根据劳动能力对人员进行培训

组织使用人力，物力，财力和技术资源来生产商品和服务，从而产生不同程度的获利能力。在全球范围内，人力资源是实现战略目标的关键因素。

由于这个原因，人力资源管理的重要性日益提高，因为公司越来越需要高素质和积极进取的人员来适应不断变化的环境。

前提是各组织将能够在其人员有效执行的范围内实现既定目标；因此，他们的知识，技能，态度和行为会导致公司取得成功，因此，他们必须拥有一支能够接受变化并有动力不断发展的员工队伍。有必要认识到培训和人力资源开发作为实现组织目标的基本组成部分的重要性。

基于胜任力模型的培训需求分析

能力模型或能力概况提供了一系列方法和技术的培训，使个人可以增强这些关键能力以取得出色的表现。能力模型与个人真正拥有的能力之间的比较揭示了当前绩效与应有绩效之间的差距，从而设法确定了需要涵盖的培训。

通过能力理论了解这些需求是什么，使公司有机会建立关于知识，行为，态度，能力，动机，性格特征和直接参与职能的技能的特定方面的更清晰概念。和个人在工作中执行的任务。这将使制定的培训计划能够追求更具体的目的，在短期和中期取得成果，防止所述计划的目标转移到难以制定的领域，从而浪费资源。

委内瑞拉中央大学教授协会是一个工会，由教授和退休人员以及学术人员（UCV老师和研究人员）组成。

委内瑞拉中央大学教授协会一经建立，运作并实现其目标，便开始关注大学教授，其家人和工人的社会保护。对此，1958年10月24日成立了一个非营利性的私人基金会，他们称之为委内瑞拉中央大学教授职业学院。

在这两个机构中，负责人事管理职能的行政部门称为人力资源办公室，负责规划，协调，设计，执行和控制开发与行政政策，标准和程序。人力资源，并负责执行《集体劳动协议》。

接下来，详细介绍此报告的结构：

在第一章中，将描述培训子系统，其中包括定义，目标，重要性，培训方法和技术，负责培训和培训类型。还作为系统进行培训。在第二章中，将介绍检测培训需求的过程，包括定义，目标，优势，检测培训需求的分类，分析水平，检测培训需求的手段和重要性。。在第三章中，将对能力管理模型进行分析，其中包括能力模型的历史演变，定义，能力类型，开发能力模型的过程，能力概况组件及其在人力资源管理中的应用。在第四章中，将提出基于能力模型的培训需求检测工具的建议，包括标题，描述性综合，目标，其设计和拟议目标。在第五章中，将强调竞争模型在检测组织中的培训需求的过程中的重要性。在本报告的以下部分中，考虑了从参考书目分析中得出的结论和建议，随后，在本报告完成后将提出一系列建议，最后提及为完成本报告而参考书目。。在第四章中，将提出基于能力模型的培训需求检测工具的建议，包括标题，描述性综合，目标，其设计和拟议目标。在第五章中，将强调竞争模型在检测组织中的培训需求的过程中的重要性。在本报告的以下部分中，考虑了从参考书目分析中得出的结论和建议，随后，在本报告完成后将提出一系列建议，最后提及为完成本报告而参考书目。。在第四章中，将提出基于能力模型的培训需求检测工具的建议，包括标题，描述性综合，目标，其设计和拟议目标。在第五章中，将强调竞争模型在检测组织中的培训需求的过程中的重要性。在本报告的以下部分中，考虑了从参考书目分析中得出的结论和建议，随后，在本报告完成后将提出一系列建议，最后提及为完成本报告而参考书目。。其中包括标题，描述性综合，目标，其设计和拟议目标。在第五章中，将强调竞争模型在检测组织中的培训需求的过程中的重要性。在本报告的以下部分中，考虑了从参考书目分析中得出的结论和建议，随后，在本报告完成后将提出一系列建议，最后提及为完成本报告而参考书目。。其中包括标题，描述性综合，目标，其设计和拟议目标。在第五章中，将强调竞争模型在检测组织中的培训需求的过程中的重要性。在本报告的以下部分中，考虑了从参考书目分析中得出的结论和建议，随后，在本报告完成后将提出一系列建议，最后提及为完成本报告而参考书目。。在本报告的以下部分中，考虑了从参考书目分析中得出的结论和建议，随后，在本报告完成后将提出一系列建议，最后提及为完成本报告而参考书目。。在本报告的以下部分中，考虑了从参考书目分析中得出的结论和建议，随后，在本报告完成后将提出一系列建议，最后提及为完成本报告而参考书目。。

目标

一般目标

基于能力模型的培训需求发现过程分析

具体的目标

描述组织中的培训子系统描述组织中的培训需求的检测过程分析能力管理模型提出基于委内瑞拉中央大学教授协会竞争模型的培训需求检测建议委内瑞拉中央大学教授学院和委内瑞拉中央大学教授研究所强调通过竞争的方法来检测训练需求的重要性

培训子系统的描述

本章定义了培训过程中培训组织，方法和技术以及对其负责的人员的概念基础。还把培训的类型和培训作为一个系统。

培训是实现任何公司的使命和战略至关重要的子系统，因为当前科学，技术进步，组织的发展以及客户需求的增长使个人成为公司长期受到学习过程的引导，导致他们在短期，中期和长期内进行更新或为将来做准备。通过有效的培训系统可以完成这种连续的准备工作。

培训的定义

Amaro（1990）将培训描述为“公司鼓励员工增加知识，能力和技能以提高执行任务效率的过程，从而为自己和机构的幸福做出贡献。 ¨（第266页）。

培训也可以定义为一种教学过程，允许个人获得和/或发展知识，能力，技能并改善对工作的态度，以实现其工作岗位上的有效表现。根据该定义，可以推断出训练构成了指导性学习或定向学习，通过该学习，可以实现通过新的期望行为来获取新行为或已经观察到的行为变化。

