1.简介
在这些瞬息万变的时刻中，并着重于全球化以及质量和客户服务文化，对于行政管理学者们，仍然感到沮丧的是，僵化模型的应用仍然在许多组织中持续存在。机械师在他们的环境，他们的文化，过程或特定的组织结构中都与主要变量不兼容，并且在大多数情况下，这些变量与这些模型所支持的假设直接矛盾。
然而，在相反的极端情况下，也有必要坚持在墨西哥环境中贴花所带来的风险，这是由于其简单的方式或对内在利益的无辜信仰，源于遥远的文化和意识形态环境下的模型或伪造人本主义的伪装比起以前的伪装，更是对人类的僵化和剥削。第一个和第二个一样危险。
只有基于认真认真地研究我们在这里所研究的模型的知识以及每个组织的具体情况，才可以提供一种很好的选择，以适度和明智地区分使用最合适的模型，而不是一味的普遍或家长式的补救措施的陷阱，在我国的私人和公共组织中造成了如此灾难性的后果。
2.人文主义的方法
人文主义方法促进了行政理论的真正概念革命：如果以前的重点是任务（科学行政方面）和组织结构（古典行政理论方面），那么现在就完成了在工作或参与组织的人中。在人本主义方法中，对机器和工作方法的关注，对正式组织的关注以及适用于组织方面的管理原则优先考虑对人及其社会群体的关注：技术和形式方面。一则涉及心理和社会学方面。
人文主义的方法出现在美国的人际关系理论中，始于1930年代。它的诞生是有可能的，这要归功于社会科学的发展，主要是心理学，尤其是工作心理学，它是在20世纪的前十年出现的，主要面向两个基本方面，这些方面占据了心理学的许多阶段。其发展：
分析工作并适应工人的工作。在第一阶段，仅生产方面起主导作用。工作心理学（或大多数情况下的心理学）的目标是验证其任务执行者所要求的人文特征，并基于这些特征对员工进行科学选择。这种科学选择是基于证据的。在这个阶段，工业心理学的主要主题是人员的选择，专业定位，学习和工作方法，工作生理以及事故和疲劳的研究。
使工作适应工人。第二阶段的特点是，人们越来越关注工作的个人和社会方面，至少在理论上，这些方面在生产方面具有一定优势。第二阶段的主要主题是研究工人和老板的人格，研究动机和工作动机，领导力，沟通，人际关系和社会关系。
毫无疑问，产业心理学的贡献对于证明古典理论所采用的管理原则的局限性是多么有价值。此外，在社会，经济，政治和技术情景中发生的深刻变化为行政管理研究提供了新的变量。在其他国家，从第一次世界大战开始，典型的19世纪经济自由主义开始由国家对经济的日益干预所取代-随着一些极权主义政府的出现（其中经典理论发现了极为有利的环境）-民主原则在美国得到重申和发展。也，第一次世界大战开始了中西欧在世界领导地位方面的衰落，以及美国作为世界强国的惊人崛起。
1929年左右席卷全球的巨大经济萧条加剧了对组织效率的追求。尽管这场危机起因于美国的经济困难以及大多数资本主义国家对美国经济的依赖，但它间接造成了观念的真正重制，并重新评估了迄今被其接受的行政管理原则。教条性和规范性。
正如稍后将要讨论的，泰勒去世后不久，政府的人本主义方法就开始了。但是，直到1930年代，它才在美国获得了广泛的接受，这主要是由于其杰出的民主特征。第二次世界大战结束很久以后，它才在国外传播。
| 人际关系理论主要事件的年代学 | ||
| 年 | 作者 | 图书 |
| 1911年 | 拥抱芒斯特伯格 | 心理与维特沙特尔本 |
| 1918年 | 奥尔德威戏弄 | 工业本能 |
| 1920年 | 玛丽·帕克·佛莱特 | 新状态 |
| 1925年 | 威廉·詹姆斯 | 心理学原理 |
| 1927年 | 杜威 | 公众及其问题 |
| 1927-1932年 | 霍桑实验 | |
| 1929年 | 奥尔德威戏弄 | 人性与管理 |
| 1930年 | 杜威 | 人性与行为 |
| 1932年 | 莫里斯·韦勒姆斯 | 产业心理学 |
| 1933年 | 埃尔顿·梅奥 | 工业文明的人文问题 |
| 1934年 | 莫里斯·韦勒姆斯 | 工作科学 |
| 雅各布·莫雷诺 | 谁应该生存？ | |
| 1935年 | 库尔特·莱文（Kurt Lewin） | 动态人格理论 |
| 奥尔德威戏弄 | 领导艺术 | |
| 维尔弗雷多·帕累托 | 心灵与社会 | |
| 1936年 | TN怀特海 | 自由社会的领导 |
