在杰出的团队中，最令人惊奇的特征之一就是共同的愿景和目标。任务不再与自我分离……但他对任务的认同如此之高，以至于如果不包括该任务，就无法再定义真正的自我。亚伯拉罕·马斯洛。
松下，今天松下的精神价值观
松下兼之介被认为是上世纪的典范企业家之一，他在20世纪的大部分时间创立并管理着以他的名字命名的日本标志性电器公司，即今天的松下。
对于松下，共同愿景的三个指导思想回答了三个简单的问题。
我们想要什么？
当您的员工演唱公司歌曲时，它会得到答复：
“我们的商品不断不断地发送给世界人民，就像从喷泉中喷出的水一样。”
我们为什么存在？
当您的员工背诵公司的信条时，就会回答：
“认识到我们作为行业人士的责任，鼓励进步，促进社会的总体福祉，并致力于世界文化的发展。”
在实现愿景的过程中我们想如何行动？
他们进入内部课程时会学习它，并以尊重，礼貌，谦卑，感恩，改进，安定，和谐与合作等价值观开展工作。故意共享价值。
共同承诺的重要性
团队成员承诺的重要性是智能组织的主要关键问题之一。
但是，在美国和欧洲组织中，承诺仍然很少。根据我们的经验和信息，最重要的是遵从或遵从，这不仅仅是承诺。
相反，不听话的人反对规则并表现出反对，这种反对仍然存在于某些工会领袖中，这种反对经常出现。
组成当代组织的绝大多数人都遵守或仅限于遵守组织的规则和指示，履行其义务，在某种程度上尊重愿景。但是他们没有订婚。
遵守和承诺之间有很大的区别。遵守法规后，您将尽一切努力遵守规则，履行职责并实现目标。一个合规的组织比传统组织的生产力要先进得多。
有承诺的人不会尊重团队或组织的规则。他负责团队或组织。如果这些规则不足以实现愿景，他将寻找改变规则的方法。
真正致力于实现共同愿景的团队具有不可思议的力量。面对日益激烈的全球竞争并使之具有可持续性，这是实现目标，提高生产率的关键。
承诺和合规性之间的区别非常简单。坚定的人真的想要愿景。顺从的人只接受异象。
妥协要求选择的自由。想要实现这一目标的经理必须承认这一点，并且要坦率地说。有了建议，提议和努力，他只能赞成遵守法规，如果他认为与自己同样重要的核心价值观保持一致，也许随着时间的流逝最终会妥协。
当一个人说“这就是我们想要的，对我们真正重要的”时，只有在共同的愿景下才能获得真正的承诺。这句话中的另一个含义是“这就是我想要的，对我而言真正重要的”。确认每个重要性的程度并不断加强它非常方便。
共同愿景和参与的指导思想
建立和维持共同的愿景只是驱动和发展构成团队核心价值的指导思想的活动的一部分。
这些指导思想是对三个简单问题的解答：
- “什么”的答案是愿景，我们要创造的具体未来；“为什么”的答案是目标或使命。目的是广泛的，力求为环境服务，包括价值的来源。真实：“如何”的答案决定了核心价值观，我们如何在实现愿景和发展目标的同时生活。
因此，为了确立共同的愿景，我们必须将它们集中在一个问题中：
我们相信什么？
一旦我们制定了通常是长期的共同愿景，我们就需要每天“用光来指导我们”。我们需要核心价值观来帮助我们。
但是，只有将其转化为具体行为，他们才会这样做。
例如，我们已经体验到，在许多团队中，参与式开放是核心价值。他们努力工作并不断地应用它，但经过很长一段时间，他们意识到他们缺乏反思，询问，信任和相互尊重的价值观来使它起作用。有许多案件产生了负面看法，甚至产生了冲突。
具有系统性观点的团队教练是将核心价值观转变为特定行为，从而确立共同愿景的理想选择。
负面观点是限制性的，而不是回答问题我们想要什么？他们做了我们想避免的事情？完全不同的东西。而是非常频繁。
负面观点有三个基本局限性。首先，我们将精力花在预防我们不想要的事情上，而不是获得我们真正想要的。第二，他们建议并促进阳imp。仅在面对明显威胁时才需要使用它们。第三，它们是短期的；一旦威胁消失，视觉和能量也将消失。恐惧的力量可以在短期内产生巨大的变化。
取而代之的是，积极愿景的基础-抱负的力量是学习的源泉，可以达成目标。
在上一个模块中，我们看到了鼓励个人精通创造愿景的重要性，这是非常有用且必要的工具。现在，人的掌握本身并不是组织创造力的关键。最有效的创造力是通过“共同的创造性张力”实现的，即共同的愿景与当前现实之间的张力。共同愿景的最佳定位是拥有清晰的愿景，并具有顽强的意志，即研究存在的事物并在必要时学会对其进行改造。
这种承诺感是建立智能组织及其开放学习的关键。
精明的组织是我们发展可持续经济和创造稳定就业机会的当务之急。这是一个强化的系统反馈过程，对每个人都很重要，可以转移。以与转播巴萨比赛相同的方式，这支赢得六次杯赛冠军的球队，在俱乐部的历史上第一次，使那些踢球的人和所有喜欢出色足球的人都乐在其中。