Chiavenato（1995）则将培训定义为：¨以系统和有组织的方式应用的短期教育过程，人们可以根据既定目标学习知识，技能和能力¨（第416页）。

同样，作者认为培训是一种有意的行为，它提供了使积极而有益的学习体验成为可能的手段，并通过计划的活动来完善和加强这些学习能力，以便公司各个层次的人员都可以快速发展他们的知识以及使他们和公司本身受益的技能和能力。这样一来，培训便涵盖了事件的编程顺序，并且可以从整体上将其视为一个过程。

培训目标

培训和发展子系统的主要目标如下：

为人员做好立即执行组织的各种特殊任务的准备；为人员提供在其当前职位以及考虑该人员的其他职能中不断发展的机会；改变人员的态度，以创造使员工的工作环境更加令人满意，增加他们的动力，并使他们更容易接受监督和管理技术。

培训的重要性

培训对于确保令人满意的工作执行是必不可少的，它也是执行职业计划，调动，晋升和新技术带来的变化的基本工具。

同样，培训的目的是实现组织发展，因此有必要使个人做好准备，使他们能够担任比目前更高的职位。因此，它提供了一种培训低层员工的方法，可以将其提升为主管职位，并提高他们的能力水平和履行其当前职能的能力。

因此，可以肯定的是，有效的培训系统的重要性在于它可以使公司人员以其工作所需的效率水平开展活动，从而有助于他们的自我实现和实现。达到组织目标。

培训提供的其他好处如下：

改善工作系统和方法改善公司的沟通流程减少生产和/或服务中的废品和浪费减少缺勤和人员流动减少机器，设备等的维护成本减少学习时间减少工作量老板的帮助减少特殊工作的成本减少工作场所事故。

最后，为了使培训成为一种有效的手段，它必须是适用于解决组织问题和实现公司目标的有序系统。

训练方法与技巧

提供培训的方法很多，但是根据Sikula和McKenna（1992）的方法，最常见的培训方法如下：

在职培训。它由工人获得执行组成其工作的任务所必需的知识，能力和/或技能。这种方法的主要优点是人们可以在当前的设备和工作环境中学习。您的目标是快速教授新员工将要完成的特定工作的程序。当要同时培训许多新员工从事同一类型的工作时，此方法最合适。演示包括对使用实验或示例的描述。在这种方法中，主管执行任务，逐步解释工作的“为什么”和“如何”。这是一种精确复制工作场所实际条件的技术。当工作场所中的实际操作涉及高风险或可能造成材料浪费，严重伤害或设备损坏时，可使用此方法。它由训练专业工人组成。学徒是指学生，通过机构与公司之间的协议，可以在规定的期间内确立其在公司中的职位或从事贸易以进行培训的学生。它是当今使用最广泛的方法之一，包括在类似于教室或礼堂的地方进行教学。当要教授概念，理论和解决问题的技能时，使用此方法。它适合希望获得特定知识的技术，专业和行政人员。最常见的方法是会议，圆桌会议，案例研究，角色扮演和预定的指导等其他培训方法。不可能对用于培训人员的所有方法和技术进行识别和分类。

图1显示了所描述的训练方法。员工培训方法的不同形式和类型高度相关，因此很难说出员工使用的是单一方法还是多种方法。

图1.培训方法。摘自西库拉（Sikula）的“人事管理局”，A。and McKenna，JF，1992年，（第158页）

在检测到培训需求之后，接下来的阶段是选择在培训计划中使用的技术，以便最大程度地利用要传授的学习知识，并以最低的组织成本。

根据Idalberto Chiavenato（1995）的说法，可以根据使用，使用的时间和地点对训练技术进行分类。（见表1）

表格1

训练技巧

类型	分类	目的	媒体
关于使用	1.面向内容的培训	传播知识或信息	阅读技巧，个人资源，预定说明等
	2.面向过程的培训	改变态度，发展自我意识和技能发展	角色扮演，小组训练，敏感性训练等
	3.混合训练	传播信息，改变态度和行为	会议，案例研究，模拟，游戏，工作轮换等。
在时间方面	1.入职培训或公司整合	新员工的适应和初始设置	入职程序
	2.职后培训	不断培训，以提高员工绩效	工作场所培训和现场培训
关于申请地	1.工作场所培训	向员工进行必要的培训	职位轮换，任务培训等
	2.在工作场所外进行培训	传播知识和技能	展览室，案例研究，模拟，电视会议，戏剧化等

来源：自制

负责培训

培训可以采用多种配置，从职员机关（人事部门）非常集中的模型到部门机关过于分散的模型。这两个极端情况并不令人满意。

为了使培训真正具有部门职责和员工职能，首选的情况是平衡模型，在该模型中，部门由人员承担培训的责任，并以需求确定的形式从员工机构获取专业建议。并进行相同的诊断和编程培训。（Chiavenato，1995，p.419）。

因此，人员培训的主要责任在于各自的领导。

同样，Sikula和McKenna（1992）重点介绍了负责培训过程的四个人：

高级管理人员的责任：高级管理人员必须支持和批准培训计划，并授权执行预算。高管确定组织的总体理念，并从总体上确定培训计划的目标。因此，一旦制定了这些政策，执行这些政策的责任就取决于其他行政级别。人力资源责任：人力资源经理或培训单位或部门的负责人是直接负责该政策的人员。公司培训计划。

此人应考虑并制定高级管理人员制定的培训政策。由人力资源管理或培训负责的人对确定需求和实施计划以及评估计划的有效性负最终责任。

主管的责任：一旦制定了政策和计划，培训的部分责任就在于直接的经理和主管。该计划一旦建立，其有效性将在很大程度上取决于管理人员和主管对下属的帮助。这些管理者必须意识到培训计划将给组织带来的好处员工责任：接受培训的员工在精神上要积极主动是很重要的。如果工人态度不当或不愿接受培训，则计划将失败。该计划将在员工对它有良好处置意愿的程度上有效。

培训类型

从人力资源本身的角度出发，针对其目的进行的培训旨在提供一系列培训水平，根据Gómez-Mejías，L.，Balkin，DB和Cardy，RL（1997）可以分为：