| 库尔特·莱文（Kurt Lewin） | 拓扑心理学原理 | |
| 1937年 | 命中率 | 劳动经济学与劳动关系 |
| 1938年 | TN怀特海 | 工业工人 |
| 1939年 | FJ Roethlisberger和W. Dickson | 管理与工人 |
| P. Pigors，LC McKenney和TO Armstrong | 劳资关系中的社会问题 | |
| 1940年 | HC Metcalf和L.Urwick | 玛丽·P·佛莱特的论文集 |
| 1941年 | FJ Roethlisberger | 管理与士气 |
| 卡尔·罗杰斯 | 心理咨询与治疗 | |
| 1942年 | 约瑟夫·蒂芬 | 产业心理学 |
| 1943年 | JB福克斯和JF斯科特 | 旷工，管理层的问题 |
| 1945年 | 埃尔顿·梅奥 | 工业文明与社会问题 |
| 伯利·加德（Burleigh B.Garder） | 工业界的人际关系 | |
| 1946年 | 雅各布·莫雷诺 | 精神剧 |
| 埃尔顿·梅奥 | 工业文明中的政治问题 | |
| 亚历克斯·巴维拉斯 | 角色扮演和管理培训 | |
| TM Newcomb和EL Hartley | 社会心理学阅读 | |
| 皮格斯（P. Pigors）和迈尔（C. Myers） | 人事管理 | |
| 1948年 | 库尔特·莱文（Kurt Lewin） | 解决社会冲突 |
| EE Ghiselli和CW Brown | 个人和产业心理学 | |
| 1949年 | NRF Maier | 挫折 |
| 1950年 | 乔治·霍曼斯 | 人类集团 |
| 1951年 | 库尔特·莱文（Kurt Lewin） | 社会科学领域理论 |
| 罗伯特·杜宾 | 行政人际关系 | |
| 1952年 | NRF Maier | 人际关系原理 |
| 1953年 | D.Cartwright和A.Zander | 集团动态 |
| 1958年 | A. Zalesnik，克里斯滕森（CR Christensen）和FJ Roethlisberger | 工人的动力，生产力和满意度 |
| 哈兰兹伯格 | 霍桑重访 | |
| 1959年 | 杰西·沃西（JC Worthy）和WF·怀特（WF Whyte） | 人与组织 |
| 1960年 | R.Lippit和RK White | 专制与民主：与实验性探究 |
| 1961年 | R. Tannenbaum，I。Weschler和F.Massarik | 领导与组织 |
| 1962年 | RT Golembiewski | 小组 |
| 1966年 | WJ Dickson和FJ Roethlisberger | 组织中的咨询 |
| 1975年 | EL卡斯和齐默 | 社会人与工作 |
3.人际关系理论
埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）和他的合作者开发的人际关系理论（也称为人文行政学派）在美国兴起，是霍桑实验获得的结果的直接结果，基本上是反应和反对古典行政理论。
古典理论试图发展一种新的商业哲学，即一种工业文明，其中技术和工作方法是管理者最重要的问题。尽管古典理论是霸权的，并且在本世纪前四十年中没有受到任何其他主要行政理论的质疑，但它的原理并不总是被镇定地接受，特别是在美国工人和工会中。在美国这样的民主国家，科学管理被工人和工会视为并解释为剥削雇员以维护雇主利益的先进手段。Hoxie的研究是对泰勒制度专制的最早警告之一，因为它发现政府是基于不适合美国生活方式的原则。
因此，人际关系理论源于应对工作非人性化这一强烈趋势的需要，这种趋势始于采用工人必须服从的严格，科学和精确的方法。
4.人际关系理论的起源
人际关系理论出现的四个主要原因是：
