引言
在我们这个时代，人们意识到人本主义已经使人走上了悲剧的边缘，但是有必要重估人本主义，赋予它新的含义。从人文主义的理论观点出发，这种意识正好是针对组织的。
以人为本的公司不是时尚，而是关于这种新的范例，它以比以往任何其他了解工作中人际关系的方式都强大的力量突入商业生活。提到的这种新的人文主义方法只有在单程旅行中才是真实的，因为实际上它是无路可退的。如果它扭转了，那就是在谈论另一种时尚。
组织中的人本主义。
根据Sotillo（2000）的说法，在组织世界中作为分析对象的新范式在人文主义中具有其强制性的参考点。是的，在人文主义中，它起源于最文艺复兴时期的概念。在一种新的价值观复兴中以及一种将人们置于宇宙中心的愿景，以一种我们沉浸在其中的新的普遍秩序。正是商业组织只是这个世界的一小部分，社会模型得以大规模复制。
世界各地的组织正是基于这种新范式解决了他们的使命，愿景和价值观。有些人不完全了解他们的概念，另一些人则受到新的激励领导方式的压力，但是的，他们全都在同一件事上：他们想要成为一家高效的公司，拥有良好的客户群和良好的社会形象。
就像几十年前Sotillo（2000）引用麦克卢汉（Mc Luhan）宣布“全球村”的方式一样，新的人本主义方法不过是表达一种过程的表达，该过程已经进入消失的新社会模式。适应二十一世纪的新社会：信息社会。
它已经通过或存在于组织中，最重要的是结果，即以排他的方式进行生产，只要市场压力需要它，只要供求规律如此，它就会一直存在。下令。
在《公司与社会，人文主义经济的基础》的各种文章和研讨会中，西洛在《新人文词典》（1996年）中引用了J.L.蒙特罗·德·布尔戈斯的观点，揭示了反对财产概念的人文主义立场。的东西。事物的所有权（在本例中为公司）赋予了人们权力。通过扭转这种局面，人民的权力必须赋予获得公司收入的所有权，在任何情况下都不应对人民行使这种权力。
但是这种力量从何而来呢？这种权力是由资金和工作的风险所赋予的，因此，任何人都不能拥有公司，但必须根据管理层的任期和决定拥有对该公司的权力。
运营公司不仅管理事物，而且主要是管理人员。这种区别是管理文献中的经典，突出了业务管理的相关性，可以采用的不同方法以及可能导致的遗漏。在公司经理的日常实践中，通常会忘记这一区别（Fontrodona，2000年）。
最终，这取决于公司的构想。如果有人认为公司只是一台“机器”（有时又大又复杂），它会从某些投入中产生一些产出，那么可以理解，经理的唯一功能就是充分利用这些资源，从而最大程度地利用这些资源。输入和输出。
关于公司性质的理论讨论是从当代业务的起源开始的，在实践中，我们并没有像在公司中那样在公司内部和与公司合作。
该公司是一流的社会机构，其重要性在当代历史中不断增长，直到今天它与家庭和政治机构一起被视为社会的基本支柱之一。例如，考虑一下您如何度过一天，您会发现一天中很重要的一部分是花在工作上，而在工作中，您不仅可以赚到薪水以满足个人或家庭的需要，而且在技能发展的地方，您与其他人建立关系，成为朋友，甚至遇到那些将来会扮演配偶角色的人。
该公司是一个社会机构和一个人的社区。在不危害某些仅是手段的资源（机械，原材料，金钱）和其他本身具有价值的资源之间的必要区别的情况下，不能将人视为公司中的另一种资源-人力资源正如康德已经警告过的那样，必须始终将它们视为目的，而不仅是手段，以免质疑其尊严。
那么区别是什么呢？新的人道主义组织将去哪里？精确地实现同一目标，目的可能相似，手段（过程）可能不同。差异的细微差别不在生产中，而是在新概念中：组织的人与工人薪水的雇员。
正如我们之前所见，公司经理在决策时需要结合非常不同的科学知识。这种知识的整合是与人文知识而非技术知识相对应的任务。