技能培训。它包括为个人提供一套知识，能力和技能，这些知识，能力和技能已经建立了基础，并旨在加强已经获得的行为。它包括为个人提供一套与执行他们所从事的工作领域不同的新功能，任务或一组任务的知识和技能。它由培训员工组成，以便他们可以在分配的职位以外的其他领域执行任务。它由形成具有不同观点的工人团队组成。它基于可以学习创造力的假设。进行创造力教学的方式多种多样，他们都试图以新的方式帮助人们解决问题。最常见的是使用头脑风暴。扫盲课程。它们是扫盲计划，侧重于正确完成工作所需的基本技能。

系统培训

为了使培训有效，它必须作为一个系统起作用，即作为一组与共同目的相互联系并相互关联的要素。

一般而言，培训系统应包括以下阶段：

培训需求的诊断，培训的计划，培训的执行，结果的评估和控制

由于培训是一个连续的过程，因此上述各阶段必须按顺序进行，这意味着为了执行培训过程，必须首先诊断出患者的实际需求。培训，一旦确定了那些易于通过培训进行矫正的人员，便会设计培训计划。随后，执行它，最后，监视和分析结果，反馈所述信息。（见图2）

情况诊断

战略决策

实施或行动

评估与控制

令人满意的结果

反馈

·实现组织目标

·确定劳动力的基本要求

·绩效评估结果

·分析生产中的问题（先验或后验）

·人员问题分析

·分析报告和其他数据

·培训谁

·如何训练

·训练什么

·在哪里训练

·何时训练

·培训多少

·谁来训练

·由咨询公司，按线路或组合方式应用程序

·追踪

·验证或测量

·当前情况与以前情况的比较

反馈

结果不理想

图2.培训过程。摘自1995年Idalberto Chiavenato的“人力资源管理”，（第420页）

由于培训需求检测过程是培训过程的起点，并且本报告基于对需求检测的分析，因此在下一章中将更详细地详细介绍此过程。

培训需求检测过程的描述

在本章中，将详细介绍检测组织中的培训需求的过程。

培训和发展过程的第一阶段是检测培训需求，因为它可以获取有关必须接受培训的人员的信息。他们应该接受哪些培训，什么时候需要接受培训以及满足组织和个人的需求。这样的信息将使培训能够以有用和有效的方式对个人和组织进行编程。

定义培训需求检测

在指定培训需求检测过程是什么之前，必须指出培训需求是当前效率水平与期望效率水平之间的差异。

根据毛罗·罗德里格斯（MauroRodríguez）和帕特里夏·罗德里格斯（PatriciaRodríguez，1991）的说法，“训练的需要是，“ a”为“ a”和“ a”必须为“”之间的可量化差异；在职位要求的绩效和担任职位的人员之间的要求之间。“（第63页）

因此，可以将培训需求的检测定义为调查过程，从而可以确定现有工作状况与作为职位要求建立的规范或绩效模式之间的差异。

在发现培训需求的过程中，主管应进行干预，最合适的人是主管，以了解其员工和作为顾问的培训单位的特征。

检测培训需求的目标

诊断培训需求旨在实现以下特定目标：

确定公司存在问题的情况，对出现的症状进行分类，并调查造成这些现象的原因，收集必要的信息，以确定机构应在哪种理想情况下运作（确定在公司应采取的措施）。人力资源潜力；确定公司及其合作伙伴真正履行职责的情况（确定实际完成的工作）；应做的比较，应做的事情和实际发生的事情之间的比较分析；或发生，查明差异。确定是否可以通过培训活动来满足人力资源需求。定义并描述谁需要培训，在哪些领域以及何时进行。制定计划和方案来开展活动，根据分配的优先级。

检测培训需求的优势

通过应用培训需求检测过程获得的优势包括：

通过适当地指导工作来节省时间和金钱，使所有培训活动都能扎实而切合实际地进行。预测未来的变化，以便在出现变化时不会造成问题。它鼓励发现人员失灵并打下基础。为避免缺乏合适的工作人员，在行政程序中发现影响机构运作的问题，为正确评估工作奠定必要的基础，产生公正的报酬，在所有人员中产生良好的态度从公司到培训活动，因为它们将解决实际和具体的问题。

培训需求分类

培训需求可分为：

隐蔽

由于存在这些原因，因此将它们表示为组织中出现问题的直接或间接原因，以确定需要进行彻底调查。在许多情况下，此类研究不仅发现员工的培训需求，而且还发现阻碍公司正常运行的情况。在以下情况下会发生这种类型的需求：

在生产力方面：无法遵守计划在机构组织中：完全或部分缺乏政策，目标不明确，沟通不力或缺陷等。在行为方面：负面态度，责任重复，旷工率高和延误等

表现

由于症状和原因是已知的，因此它们被认为是造成问题的直接原因，无需进行任何调查即可确定它们的原因。在以下情况下会发生这种培训需求：

当公司有新员工时调动或晋升员工时更换或修改机械和/或工具时即将退休的员工工作程序，方法，管理系统，政策和规则的变更

分析水平

McGehee和Thayer（1986）指出，必须在三（3）个不同的分析级别进行培训需求的检测：组织分析，人力资源分析以及运营和任务分析。

组织分析。它涵盖了整个公司的研究：其使命，目标，其资源，为实现目标而分配的资源，对环境的分析，其中包括组织运营所在的社会经济和技术环境。

组织分析有助于解决根据广泛计划需要教什么的问题，并为整个公司设定培训理念。

人力资源分析。此分析级别旨在验证人力资源是否在数量上和质量上都足以满足组织当前和将来的活动，因此，它也被理解为对劳动力的分析。

人体分析的重点是人，即工人，这涉及两件事：确定占据该职位的人的技能，知识和态度，以及必须发展以令人满意地满足要求的技能，知识和态度办公室。

除了陈述的目标之外，这种类型的分析还旨在确定担任中高级职位的员工是否能够通过培训和发展在公司的工作系统中晋升，否则，是否需要进行收购再次个人化。

操作和任务分析。它构成了将职业分解成各个组成部分的过程，从而可以确定工人有效执行职能所需的技能，知识和个人素质或责任。这里的重点是任务，而不是执行任务的人员。

对于提到的三（3）个级别中的任何一个，必须以优先顺序或紧迫性的顺序解决调查的需求，以使您满意或解决。（见表2）

表2

分析水平

分析水平	包含系统	基本信息
组织分析	组织体系	组织目标和培训理念
人力资源分析	训练系统	劳动力分析（人员分析）
操作和任务分析	技能习得系统	分析职位所需的技能，能力，态度，行为和个人特征（职位分析）