- 需要使行政管理人性化和民主化，使其摆脱古典理论的僵化和机械化概念，并使之适应美国人民的新生活模式。从这个意义上讲，人际关系理论成为典型的美国运动，旨在实现行政概念的民主化，所谓的人文科学（尤其是心理学和社会学）的发展以及其不断增长的智力影响和发展。首先尝试应用于工业组织。人文科学逐渐证明了古典理论原理的不足，约翰·杜威的实用主义思想和卡特·莱温的动态心理学思想对行政中的人本主义至关重要。埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）被认为是学校的创始人。杜威（间接地）和莱文（直接地）对他的构想做出了很大贡献。同样，尽管最初运动的作者中没有一个人与他们的作品有直接接触，而只有当时与他们在美国最伟大的传播者有直接接触，但帕累托的社会学才是基础。他们在1927年至1932年之间在埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）的协调下进行，检查了古典行政理论的主要假设。尽管最初运动的作者都没有直接接触过他们的作品，但当时只与他们在美国的主要传播者有过直接接触。霍桑实验的结论是在1927年至1932年之间进行的。埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）检查了古典行政理论的主要假设。尽管最初运动的作者都没有直接接触过他们的作品，但当时只与他们在美国的主要传播者有过直接接触。霍桑实验的结论是在1927年至1932年之间进行的。埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）检查了古典行政理论的主要假设。
5.霍桑实验
从1924年开始，美国国家科学院就泰勒和吉尔布雷思的经典假设开始了一些研究，以验证工作场所的生产力与照明之间的相关性。
早在1923年，梅奥就在费城附近的一家纺织厂进行了调查。该公司存在生产问题，年员工流失率接近250％，但尝试实施各种激励计划均未成功。原则上，梅奥引入了休息时间，由工人决定何时停止机器，并雇用了一名护士。很快，该团队就产生了团结精神，增加了产量并减少了营业额。
1927年，美国国家研究委员会（National Research Council）在位于霍索恩（Hawthorne）邻国芝加哥的Western Electric Company的一家工厂中进行了一项实验，目的是确定照明强度与工人效率之间的关系。生产。该实验将成名，由埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）协调。然后，它还被用于研究疲劳，工作中的事故，离职率以及体力劳动条件对员工生产率的影响。研究人员证实，实验结果受到心理变量的影响。因此，他们试图消除或消除奇怪且无关紧要的心理因素，这迫使他们将实验延长到1932年，当它因1929年的危机而暂停时。
有关霍桑实验的文献很多。西部电话公司是电话设备和零件的制造公司，当时正在制定一项针对工人福利，支付令人满意的工资并提供良好工作条件的人事政策。在他位于霍索恩（Hawthorne）的工厂中，有一个电话中继装配部门，年轻的员工（装配工）在这里工作，执行简单而又各自需要快速完成的任务。继电器的组装是在由四个螺钉支撑的底座上进行的，其中放置了线圈，框架，接触弹簧和电绝缘体。当时，一名员工每六分钟安装五个继电器。该公司对增加产量不感兴趣，但是可以更好地了解您的员工。
霍桑实验的第一阶段。
在实验的第一阶段，选择了两组在相同条件下执行相同操作的工人：一个观察组在可变光强度下工作，而第二个对照组在恒定强度下工作。目的是找出照明对工人的表现有何影响。观察者没有发现变量之间的直接关系，但是，他们惊讶地证实了存在其他难以分离的变量，其中一个是心理因素：工人根据自己的假设对实验做出了反应，他们相信有义务在光强度增加时产生更多的光，而在光强度降低时产生更少的光。这个事实是通过将灯换成其他相同功率的灯来获得的，尽管工人被认为是光的强度发生了变化，通过这种性能验证，其性能水平与那些人所使用的光的强度成正比。他们以为自己工作了。证实了心理因素对生理因素的重要性：心理状况可能影响身体状况与工人效率之间的关系。心理条件会影响身体状况与工人效率之间的关系。心理条件会影响身体状况与工人效率之间的关系。
认识到心理因素的存在，仅就其负面影响而言，研究人员试图将其孤立或从实验中删除，认为这是不合适的。然后，他们将经验扩展到了工作疲劳的验证，时间表的更改，休息时间的引入（基本上是生理方面）。
霍桑实验的第二阶段。
（用于安装继电器的测试室）