如果您想组建一支真正高效的工作团队，除了在人们中产生足够的动力外，别无其他方法，以便每个人在个人层面上都有足够的潜力来实现团队目标。它从格式塔心理学的同一原理开始，根据该原理，“整体大于其各个部分的总和”，或者以一种更为日常的方式：一部电影远远超过其各个框架的总和。但是，在适当澄清这种“新的人文主义方法”的含义之前已经讨论了动机。编写起来很简单，但实际上却很复杂。
之所以如此，是因为人文知识的独特特征。回顾亚里士多德的一篇文章，他警告说，人文科学中使用的方法与实验科学方法不同，因为某些人对现实的处理方式也有所不同。在不介绍人文研究方法的情况下，可以列出人文知识具有的一系列特征，这些特征使其适合于所主张的合成工作。
根据Fontrodona（2000）的观点，这些特征可以从人文学科倡导的四种态度中列举出来。这些态度是：欣赏，全球化，政治和批评。
钦佩态度：
钦佩是哲学态度的初始状态（亚里士多德，1956年，丰特罗德纳引用，2000年）钦佩是世界的原始和原始观点，没有条件或偏见。沉思是最高的活动，因为它满足了了解它是人性固有的愿望。崇高的态度在现代性中转变为务实的态度。例如，培根断言“在实践中最有用的是科学上的真理”（培根，1963年，丰特罗顿纳引述，2000年）。但是，由此失去了对现实的最初指称，而惊奇却转化为兴趣，这无非是现代内在性原则的价值论体现。寻找真相需要在科学研究中放弃其他兴趣。要发现真相，必须打开思考的门，然后注意到宇宙的可理解性的存在（Fontrodona，2000，引自Artigas，1999）。
钦佩将现实视为存在；他从根本上的思考（Fontrodona，2000，引用Polo，1995）出发，超越了时空的限制。对普遍性的这种开放允许理性向现实开放，超越其自身利益的界限，并向世界开放，超越特定文化计划的特殊性，欣赏不同文化的共同点和共同点。不仅因为它们与众不同。
经理需要具有钦佩能力，能够发现别人只会看到问题的机会，对业务策略的独到见识，认识所领导人员的技能。一个没有这种钦佩能力的经理会满足于幕后，总是做同样的事情，而他的管理也将变成例行公事。您最终将成为经理。
全球化态度：
哲学是一种全球性的知识，它寻求综合，它试图发现什么关系-真实的，不仅是逻辑的-将思想保持在彼此之间（Polo，1995，引自Fondrodona，2000）。
这种概要性心态（Fontrodona 2000，引用Llano，1988）是最能理解当代世界复杂性的一种心态。复杂性不能仅通过进一步分析来涵盖。通过对笛卡尔的寻求清晰而不同的思想的探索，现代科学的理想就是分析。分析导致专业化。哲学警告我们，除了研究现实的部分方面之外，还有一门科学全面地考虑了现实。
从局部角度进行分析对于加深应考虑的现实方面的知识是必要的，但随后有必要考虑它们之间创建的动态关系。如果仅对其进行分析，则将采取部分措施，则不可能考虑因因素相互关系而产生的次要影响。分析是现实的战术眼光；综合是一种战略眼光。
全球化态度的一个实际后果是谨慎或实践智慧的重要性。这位审慎的人知道如何将自己的行动与周围环境相结合，以敏锐的眼光看待周围的环境，负责复杂性，最重要的是发现行动的终极价值。审慎的人不会仅根据算法（这是决策的分析愿景的典型代表）做出决定，而是寻求最佳方案，考虑行动如何影响人类发展，扩大视野，产生替代方案，寻找协同作用，预期风险，…在整个展览中，已经看到了在管理中这种综合态度的必要性，因为管理者需要关联许多关于现实的知识和许多事实。今天也有全球化现象，这就要求管理者要有开阔的胸怀，在非常不同的地方开展业务，并且在考虑行动的所有影响时要有广阔的视野。
政治态度：
与专制政府相反，政治政府的特征是尊重和支持那些被动的政府主体的身份和自治。哲学作为一门全球科学比其他科学具有更高的等级（Fontrodona，2000）。首先是哲学，而其他则是第二哲学。但是他的政府是政治性的：它尊重其他科学的自主权。