摘自Idalberto Chiavenato人力资源管理局，1995年，第422页）

Smith和Delahaye（1990）建立了另一种检测培训需求的程序，该程序包括四（4）个步骤：

数据收集：此阶段包括定期检查组织的基本数据，以便对整个公司中正在发生的事情有一个广泛而更新的印象，从而能够首先观察绩效问题的领域。必须不断评估工人的态度和行为，以及与工作表现和研究相关的当前政策，目标和规范。，或者管理层是否要求对其受管理者进行培训。该研究的目的是在相关领域中收集更具体，更详细的数据分析：它包括对输入数据的严格检查，以便于：删除无效的信息，然后对其余数据进行分组和汇总，以得出合乎逻辑的结论并编写详细的情况报告培训措施：因此，可以将其视为实施措施的第一步。组织中适当的人员发展政策，以提高组织内部的生产力和个人的整体发展。从而能够在其中实现更高的生产率以及个人的整体发展。从而能够在其中实现更高的生产率以及个人的整体发展。

检测培训需求的方法

可以通过一些信息收集技术来诊断培训需求，重点是以下内容：

观察。它是一种工具，可让您感知周围的情况。它提供了在信息出现时获得信息的优势，它与通知的意愿无关，因为它在主题方面需要较少的积极合作。但是，它受事件持续时间的限制，观察数据通常难以量化，它是一种印刷或书面形式，用于收集有关培训需求的信息。它包含针对一个或多个主题的一系列问题。它具有匿名的优点，也可以同时对一组人进行管理，此外，它还可以确保一定的测量一致性。它具有不人格的缺点，可以用不同的方式解释问题。允许从对象获得口头信息的方法。它具有以下优点：它可以在几乎所有人群中使用，它非常灵活（它允许再次提出问题），并且访调员不仅可以观察被访者的讲话，还可以观察他怎么说。但是，这需要个人的形式，面试官需要很多技巧来进行面试，绩效评估。通过绩效评估，不仅可以发现工作水平低于令人满意水平的员工，而且可以发现负责培训的人员需要立即关注公司的哪些部门，并要求主管和经理。当培训需求达到很高的水平时，经理和主管本身倾向于要求对其员工进行培训，部门间会议。关于业务目标，运营问题，某些目标的计划以及其他行政事项的部门间讨论。它是通过工人的直接活动来研究工作的程序，以反映他的工作，他的工作方式，要求执行工作的要求以及在什么条件下执行。每当对工作程序进行全部或部分修改时，都必须事先对员工进行新的工作方法和流程方面的培训，然后退出面试。当员工离开公司时，这是最合适的时间，不仅要了解他对公司的诚实看法，还要了解促使他离职的原因。可能会出现组织中的各种缺陷，需要进行更正。它由先前方法的组合组成，以获取更精确和可靠的信息。

检测培训需求的重要性

培训需求的发现对于制定任何培训行动都是必不可少的，因此可以将其视为在组织中实施适当的人员发展政策以实现组织内更高生产率的第一步。以及个人的整体发展。

同样，通过检测培训需求，可以收集有用的信息，以一种有用且有效的方式为个人和组织安排培训时间，从而可以实现：

提高工人的生产率并使他们适应进步；通过适当的人员发展政策定义并满足每位工人的增长需求；为员工提供做好工作，希望做好的机会，以及只有当组织系统地确定员工的需求以提高其知识，技能和态度时，才有可能；合理化支出，避免浪费金钱，时间和精力，而这种情况是在培训不是基于当前需求的情况下发生的。或未来。

由于本研究基于能力模型来分析对培训需求的检测，因此在下一章中将描述能力管理模型及其对人力资源管理的影响。

竞争管理模型

在本章的开发中，将描述以下方面：竞争模型的背景，定义，类型和开发竞争模型的过程。同样，将分析胜任力概况，胜任力模型的组成部分以及胜任力模型在人力资源管理中的应用。

拥有具有正确特征的人已成为人力资源管理的准则。这种方法停止将职位视为固定单位，注定要独立于其所占据的人员来履行职能职责，并试图将其转变为动态单位，这是旨在满足内部客户和客户的期望和需求的重要过程的一部分。来自外部客户，其中最大的重点是负责人的特征。

找出在给定工作中取得成功绩效所需的最佳方法之一，是研究成功完成工作的个人，并分析他们为实现这项工作所要做的事情。这意味着要评估的不是工作，而是工作的人。该过程的结果提供了可以用作人力资源不同领域的输入信息，因为它们创建了共同的参考点。

竞争模型采用这种方法。这是一个模型，旨在精确地识别那些可以使人们成功完成工作的特征，这些特征被称为能力。在本章中，重点将放在竞争模型的管理上。

背景

专门研究能力的运动始于1960年代末和1970年代初，是在工业和组织心理学领域进行的一系列研究的产物，其中包括Ghiselli（1966），Mischel（1968）。）等。那时关于人格和表现的作品发展不佳，因为尚未通过传统方法，能力测验以及知识或学术头衔和优点的内容加以证明，两者之间存在直接关系。

这类问题是寻找其他方法建立人格与绩效之间因果关系的起点。最早寻求该问题答案的研究人员之一是David McClelland（1973），他提出了一组变量，通过这些变量可以预测个人的工作表现，并且不受种族，性别或性别因素的限制。通过这些变量，他确定了社会经济学的原理，并以此为依据：