第二阶段始于1927年4月。为组成观察组（或实验组），选出了六名既不是新手也不是专家的中级青年：五个安装好的继电器，而第六个则提供了维持连续工作所需的部件。 。证据室通过一个木制隔板与部门的其余部分（对照组所在的地方）隔开。桌子和设备与部门使用的设备相同，但有一个倾斜的平面，带有一个单独的零件计数器，指示矮人的穿孔带，表明每个年轻人的生产情况。实验组（视工作条件的变化而定）与对照组（由部门的其余部分组成）之间的比较指数构成了易于测量的生产，他们总是在相同的条件下继续工作。
实验小组有一个普通的监督者，与对照组一样，但也有一个观察员，留在房间里，下令工作，并负责保持年轻妇女的合作精神。随后，随着实验变得更加复杂，观察者得到了一些助手的合作。召集参加研究的年轻妇女的目标得到了充分阐明：确定工作条件的某些变化（休息时间，零食，减少工作时间等）的影响。他们不断获悉结果，即将进行的修改已提交他们的批准。他们坚持认为自己工作正常，并且愿意投入工作。实验组进行的研究分为十二个时期，以观察它们是最令人满意的性能条件。
- 第一阶段：在不知情的情况下注册了其原始服务区中每个工人的生产，并在正常工作条件下建立了生产能力。将该平均值（每个年轻人2400个单位）与其他时期的平均值进行比较，前一个时期持续两周；第二个时期：将实验组隔离在测试室中，条件和工作时间保持正常。并测量生产节奏。这一时期持续了五个星期，以验证工作场所变更产生的影响；第三时期：修改了支付系统。在对照组中，小组任务是有偿的。由于群体众多-由100多名年轻人组成-每个年轻人的生产差异随小组的生产而摊薄，没有反映在他们的个人工资中。在实验组中，年轻妇女的工资是分开的，并且由于该组很小，她们认为自己的最佳个人努力直接影响了她们的工资。在这八周期间，产量增加了。第四时期：标志着工作直接变化的开始。早晨中段休息五分钟，下午中段休息五分钟。提出了新的产量增长方法：第五阶段：休息时间间隔每个增加到十分钟；第六阶段：上午进行了三个五分钟的休息，下午进行了三个休息。观察到产量没有增加，第七段：她们每隔十分钟就回来一次，早上一班，下午一班。在他们中的一个期间，供应了小吃。产量再次增加第八阶段：在与前一时期相同的条件下，实验组开始工作直到16:30，直到17:00，作为对照组。第九阶段：实验小组的工作在下午4:00结束。产量保持稳定第十阶段：与第七阶段一样，实验组恢复工作至17:00。第十一个时期：每周工作五天；实验小组在星期六免费。观察到年轻妇女的日产量继续增长，第十二阶段：恢复到第三阶段的条件；在其他年轻女性的同意下，取消了实验期间授予的福利。这个决定性的最后阶段持续了十二个星期。出乎意料的是，据观察，日产量和周产量达到了从未达到的指数（实验组中每个年轻人每周3,000个单位）。据观察，日产量和周产量达到了前所未有的指数（实验组中每个年轻人每周3,000个单位）。据观察，日产量和周产量达到了前所未有的指数（实验组中每个年轻人每周3,000个单位）。
尽管在第七，第十和第十二时期的物理工作条件相同，但各个时期的产量仍在不断增加。在实验开始一年后的1928年夏天的第十一个时期，研究人员认为结果与预期不符。有一个因素不能仅通过实验控制的工作条件来解释，该条件以前也曾出现在照明实验中。生产与身体状况之间没有关系，测试室中的变化不会影响年轻女性的工作率。然后，问题在于知道与哪些因素相关的年轻女性生产节奏的变化。
继电器装配室实验得出了一些结论：
- 年轻妇女说，他们喜欢在测试室里工作，因为这很有趣，而且较少的严格监督（相对于装配室中的严格控制监督）使她们可以更自由，更轻松地工作。压力使员工得以保留，从而提高了工作满意度，而不必担心主管。尽管测试室的监督要比部门中的监督要多（部门中只有一名监督员负责更多的工人），但监督的特征和目的却有所不同，年轻女性对此非常了解。特别是，他们觉得自己正在参加一个有趣的实验，并且他们应该产生一些结果，尽管他们不太了解它们，但这些结果将使其他同事受益。实验小组是在社会方面发展起来的。年轻妇女彼此成为朋友，这些友谊超出了工作环境。年轻的女性为其他的女性担心，当一个女同伴感到疲倦时，她们加快了生产速度。这证明了他们是一个团队，该团队发展了共同的目标和领导能力。