛将这些需求分为低阶需求（生理和安全需求）和高阶需求（社会，自尊和自我实现），它们在内部满足高层需求和低端需求的意义上有所不同外部方式）。

理论X和理论Y

由道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）提出，他提出了人类的两个截然相反的立场，一个是理论x（负），另一个是理论（y）。格雷戈尔根据理论X建立了所有管理者都采用的四个前提。

员工不喜欢工作，所以他们会尽量避免工作。由于他们不喜欢工作，因此必须受到控制，压制和威胁；员工将设法避免责任，并在可能的情况下寻求正式的指导。他们首先考虑安全并且没有表现出良好的动力

和理论Y：

员工将工作视为休息的方式，如果员工实现自己的目标，他们将寻求通过管理支持来指导自己；大多数人都在寻求承担责任。一些管理职位不会使您做出使公司受益的创新决策。

动机卫生理论-（Frederick Herzberg）

他得出的结论是，当人们感觉良好时，他们会以一种方式做出回应；相反，当他们感觉不好时，他们会以不同的方式做出回应。从个人角度讲，该理论有点复杂，我认为它是指有时人们对工作不满意，并且有些情况使个人感到这样，经理希望解决这种情况时会修改这些事实。错误，但不一定会激发员工的积极性。

当代理论

之所以命名它们，是因为它们是当今研究的基础，而不是因为它们是最近发现的。

ERG理论-（Clayton Alderfer） -三种需求；存在（与马斯洛一样，在生理上和安全上都一样），关系（与社会中的人们交往的愿望）和成长（个人发展）。有些低级需求可以满足高级需求，类似于需求的层次结构。

戴维·麦克莱兰德的需求理论 -有三种需求可以解释动机-

成就。-通过努力寻求成功的人。有权力.-通过控制使他人表现为想要的事情。从属关系.-人们寻求以某种方式与他人建立联系友好而亲切。

认知评估理论 -谈到诸如薪水之类的外部奖励会导致动机水平降低，因为未考虑工作本身提供给员工的内在满意度水平。

目标设定理论。他坚持认为，一个人在制定困难的具体目标时会激发个人更大的满足感，因此成为继续相信自己的良好动力。

强化理论 ---个人的内部状况没有被考虑，而是个人在公司内部所采取的行动发生了什么

公平理论。-这是基于这样一个事实，即雇员观察所给的报酬并将其与其他人的报酬进行比较，力图获得最大数量的奖赏或奖金，从而判断他们对报酬的贡献。组织。

期望理论。-一个人有期望并寻求满足期望，满足期望的事实和获得的奖励程度将对他们有吸引力

群体行为的基础

天生人是一个迫在眉睫的社会人，他倾向于通过在学校，他所居住的地区以及当然在他的工作小组中建立小组来与其他人建立联系，在那里，两个或多个设定特定目标的人进行互动。正式小组是指在工作中形成的，有特定工作要做的小组，非正式小组是朋友的小组，例如，每个人都喜欢在学校聚会，这只会使我们拥有相似的事物。

团队行为是经理们要研究的一个问题，已经建立了一系列步骤来解释团队发展。

因此，我们首先要进行培训，风暴（由于每个小组的限制而导致的冲突情况），规章制度（正确确定该小组内的行为方式），绩效（即您已经开始执行的时间）（与该人聚在一起的目标），并且在某些情况下会有动静（这意味着您必须意识到，由于主要目标已经解决并且对其他人不是很有吸引力，因此该小组可能会破裂）。

组建工作组涉及组织实现预期目标的战略等方面；负责控制团队的领导者了解他们实现组建目标的方法的方式；公司制定的程序，规范，规则和政策的类型，以使员工的行为最均一，这也与公司促进或使成果实现复杂化所需的资源有很大关系；但是并非所有事物都在团队中，而是在公司中，因此它选择了最佳的人力资源来满足实现目标挑战所隐含的需求，以及我们如何忘记组织自创建团队以来的组织文化它是已建立系统中子系统的形成。

我们必须看到，规模问题上的群体也受到影响，三个人组成的群体并不相同，其中组成个体的人之间可能会有更多的交流和和解，但他们的局限性和他们拥有的真正实力却并非如此另一方面，如果只有15个人组成的团队设法建立一系列部门，使他们能够更有效地获得结果，则他们可能会取得良好的成绩，尽管可能只有其中一些人担任领导角色，而其他人看到自己作为他们不工作的小组的一部分。

一个人的工作只能建立在一个与他人交往，与他人共享，面对他的差异，有时忽视自己的利益以寻求共同利益的群体中的事实，这是已经发生的变化，其产生是由于所有人的兴趣。

当一个团队能够很好地进行互动并且能够成熟地履行职责时，经理的工作就不会结束。因为如果他们离开了，他们可能会变得自满，因此他们必须继续提供建议，不时进行指导，寻求更多发展并寻求实现更高的目标，当然，这必须以另一种方式得到回报，以便小组继续做出回应。