使用代表性样本：将在工作或生活中有趣的方面明显成功的人与没有成功的其他人进行比较，以识别与成功相关的那些个人特征。与这些有利的结果有关。也就是说，“能力”的度量必须涉及“开放”情况，在这种情况下，个人必须产生行为；与“回应”措施（例如自我报告或多项选择测试）不同，在这种措施中，您必须从多个备选回应中进行选择以了解详细的结构化情况。在现实生活和工作中，这种测试条件很少发生。通常，预测一个人可以做和想要做的最好的方法是该人在非结构化情况下自发地思考和做的事情，或者他们过去在类似情况下所做的事情。（Dalziel，MM，Cubeiro，JC和Fernández，G.，1996，pp.26-27）。

这些研究侧重于个人的素质，侧重于对能力的评估，力求识别人们在行为和特征方面的能力，以使他们在工作中保持成功的表现，而传统方法则侧重于工作要素，例如衡量员工花费在执行任务上的时间。

随后，对能力评估方法进行了研究，从而确定了能力术语。

比赛的定义

要谈论竞争，就必须谈论学习。学习涉及获取新知识，从而导致行为发生变化。可以说，这种改变的目标是实现针对个人设定目标的新行为。只要将个人成就与组织有效地结合在一起，就可以将其带入组织的层次，为个人的成功做出贡献。向更有效行为的转变实际上是竞争。

Nuñez，Jorge（1997）将能力定义为“知识，能力，技能和态度的集合，其在工作中的应用转化为卓越的业绩，这有助于实现关键的业务目标”（第22页）

根据博亚兹（Boyatzis）的说法（马萨诸塞州达兹尔，库贝罗，JC和费尔南德斯（G.Fernández，1996年，第28页）），“能力被定义为一个人的内在特征，与成功完成工作有因果关系工作”。

能力可能包括动机，性格特征，自我概念，态度或价值观，知识内容或认知或行为能力。可以假设您正在参加比赛，当某些特征可以可靠地测量并且可以在一组工人中以显着方式证明其存在时。

能力可能与一个人的表现有关，并且可以用因果模型（见图3）表示，该模型表明动机，性格特征，自我概念和知识所激发一种情况，可用来预测行为和最终结果。因果模型为公司经理提供了一种简便的方法来评估选择职位候选人的风险。

图3.能力因果关系模型。摘自MM的Dalziel，JC的Cubeiro和G.的Fernández于1996年发表的“能力：人力资源综合管理的关键”。（第30页）

能力类型

能力是根据某些情况而在个人中变得明显的特征，可以代表知识，性格特征或态度。正是由于这个原因，每当个人在其职位上表现出特定的积极行为时，也会出现一种能力，该能力既响应职位的要求，又响应特定的组织环境。

前面提到的元素允许对两组进行区分以区分能力，这些差异是：

阈值或基本能力。这种能力是指一个人达到中等或最低程度的适当表现所需要的知识，技能和能力。通过这些能力，获得了将绩效出色的员工与绩效中等的员工区分开的因素。

前述能力的结合允许创建模式并建立规范，以执行人员选拔，绩效评估，职业规划以及组成人力资源部门的其他领域。

能力与个人在给定工作中能够发展的技能相对应。可以假设我在竞争中存在，当某些特征可以可靠地衡量并且可以在一组工人中以有意义的方式证明其存在时。

开发能力模型的程序

作为开发能力模型或能力概要之前的一项活动，必须对战略环境进行分析，其中包括以下要素：战略远景和宗旨，流程/工作流程，支持系统/结构，个人和团队能力，学习和组织的文化背景。考虑这六个要素意味着将胜任力模型应用于组织并为其配备必要的工具，以使其成为集体学习和组织变革，即，一种关于组织绩效，满意度和效率的新表达方式。这些元素的每一个将在下面进行解释：

战略远景和目标：能力的模型或配置与组织的远景，目的和目标之间必须存在直接的关系。这奠定了模型的基础并确保了其所隐含的活动的发展流程/工作流：是对成功执行工作的人员的流程，活动，功能和任务的详细描述。对工作场所中进行的活动的了解可以检测胜任力模型在人力资源子系统中可能具有的应用支持系统/结构：指具有以下内容的人力，财务，技术，物质和管理资源：那些指望工人成功完成工作的人。在这方面，它还包括员工认为应该存在的那些系统或支持，以保持较高的工作效率；个人和团队能力：这是将整个理论技术过程联系在一起的关键点，到现在为止，都是根据公司的实际情况进行的，以及个人为成功完成工作所拥有和应用的知识，能力，技能，行为，态度和行为。学习：这是周期性过程的一部分，员工学习，组织会从这种学习中受益文化背景：这是决定组织环境，产生社会文化条件的因素，可以发展和应用胜任力模型或能力。

考虑到这六个要素，我们可以了解自己所处的组织，所拥有的优势，所拥有的资源以及所面临的问题，而且这些信息也成为定义设计方法的输入。能力的模型或资料。

能力简介

具有能力的个人必须反映出组织未来成功所需的行为。图4展示了用于了解人们所需的行为和能力的过程。

图4.定义能力模型的过程。摘自MM的Dalziel，JC的Cubeiro和G.的Fernández于1996年发表的“能力：人力资源综合管理的关键”。（第33页）

以下是准备能力简介的过程的简要说明：

专家小组

专家小组对所需行为代表的组织所面临的挑战进行了最新分析。该小组包括一组人力资源主管，他们对这一主题有足够的知识；数名高级和中层管理人员，组织各个领域的专家以及对未来的明确愿景。要获得此分析，请执行以下过程：

查找组织发展和成功的优势，劣势，机会，威胁和关键因素。在这一步骤中，确定了组织在不久的将来的战略目标和挑战，一旦获得了战略目标和挑战，就建立了由专家小组研究的每个组织的工作必须完成的任务。基于上一步的结果，对人员所需的能力和行为进行评估。可以使用多种技术来确定能力，其中包括：能力清单或专家系统等；识别已经呈现出专家组所要求的能力和行为的组织员工。专家。重大事件访谈（EIB）

能力档案的使用旨在宣传一个人要在其角色中取得成功就必须进行的行为。要定义能力，有必要以现实生活中的行为为例。这是通过与一定数量的人进行的一系列事件访谈进行的，这些访谈随后将成为代表样本，并说明专家小组认为对组织的未来成功至关重要的行动类型。