两个年轻人离开了最初的小组后，一位替代者自发地成为了领导者，尽管她经常被要求正常工作，但她的女同事却实现了不断提高生产率的共同目标。当同伴很累时加快生产速度。这证明了他们是一个团队，该团队发展了共同的目标和领导能力。两个年轻人离开了最初的小组后，一位替代者自发地成为了领导者，尽管她经常被要求正常工作，但她的女同事却实现了不断提高生产率的共同目标。当同伴很累时加快生产速度。这证明了他们是一个团队，该团队发展了共同的目标和领导能力。两个年轻人离开了最初的小组后，一位替代者自发地成为了领导者，尽管她经常被要求正常工作，但她的女同事却实现了不断提高生产率的共同目标。尽管经常有人要求他们正常工作。尽管经常有人要求他们正常工作。
霍桑实验的第三阶段。
（脱口秀）
不久，研究人员开始关注实验组中年轻女性与对照组中年轻女性之间的态度差异，他们开始偏离寻求更好的身体工作条件的最初兴趣，并致力于研究工作中的人际关系。他们发现，在该部门中，年轻女性被视为警惕和强迫性的监督。最重要的是，他们证实，尽管公司实行开放的人事政策，但对于决定工人对监督，工作团队和公司本身的态度的因素知之甚少或一无所知。
因此，1928年9月开始了采访计划。该计划包括与员工进行面谈，以更好地了解他们的态度和感受，听取他们对工作和所接受待遇的意见，并获得可用于培训主管的建议。由于该计划在工人和主管中受到了好评，并且结果令人鼓舞，公司于1929年2月成立了工业调查部，负责指导和扩展面试计划，以便每年对所有员工进行采访。 。对于拥有40,000多名员工的公司而言，这样的计划非常雄心勃勃。但是，在1928年至1930年之间，约有21,126名员工接受了采访。
1931年，采访系统进行了修改：采用了无方向采访技术，该技术使工作人员可以自由发言，而无需采访员转移问题或尝试建立事先的指导原则。
霍曼斯指出，脱口秀节目显示了一个非正式的工人组织的存在，该组织旨在保护自己免受来自政府的任何威胁以损害他们的健康。这个非正式组织的一些表现是：
- 该小组对那些超出标准的工人适用了非正规的惩罚措施，认为这些标准损害了工人的利益，表达了对结果的不满。生产奖励金制度的建立；某些工人的非正式领导，他们团结在一起并确保遵守行为准则；夸大的迹象表明，对上级上级对工人行为的态度表示满意和不满。
这个非正式的组织允许工人团结起来并在他们之间保持一定的忠诚度。但是，调查人员指出，很多时候该工人还假装忠于公司。团体和公司之间忠诚度的划分可能会导致冲突，紧张，担忧和不满。为了研究这种现象，研究人员开发了实验的第四阶段。
霍桑实验的第四阶段。
（端子组装观测室）
从组装部分中选出了一个实验小组-9名操作员，9名焊工和2名检查员，全部完成了电话站的准备工作，这些电话站要在与部门条件相同的特殊房间里上班。房间里有一个观察员。除此之外，还有一个人零星地采访了那些工人。这项旨在分析工人的非正式组织的实验持续了1931年11月至1932年5月。
支付系统基于集团的生产：基于无数因素的时薪，在生产中断的情况下为最低时薪。如果总产量增加，工资只会很高。
一旦熟悉了实验小组，观察员就可以验证房间中的工人使用了一系列技巧：当工人达到他们认为的正常生产水平时，他们降低了工作效率。他们操纵了生产报告，以便从一天起的多余产量可以记入赤字的另一天。此外，他们要求为超额生产付款。结果发现，这些员工表现出一定的感情和团队团结感，这反映在团队为使自己的行为合法化而开发的方法中：他们认为伤害同事的成员是告密者，并通过惩罚最快地施加压力。象征性地“稳定”他们的生产。第四阶段可以研究员工的非正式组织与工厂的正式组织之间的关系。
霍桑的实验由于外部原因于1932年中止，但其结果对行政理论的影响是质疑当时占主导地位的古典理论的基本原理的基础。
6.霍桑实验的结论
该实验可以概述人际关系学派的基本原理。主要结论可能包括以下内容：
生产水平取决于社会融合。
人们发现，生产水平不是由工人的身体或生理能力决定的（如经典理论所述），而是由工人周围的社会规范和期望决定的。他们的社会能力决定了他们的能力和效率水平，而不是他们在先前确定的时间内正确执行有效动作的能力。您在工作组中的社交参与度越高，生产的意愿就越大。如果工人在工作中符合良好的生理和生理条件，并且没有融入社会，那么他的效率就会反映出社会的不适应。
工人的社会行为。