政治态度有助于经理了解如何尊重依靠他的人的自治。政治态度在经理人的权威中寻求行使，而不是他的正式职位赋予他的权力。通过政治态度-决策能力下放并不意味着放弃责任-管理者知道如何在社会结构中结合两个基本原则：辅助原则-呼吁降低未成年人的决策能力尽可能高的水平-以及团结原则-回顾了将我们的行动指向共同利益而不仅仅是私人利益的需要（Fontrodona，2000）。
批评态度：
如果钦佩是哲学的出发点，那么关键的态度就是使发动机保持运动并防止其停滞在教条式立场的引擎。正如Fontrodona（2000）引用的MacIntyre（1977）指出的那样，最危险的理论是那些以非批判的方式接受的理论。
批判态度不能变成自主的，而是在可理解的共同基础和对真理的希望中找到其意义。当这两个方面之一消失时，或者由于超出了主题之外的现实的存在而被拒绝，或者因为真理沦为纯粹的见解，批评就变成了“意义危机”。哲学警告说，批判态度不一定意味着怀疑态度，而是承担寻求真理的责任，不仅要听取科学界的声音，而且还要引起引起调查的现实。
经理必须乐于批评自己的假设，并鼓励合作者之间保持同样的态度。鼓励这种态度的指挥训练的一个特点是指挥和服从是相伴而行的。如果只听从某人的命令，而另一些人仅听从某人的命令，那么一家公司就不能很好地运作，因为指挥某人的人必须愿意整顿。
Fontrodona（2000）引用亚里士多德的话说，派遣奴隶没有兴趣。但是，要补充这一点，要命令自由的人，必须成为“人类专家”。在这个任务中，每个人-公司和大学；经理，老师和学生-必须感到参与。
当Sotillo（2000）引用的Douglas Mc Gregor在《组织的人性》（1960）中提出他的理论时，他是在泰勒的论文，毫米波规划，链式生产，实证主义，但最主要的是仍然沉浸在工业社会中的一种社会模式，工人代表着生产和工资。现在，不仅社会文化的假设发生了变化，抛弃了过时的实证主义模式，而且转向了具有社会心理根源的其他人，不仅如此。现在社会确实发生了变化，组成社会的个人的需求发生了变化，并在不同国家的组织结构中得以再现。
在以前的情况下，如果企业组织具有足够的基于说明的自上而下的通信结构；在新的业务全景中，谈论着新的需求，即向上，水平和向下的沟通，但这并不仅限于此。现在，我们面临着这样一个现实：工人是一个“人”，除了工资外，还需要满足归属，认可，专业和个人发展的需求。
在公司中，通常会在人力资源部门中找到更多不同名称的水平组织结构图，这在公司中很常见。查看具有不同性质的不同公司的公司信息，以了解它们如何在一个共同点融合在一起就足够了：他们的人力资源部门被称为“人际关系”，“发展”等。他们已经了解，人，而不是资源，是组织的核心要素。好吧，这可能是新的公司人道主义的一个很好的例子。
结论
新的人文主义潮流将有能力应对当前的危机，其特征是人的意识丧失，全球灾难的前景更加恶化，其替代方案也令人恐惧。因此，对公司经理的人文培训是他们从事与管理的真正本质相对应的专业工作的宝贵帮助。人文学科帮助管理者仔细观察现实，判断时具有批判性意识，具有广泛的心态并充分结合不同的知识。随着这些能力的发展，经理人将更加准备面对市场的全球化，国家之间的文化交流以及最重要的是日益复杂的效率标准。在其中，公司扮演着越来越重要的角色。
参考书目
琼·冯特罗多娜。企业管理中的人本主义。www.economia.ufm.edu.gt。危地马拉。2000
SILO。新人文主义词典。公司协会。www.mdnh.org。1996年，
里卡多索提洛。商业中的新人本主义。www.capitalemocional.com。2000。