关键事件访谈提供了足够的数据和信息，以识别胜任力，并在特定情况下准确描述了关键工作行为。

严重事件访谈（BEI）的好处包括：

对高级能力的经验性识别或与专家小组产生的能力不同。关于高级能力是什么以及它们如何在特定工作和组织中表达的准确性（例如，不仅要使用影响力，还包括在特定组织的政治环境中如何在特定情况下使用影响力的示例。）没有种族，性别或文化偏见：事实上，BEI评估方法已被许多公司和组织，因为它在不偏minority少数派候选人的情况下大概是有效的。（达西埃尔·MM，库比罗·JC和费尔南德斯·G，《能力：人力资源综合管理的关键》，1996年，第35页）

资料分析

分析从面试中获得的所有数据，以便对能力进行清晰准确的理解和描述，这些能力将用作人力资源应用的基础。

验证方式

胜任力模型可以通过第二批关键事件访谈来进行验证，这些访谈适用于新的人群，并检查所确定的胜任力是否与专家小组确定的工人绩效有关。

应用规划

通过对重大事件的采访，对这些事件的分析并确定了胜任力的结果，我们着手制定了一系列人力资源政策和技术来执行已确定的胜任力，从而能够达到目标组织提出的策略。

总结报告

顾名思义，它是要对所分析职位的能力概况和所有规格进行最终报告。（MM达齐尔，JC和Cubeiro以及G.费尔南德斯，1996年）

能力模型的组成部分

能力模型由五个部分组成，如下：

图形表示：这以图形方式示意性地反映了模型，能力集群或能力组与能力名称之间的关系。能力集群或能力组：这是能力模型的系统排列。集群根据模型开发中建立的标准对能力进行分组；每个胜任力根据其性质进行分组胜任力的名称和定义：要有效理解胜任力，重要的是要清楚，准确地进行胜任力的名称和定义，以便能够行为指标：行为指标或复杂程度使能力可观察或可测量；这些有助于衡量证明能力的一些方法。在某些能力模型中，行为指标是通用的，这使它们适用于特定职位系列中的不同职能。还可以确定特定职位的行为指标。行为指标的类型使工作组得以发展，因为它们很容易转化为评估工具，因此可以获得培训需求的信息。行为示例：即使行为指标是衡量指标的一个要素竞争，在许多情况下，它们还不足以解释竞争，并使竞争简单易懂。发生这种情况时，即当无法理解行为指标时，有必要呼吁使用示例，将其转换为与该行为指标相关的可能行为。

为了进一步说明能力模型的组成部分，下面的图5中给出了一个示例。

混乱

能力组：成就与行动
胜任力	行为指标
倡议。它涉及到培养创造力，提出建议和创造适当条件的能力，以便能够执行这些建议。	-能够先于他人行事，做，说或提议的能力 -推动创新 -愿意采取行动，改善结果或创造机会。
灵活性。轻松适应组织动态中必要的更改	-能够采用必要的变更管理流程来实施组织的变更策略 -有能力理解和适应组织，工作和个人要求的变更需求

图5.能力模型的组成部分。来源：自制

能力模型在人力资源管理中的应用

如上所述，能力是工人在工作中需要或需要有效表现的能力。

由于竞争模型的一般性内容并不新鲜，因此与当前的人力资源管理风格相同，它提供了旨在实现业务目标和发展个人技能的多方面方法。几个关键因素凸显了对该概念的兴趣，其中包括战略计划和对绩效的刺激以及对结果的分析，以及职业计划和应急计划的应用。

竞争模型在构成人力资源的所有子系统中都有应用，并且可以通过它创建人力资源政策，标准，程序和技术。图6显示了围绕胜任力模型的集成人力资源管理的不同要素。

图6.围绕核心能力的清晰理解而进行的综合人力资源管理。摘自Dalziel，MM，Cubeiro，JC和Fernández的“能力：人力资源综合管理的关键”，1996年，（第36页）

以下将简要解释能力模型在人力资源管理不同过程中的发生率。

选拔与招募

每个选择系统必须具有以下特征：

选择最合适的人员来担任空缺职位不要有任何类型的歧视，例如：性别，种族，宗教等。该过程的成本和有效性是合理的。

这三个特征可以通过设计和实施基于胜任力模型的选拔系统来实现。要执行此系统，您必须具备必要的技能，以便一个人在待填补的职位上高效地表现。

Hay Group在全球各个组织的研究期间，已经选择了20种通用能力，这些能力在选择过程中必须予以考虑，并分为6组。表3详细列出了这些能力。

表3

通用技能

能力组	竞争
至。成就与行动	-成就动机 -对顺序和质量的兴趣 -主动 -信息搜索
b。帮助与服务	-人际敏感性 -以客户服务为导向
C。影响	-影响力 -组织知识 - 建立关系
d。管理	-人的发展 -人员管理 -团队合作 -领导能力
和。认知性	-分析思维 -概念思维 -知识和经验
F。个人效能	- 自我控制 - 自信心 -失败行为 -对组织的承诺

来源：自制

工作设计和评估。

确定了需要支付的费用以及这些费用将使组织付出多少，从而获得一种能够保证组织业务目标的工作流。

绩效评估。

主管和经理是负责提供有关工人在工作中表现的信息并指出其潜力和劣势的人。

报酬。

组织将根据内部权益和外部市场，并考虑组织内部职位的价值，所获得的成果以及能力和专业人才，根据他们的个人资料和能力，专门分析他们将如何向员工付款来自工人。

潜力评估。

这是对具有最高未来职位潜力的工人的详细研究，此外还为职业计划，继任计划等的制定提供了指导。

职业计划。

必须正确地定向它们，以实现组织中个人的有效发展。根据MM的Dalziel，Cubeiro，JC和Fernandez，G.（1996）的说法，“职业计划是一种发展未来技能的方法，该方法基于将人安排在经过认真研究的工作中，从而为他们提供机会培养更高职位所需的技能”（第54页）