霍桑的实验表明，个体的行为完全受到群体的支持。通常，工人不是作为个人而是作为团体成员孤立地行动或作出反应。在霍索恩（Hawthorne）的实验中，个人无法自行设定生产限额，而必须让其建立并由团队来驱动。如果发生违反团体准则的情况，个人会受到同伴的社会或道德惩罚，以使其符合团体的标准。古典理论未能意识到员工的行为受到他们所参与的社会群体的规范和价值观的影响。库尔特·莱温（Kurt Lewin）后来证实，该人会抵制改变，以免偏离小组的参数，只要它们保持不变。由于该小组具有改变个人行为的权力，因此行政当局无法像对待工人一样孤立对待他们，就像他们是孤立的原子一样，而是作为工作小组的成员，要受到这些小组的社会影响。 。工人不是作为孤立的人来面对政府，政府的决定，规则，奖惩，而是作为受群体行为准则影响的社会群体的成员来作出反应。这是社会控制行为的理论。工人的友谊和社会团体对组织具有超越性的意义，因此，必须将其视为行政管理理论中的重要方面。
人际关系理论将工人的社会行为与古典理论基于人的原子观所提出的机械行为进行了对比。
社会奖励和惩罚。
在霍桑实验中，发现那些生产的产品远高于或低于社会确定的规范的工人失去了对同伴的感情和尊重。因此，终端装配室中的工人宁愿少生产，因此也要少赚钱，而不愿意冒险与同事建立友好关系。工人的行为以社会规范或标准为条件。每个社会团体都会形成与行政管理相关的信念和期望：这些信念和期望（无论是真实的还是想象的）不仅会影响态度，还会影响该群体定义为可接受的行为规范或行为标准，并以此来评估对其成员。他们是好同伴和同事，如果它们符合这些行为规范和标准，并且是糟糕的同事或不公平的伙伴，并且违反了这些规范和标准。
对于泰勒和大多数古典作家来说，经济人的概念盛行，据此，人们受到薪水和经济刺激的激励和激励。由此得出的事实是，几乎所有科学管理领域的先驱都制定了薪酬激励计划，以评估效率和降低运营成本。泰勒确认，如果选择了一种好的方法，则根据他的身体特征选择了合适的执行者，并提供了基于生产的薪酬方案，该方案与员工的效率成比例地增加，这将产生最大的可能。如果环境条件允许，则使其生理能力达到极限。
Mayo和他的追随者们认为，这种经济动机是决定工人绩效的次要因素。根据人际关系理论，人们的主要动力是需要承认，社会认同和参与其所生活的社会团体的活动。由此产生了社会人的概念。
非经济奖励和处罚会严重影响工人的行为，并极大地限制了经济激励计划的结果。尽管这些社会和道德奖励是象征性的而非实质性的，但它们对工人的动力和幸福具有决定性的影响。
非正式团体。
经典著作只涉及组织的形式方面（权威，责任，专业化，时间和流动研究，行政管理的一般原理，部门化等），而在霍桑市，研究人员几乎完全集中在非正式方面。组织的组织（非正式团体，员工的社会行为，信念，态度，期望等）。公司开始被视为由各种非正式社会团体组成的社会组织，其组织结构并不总是与正式组织（即公司定义的目的和结构）一致。
非正式团体构成公司的人力组织，通常与管理层建立的正式组织形成对照。非正式群体定义他们的行为规则，他们的社会奖励或制裁形式，他们的目标，他们的社会价值规模，他们的信念和期望，并且每个参与者都将他们同化并整合到他们的态度和行为中。
人际关系理论概述了非正式组织的概念：组织不仅由孤立的人组成，而且由自发相互联系的一组人组成。Roethlisberger和Dickson发现，“一个工业组织不仅仅是根据个人的经济利益行事的个体。这些人也经历情感和感觉，彼此联系，并且在日常交往中倾向于建立互动模式。接受这些模式的大多数个人倾向于接受它们为真正的必备品和明显的东西，并根据自己的决定做出反应。
人际关系。
在组织中，个人参与社会团体并保持持续的社会互动。为了解释和证明组织中的人类行为，人类关系理论深入研究了这种社会互动。人际关系被理解为人与团体之间的接触所产生的行动和态度。
每个人都是高度差异化的人格，这会影响与其保持联系的人的行为和态度，同时会受到同龄人的很大影响。在寻求理解，接受和参与的过程中，个人试图同情其他已定义的个人和群体，以满足其最直接的兴趣和愿望。他们的行为受到环境以及不同群体中存在的各种非正式态度和规范的影响。
由于大量的团体和必然发生的互动，在公司中发展人际关系的机会增加了。只有了解这种人际关系的本质，管理员才能从其下属那里获得更好的结果：对人际关系的理解有助于营造一种氛围，鼓励每个人自由，健康地表达自己。
帖子内容的重要性。
分工最有效的形式不是更大的专业化（因此更大的分散）。尽管他们不太关心此方面，但Mayo和他的合作者证实，经典理论所捍卫的极端专业化并不能保证组织的更高效率。例如，他们观察到终端装配室中的工人经常更改职位以避免单调，这与公司管理的政策背道而驰。这些变化对生产产生了负面影响，但显然提高了整个团队的士气。
从这些推测中，很明显，工作的内容和性质极大地影响着员工的士气。简单而重复的工作往往变得单调和繁琐，这会对工人的态度产生负面影响，并降低其效率和满意度。
强调情感方面。
人类行为的无意识乃至非理性的情感因素几乎吸引了人类关系理论的所有造假者。因此，有些作者称他们为该组织的社会学家。
7.工业文明与人
研究人类压迫在工业文明的迅猛发展中是人类关系理论的优先领域。该运动的创始人埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）专心研究了三本书，研究了几乎完全基于工业化和技术的文明带来的人类，社会和政治问题。
Mayo指出，尽管在过去200年中物质效率得到了极大的提高，但集体工作的人员能力并没有保持相同的发展速度。回顾社会学家Le Play和Durkheim，他们在最简单的社区中的观察表明，工业进步伴随着自发合作感的深刻侵蚀，Mayo断言不能找到解决这一问题的方法。传统的组织形式，但应在工作中的人际关系新概念中寻求。显然，仅关注人类进步的物质和技术方面，工业社会中的合作主题不能任由偶然。
工作方法倾向于效率，而没有合作。人类合作不是法律决定或组织逻辑的结果，而是更深层次的原因，正如霍桑的实验所揭示的那样，梅奥依靠该实验来捍卫以下观点：
- 工作是典型的小组活动。该研究得出的第一个结论表明，生产水平受群体规范的影响大于受薪资激励和生产材料的影响。根据梅奥的说法，员工对工作的态度和所参与的团队的性质是生产力的决定性因素，工人不是一个孤立的人，而是一个社会团体的成员。技术变革往往会不断打破工作中友善和友善之间的非正式联系，并剥夺了工人的社会精神，因为他必须为自己的生产负责，行政的基本任务是形成一支能够理解和交流的精英，由民主，有说服力的老板，受到全体员工的赞赏。新的管理人员精英们不是试图让员工理解公司管理的逻辑，而是必须了解这种逻辑的局限性，并且能够理解员工的逻辑。
梅奥说：“事实上，我们已经落后于人类组织的状态，在这种状态下，已建立的联系例程确保了有效的沟通和协作。文明社会完全改变了其假设”。我们从一个不变的社会变成一个适应性的社会。但是，我们忘记了社交能力。 “尽管我们生活在历史上最伟大的技术时代，但我们显示出完全的社会无能。”必须对能够恢复合作感的社会精英进行教育。
- 人的本质是受到“在公司中”，“被认可”，获得足够的交流的动力。梅奥不同意泰勒的说法，泰勒的说法是工人的基本动机只是工资（经济经济），因为他关心的是尽可能地获得最大的报酬（如果他的身体条件允许）以获得更高的报酬。 。据梅奥说，有效的组织本身并不能保证更高的产量，因为如果工人的心理需求得不到适当的识别，定位和满足，它就无法提高生产率。洛迪（Lodi）依靠前者通过辛勤的工作逐步提升了公司的职位这一事实，试图解释泰勒（Taylor）和梅奥（Mayo）职位的差异。他认为所有员工都是出于相同的利益而工作的；第二个是几乎完全生活在大学环境中的社会学家，对当时的工人的状况和满足他们的心理需求的可能性不满意。工业文明导致社会主要群体的瓦解，例如家庭，非正式群体和宗教。取而代之的是，工厂作为一个新的社会单位而出现，它提供了一个新的家，是个人理解和情感安全的场所。在这种浪漫的视野中，工人将在工厂找到全面而又父权的管理方式，能够完全满足其心理和社会需求。
梅奥质疑民主方法解决工业社会问题的有效性，因为它通过国家干预诱导了强制合作。 “民主的方法远没有提供解决工业社会问题的手段，反而完全不足以完成这一任务。”此外，梅奥还断言“合作不是国家监管的产物，而是自发增长的结果”。
由于所有方法都倾向于提高效率而不是人类合作，更不用说人类目标了，因此在工业社会中会发生社会冲突：组织目标与工人个人目标之间的不相容。这两个目标不是很兼容，特别是因为对实现效率的排他性压倒了工人。据梅奥说，必须通过实施预防和预防性治疗的人性化管理不惜一切代价避免社会冲突。人际关系与合作是避免社会冲突的关键。