继任计划。

无论是本质上基于大量数据分析的正式形式，还是对未来需求的简单理解的非正式形式，它们都为决策制定业务发展，组织结构和投资计划的方向提供了关键要素。的物质和财政资源。 MM的Dalziel，Cubeiro，JC和Fernandez，G.（1996）表示，“基于胜任力的继任计划使组织能够确定目前在关键职位上取得成功所必需的关键能力，以及为胜任所需的战略能力。未来的成功”。（第63页）

有了继任计划，就可以避免高级管理人员离开组织时会实现其目标，因为它已经培训了人员以填补空缺，因为已经实施了继任计划。。

形成与发展。

通过培训和发展计划，他们可以确保“人们技能的更新和发展，以促进技术知识，以及对公司制定的标准的认识和专业承诺”（Dalziel，MM，Cubeiro，JC和Fernandez，G.，1996，第49页）。

基于能力模型的培训追求的目标从以下两个角度可视化：

从个人的角度来看：培训旨在为人们提供发展适当技能的机会，以最佳地执行其职位所固有的任务和责任，这意味着：

通过发展认知能力和管理能力，在特定情况下和需要适应新技术的情况下，促进个人适应其活动和工作环境，对个人在其职位上的成功表现形成积极态度通过建立自信，自我控制和实现动力等能力来开展工作，使人力资源在晋升和调动方面具有更大的流动性，运用培训概况来发展未来工作或发展所需要的能力职业计划：通过发展主动性，组织知识，技术知识，经验等。通过发展与成就动机，主动性，对组织的承诺，技术知识有关的能力，使人准备积极地和负责任地参与持续改进工作系统和流程。

从组织的角度来看，培训旨在降低成本，这意味着：

通过使工人的技能与有效执行任务所需的时间相匹配来减少人工成本。自从进行培训或使用基于能力模型准备的培训资料进行培训以来，减少了材料成本，因为该模型允许定位个人必须真正增强的缺陷，所以它可以防止个人执行两次任务；通过营造一种指导每个员工的活动实现目标的心理氛围，降低一般管理成本组织的目标，因为基于能力的培训概况的发展，必须考虑组织环境，以使培训适应组织的环境和实际需求。

人力资源管理将受益于胜任力模型，因为它可以改善人力资源的开发，从而可以确定具有最大潜力的员工，从而可以用作组织中职业和继任计划的工具。除了对生产力产生显着影响并激励员工外，这也反映在组织的利润中。

如今，人力资源管理有望积极参与变更流程，并负责公开，清晰地交流组织中正在发生的事情，从而有助于建立具有适应性的灵活组织并确保必要的行为。加强组织文化。

竞争模型赋予人力资源管理人员以管理角色，更积极的角色，更高的运营效率，面向变革和变革，致力于培养组织成员的才能，并能够促进各部门之间的沟通。各个层次。

综上所述，在下一章中提出了基于能力模型的培训需求检测工具的建议。

提案

在本章中，将提出一种基于能力模型的用于检测培训需求的工具的建议，该工具包括标题，描述性综合，目标，工具设计和拟议目标。

标题

基于能力模型的委内瑞拉中央大学教授协会（APUCV）和委内瑞拉中央大学教师培训学院工作人员的培训需求检测工具的设计UCV）。

描述性综合

组织是一种满足社会需求的社会行为系统，由相互作用以提供商品或服务的技术，物质，财务和人力资源组成。在某种程度上，前三（3）种资源是易于预测，可检测或可测量的，但是对于资源或人为因素却并非如此。

很难找到一个完全符合工作需求，要求或职位，并且具有数量，质量和工作所需的经验，知识，技能和态度的人。

正是从这一前提出发，需要以小规模或大规模地适应或补充一个人所拥有的知识，技能和态度，以有效地和有生产力地发展分配给某人的工作。组织。

所有提到的因素对于检测组织中进行的培训需求都是至关重要的，因为它们为我们提供了适应症或症状，以识别组织中的人们应该做什么与实际情况之间可能存在的差异。使。

从这个角度来看，竞争模型成为将描述的假设与训练联系起来的理想方法。竞争模型为培训提供了一系列方法和技术，使个人能够增强这些关键能力以取得出色的表现。能力模型与个人实际拥有的能力之间的比较揭示了当前绩效与应有绩效之间的差距，从而设法确定了需要涵盖的培训。

目标

基于能力模型的培训需求检测工具具有以下目标：

确定委内瑞拉中央大学教授协会和委内瑞拉中央大学教学人员培训学院提出的培训需求，以开发提高绩效水平所需的知识和技能。为委内瑞拉中央大学教师协会和委内瑞拉中央大学教师社会保障研究所的工作人员设计年度培训计划。

仪器设计

用于检测培训需求的仪器有两（2）个部分；第一部分要求主管提供数据，第二部分要求员工提供数据。

在“主管数据”部分中，要求提供以下信息：

公司。指明该部门或部门所属的公司。在您的姓氏和名字下标明部门或部门。注明您的姓和名字的首字母，并注明您的名字和名字的首字母。在相应的框中用（x）标记：F =经常，R =常规，E =偶尔，N =从不

在“员工数据”部分中，要求以下信息：

姓氏和名字。输入员工的姓氏和名字以评估身份证。写下员工工作的身份证号码。指示员工所担任的职位。在相应的框中用（x）标记：Adm。= Administrative，Assis。 =协助，文档=教师入职日期。输入与进入机构高级职位的日期相对应的日，月和年。指明员工担任当前职位的时间（教育程度）。用（x）标记完成的教育水平，所获得的头衔和/或已经获得的头衔，并指出该员工当前是否正在学习效率评估。如果您的监督员已进行效率评估，请标记（x）。如果是这样的话，表示上次评估的日期及其结果，E =优秀，MB =很好，B =良好，R =常规，D =对公积金协会和/或教师协会的了解不足。用（x）标记员工对机构和/或协会的结构，政策，规则，程序等的信息程度。如果您指出（小）或（否），请在观察框中说明答案。指明员工在其负责的机构，讲师和/或机构中接受的培训活动的名称，培训活动的日期和持续时间员工执行的主要功能或任务。列出您的监管者执行的最重要的功能或任务，并以（x）表示其熟练程度，E =优秀，B =良好，R =常规，D =不良根据监管者的职位要求，用绩效水平的一（x）标记，E =优秀，B =良好，R =常规，D =较差，NA =未检测到的培训需求。请根据能力建议的培训指出检测到的培训需求。请根据检测到的培训需求指出建议的培训。用（x）标记优先级1st =初中，2nd =初中，3rd =初中，4th =初中。用（x）标记相同的小时数，HT =工作时间，FT =外部时间，M =混合请注明任何观察结果员工签名。在您的签名上盖章，以表明所提供数据的真实性，并注明主管签名的日期。在您的签名上盖章以表示批准，然后输入人力资源办公室签名的日期。在您的签名上盖章以表示批准，并注明日期