梅看不出有可能以积极和建设性的方式解决社会冲突。据他介绍，这种社会冲突使合作代表了社会福利。
8.产业组织的基本职能
霍索恩（Hawthorne）的实验使得出现了有关行政的新文献和新概念。 Roethlisberger和Dickson是研究结果的两个最著名的传播者，他们阐明了人际关系理论的一些代表性概念，并将工厂视为一种社会系统。他们认为，产业组织具有两个主要职能：生产商品或服务（寻求外部平衡的经济功能）和为其成员提供满足（寻求内部平衡的社会功能）。产业组织必须同时寻求这两种形式的均衡。两位作者强调，当时的组织只涉及实现经济和外部平衡，完全可以追溯到经典理论，它缺乏足够的成熟度来获得人员的配合，这是实现内部平衡的基本条件。
工业组织由技术组织（设施，机器，设备，产品或服务，原材料等）和人员组织（社会组织）组成。工厂的人为组织是基于个人，每个人都根据他以前的经验评估他所生活的环境，周围环境，以及他一生中人与人之间互动的结果。但是，工厂的人为组织不仅是个人的简单总和，因为这些人在工作中的日常和持续互动源自一个共同的要素：工厂的社会组织。
在工厂内部，每件事都成为感觉，思想，信念和期望系统的对象，该系统将事实转化为区分“好”或“坏”行为和“上级”或“下级”社会水平的符号。每个事件，态度或决定都是认可，拒绝，中立或抵制感的系统的对象。事实，态度和决定总是带有社会价值（``好''或``坏''）并具有社会意义。其中的某些思想和信念在给定的情况下超出了预期：它们可能导致合作或混乱，具体取决于它们的解释和应用方式。
技术组织和人类组织（正式组织和非正式组织）是相互联系且相互依存的子系统：如果其中一个被修改，则其他子系统也会发生变化。此外，这些子系统被认为处于平衡状态，这就是为什么在它们的某些部分进行修改会引起其他子系统发生反应以恢复修改发生之前存在的平衡条件的原因。洛迪指出了帕累托的社会平衡概念对该概念的影响。
图1. Roethlisberger和Dickson表示，组织的基本职能
人的协作是由非正式组织而不是正式组织决定的。协作是严格的社会现象，而不是合乎逻辑的，完全取自社会法规，惯例，传统，期望和对情况作出反应的常规方式。这不是逻辑问题，而是心理学问题。
因此，对于大多数工人而言，心理和社会刺激比物质或经济条件更为重要。人类经济学的概念不足以解释人类的行为，在原因（身体状况）和结果（合作）之间建立逻辑和主要关系是错误的。疲劳不仅是生理的和生理的，而且是主观的和心理的。
从这个角度来看，人际关系理论为一般行政理论带来了新的维度和新的变量。
| 经典理论 | 人际关系理论 |
| 像机器一样研究组织 | 分组研究组织 |
| 强调功课或技术 | 她强调人 |
| 受到工程系统的启发 | 受心理学系统启发 |
| 中央集权 | 完全授权 |
| 权限清晰 | 工人自治 |
| 专业化和技术能力 | 信任与开放 |
| 加快分工 | 重视员工之间的人际关系 |
| 信任规章制度 | 信任人 |
| 线与员工之间的清晰分隔 | 小组和人际动态 |
9.参考书目
CHIAVENATO，ldalberto：行政管理总论简介。第五版，波哥大：社论麦格劳-希尔拉丁美洲，南非，2003年。
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最后，我们建议由Educatina制作的以下视频课，其中对起源于理论或人际关系学院的人们的主要贡献，埃尔顿·梅奥的思想及其研究进行了游览。霍桑（Hawthorne）还对玛丽·帕克·福莱特（Mary Parker Follet），道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor），乔治·史特劳斯（George Strauss），伦纳德·R·赛尔斯（Leonard R.Sayles），克里斯·阿吉里斯（Chris Argirys）和里斯·李克特（Rensis Likert）的贡献进行了回顾。（6个视频-26分钟）
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