拟议目标

以下提案追求的目标包括：

通过交换与检测到的需求相关的信息，改善主管与被监督者之间的沟通；应用基于能力模型的培训需求检测工具，以获取有关每个员工需求的准确而真实的信息，为了制定年度培训计划，刺激组成机构的人员的整体专业发展，确保人员扩大知识，能力和技能的水平，从而提高机构的生产率，确保人员计数具有有效执行其职能并满足组织目标的所需能力。

在下一章中，将介绍基于竞争模型检测培训需求的重要性。

着重于能力，强调发现培训需求的重要性

经历了这两种优势的工人和组织已经证实了培训的重要性。在工人中，培训是不断改进，对于组织而言，培训在转变为改进，增长，创新，变化，质量和生产率时具有重要的作用。

从理论上讲，此过程可以描述为一个周期，在该周期中，组织会为其员工创造机会接受所需的培训，从而获得这些好处。实际上，诸如技术的不断发展，全球化，世界市场的不稳定性之类的因素，简而言之，当前繁忙的环境向我们展示的变化已经改变了培训人员交流的发展标准，培训-组织。

这些变化要求组织将知识作为竞争优势和对工人的真正资源，将他的想法，他的期望和需求转变为关于环境和公司所处环境的不竭信息。

另一方面，个人必须在组织内发挥积极作用，而在教学过程中则要保持被动角色。工人必须参与这个过程，考虑增加工作责任，以选择更高水平的创新和创造；所有这一切都取决于个人成长和组织中高层职位的影响。

培训需求构成了个人所不具备的知识，能力，才智和技能，必须由他学习才能获得成功的表现。

对这些需求的检测构成了基于能力的培训过程的第一个也是最重要的阶段，因为在此阶段进行诊断，诊断包括根据期望确定工人当前和将来的缺陷。组织的组织及其潜力；创建和开发组织为此目的而启动的任何计划所需的基本数据。

应该记住，此阶段的遵从性和有效性基本上取决于个人需求与组织的政策，愿景，使命，目的和目标之间的相关性。

承认能力及其在培训过程中的应用对组织可能带来的好处之外，还包括工人的理解，他们必须将其视为自己的一部分并将其与自己相关联，并将其与他们工作的表现和充实。在这一过程中，培训起着促进者的作用，旨在针对需要某些技能的特定情况对个人进行培训；发生这种情况时，双方（工人和组织）会团结一致并从同一过程中受益。

结论

在对参考书目进行分析的基础上，得出以下结论：

高效培训系统的重要性在于，它可以使公司人员以其工作所需的效率水平开展活动，从而有助于他们的自我实现和实现组织目标。

在准备和执行培训计划之前，一项基本要求是对培训需求进行有效检测，以便有可能获得关于谁应该培训以及在哪些方面或领域的准确而真实的信息。

尽管竞争模式近年来成为人们关注的话题，但自1960年以来，竞争模式就已引起人们的关注，直到1973年，道格拉斯·麦克莱兰德才得以实现。该模型基于与工作中的卓越绩效相关的一系列特征，正如知识，技能和经验很重要一样，尽管具有特质，动机和才能等其他特征也可以它们很难检测到，对于实现这样的性能也是必要的。

人力资源能力模型易于在人力资源管理的任何活动中应用，并且由于这些活动之间的相互关系，该模型在某些子系统中应用时的好处从人力资源管理部门将其添加到其他子系统中，在它们之间形成了一种利益链。

在将竞争模型应用于人力资源培训时，应进行职位需求分析和对员工进行评估，以了解组织拥有哪些人员并告知哪些人员未来晋升或转移的潜在候选人。

竞争模型在检测培训需求中的应用不仅可以开发适合个人在工作中实际需求的培训资料，还可以检测出具有较高绩效的工人的潜力，从而可以被组织用于制定计划。

建议

根据本研究得出的结论提出以下建议：

在任何组织中，计划和维持旨在提高个人能力和技能的行动，对于工人和公司而言，都是有益的，目的是提高他们在工作绩效和合规性方面的效率。组织的目标和宗旨。

每个组织都必须执行检测过程，为此使用一种适应组织特征的培训需求检测工具，这将使您能够客观客观地了解每个员工所需的培训。他们在组织中的绩效和进步的现实。

以一种非常明显的方式，已经证明了变革已经开始对组织产生影响，鉴于这种现实，有必要采用新的方法来促进业务成功，特别是在人力资源管理方面，并采用新的方法。竞争过程是组织变革的一种模式，它使组织能够在这个瞬息万变的世界中生存。

竞争模型必须在组织内部被视为一种关键工具，它将促进人力资源管理的整体管理。这个想法是，能力成为关于组织价值观的沟通工具，这可以有助于实现一种文化，在这种文化中人们受到赞赏和积极评价，这代表了所有人中最有价值的资源商业。

为了在这个世界上成功竞争的组织，有必要让他们以不同的方式看待员工的培训，使个人对自己的发展承担更大的责任，成为他们学习过程中的参与者。根据他们在组织中的职位要求定义自己的需求。

根据能力模型执行检测培训需求的过程，并将其与个人真正拥有的能力进行比较，从而揭示当前绩效与其应有的能力之间的差距，从而实现这样，确定培训需要涵盖的范围，因此工人和组织都将从该过程中受益。

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（见PDF附件）

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