作者Msc进行的研究``在Ciego deÁvila大学的战略管理过程中的价值管理''。Ing。JoséAntonioMéndezMestre在Ciego deÁvila大学举行，目的是确定大学战略管理流程中共享价值管理的当前状态。
在调查研究的发展中，使用了历史，分析综合，假设演绎，抽象确定和系统方法等理论方法。此外，还使用了观察，调查，访谈和文献研究等经验方法。
进行的研究包括四个基本阶段，首先研究战略管理过程中价值管理的演变，其次对战略管理过程进行表征，从而可以假设理论立场并更好地理解这一过程第三，在塞维利亚德阿维拉大学对现有的与价值管理有关的理论进行表征，以使人们能够更好地理解价值的本质，将其引入组织的运作以及管理的出现。最后，以价值为领导工具，对Ciego deÁvila大学的价值管理现状进行批判性评估。
研究结果表明，通过应用工具缺乏战略环境下用于管理共享价值的工具以及跟进和控制机制，这证明了战略管理流程当前必须管理的局限性共同的价值观。
介绍
当前时刻的特点是全球经济，政治和社会形势，普遍认为需要提高组织的竞争力。大学也不例外，因此，作为一个不发达国家，古巴寻求的答案更符合古巴大学的具体条件，但是要做到这一点，就需要采取更新和现实的方法。
到目前为止，组织中唯一可预测且确定的事情是变化和动荡，而实践本身表明该国所应用的传统管理技术还不够，例如按指示进行指导和按指示进行指导。目标。由于这些原因，在高等教育中实施变革已变得越来越明显的战略重要性，并且为了确保这一变革过程的可行性，有必要在组织内部应用新的原则和价值观。
针对上述问题，基于价值的管理和价值管理作为一种领导工具出现在战略管理过程中，这不仅导致组织的最佳发展，而且导致所有人的人力和专业成就。它的成员。古巴商业体系的日常行动中的价值观问题正在变得越来越强大，社会每天都需要更加意识到其在日常工作中所运用的价值观。因此，组织和个人本身在寻求改进和改进时必须反思要考虑的价值观。
价值观的重要性在于，价值观已成为一个激励因素，定义了组织的基本和最终性质，并创造了人员对组织的认同感。价值确定最期望的结果，指导行动并确定组织是否成功。当价值观一致时，可以在工人中实现高昂的士气，信任，协作，生产力，成功和成果。因此，价值观是在具体现实中制定，教导和假定的，并构成当前组织行动的中心轴。
在大学管理过程中使用价值的历史可以追溯到九十年代中期，当时古巴大学引入了以战略为重点的目标管理，后来纳入了价值的概念，定义了这个过程是“以价值为目标的战略管理”。从那时起，价值观念的需要和重要性在现代行政管理的理论和实践中就显而易见了，但是直到2002年才将价值观念管理的引入定位为古巴组织的一种管理工具。
在当前大学框架内，价值观指导或价值观管理过程没有其他目标，而是寻求自我指导，自我激励，自我领导和自我责任感，以便在其他人中自由行动以在大学中寻求并获得最佳结果。除了控制，压力或正式授权以外的其他途径。因此，通过开展``在塞维利亚大学阿维拉大学战略管理过程中的价值管理''研究，有助于完善塞维利亚大学阿维拉大学的战略管理过程。
发展历程
1.1战略管理过程中价值管理发展的历史背景。
如今，对于任何人来说，行动的每一个结果都取决于他想要执行和实现其目标的程度，这已经不是什么秘密了，因为一个人出于恐惧，胁迫或威胁而无法获得与从一个人那里获得的相同结果。它是由自身的需求和价值驱动的，因此它遵循了价值问题在古巴商业体系的日常行动中的重要性。每次都有更多关于这个主题的讨论，每天社会都需要更多地了解它在日常工作中所运用的价值观。
自1990年代中期以来，在古巴开始实行“目标管理”，其战略重点是在全国范围内。此后不久，“价值”概念被纳入其中，通过以价值为重点的目标将这一过程定义为古巴的战略指导。
在这个引入管理价值的过程中，卡洛斯·迪亚兹·洛尔卡（CarlosDíazLlorca）教授（2000：7）对当时发生的事情做出了自己的思考，``他的判断标准是有些东西丢失了……他相信并希望将更多的东西纳入其中，或者也许是在对我们正在做的事情进行一些重组，但是第一个大问题浮出水面：我想要合并什么，或者我想要重组什么？”
这表明，自从九十年代中期在古巴以来，已经有必要在这个方向上引入价值观念。教授本人后来提出，从人们的角度看战略过程，他开始从组织行为的角度审视某些方面，然后他开始引入除任务概念之外的其他概念，例如行为认同和核价值。
根据DíazLlorca（2006）的说法，一段时间后，萨尔瓦多·加西亚（SalvadorGarcía）和西蒙·多兰（Shimon L. Dolan）撰写的《价值管理》一书以及肯·布兰查德（Ken Blanchard）和迈克尔·奥康纳（Michael O'Connor）撰写的《价值管理》一书落入了他的手中。那时，正是在这两本书中找到了以连贯的方式重构战略模型所必需的概念基础。关于DíazLlorca将要开始的新管理流程，``人是做事的人，因此必须与人合作，因此，如果我们想从中获得任何结果，就必须与人的价值观一起工作。从业务的角度来看。”
DíazLlorca（2002：59）在另一份文件中很容易地证明了在古巴采用最新管理工具的正式日期。每年都有目标，因此，决定……从1998年开始引入战略规划…从2000年开始已经有意引入另一种称为DvV的管理工具……”
正是出于引入价值的需要，亚历克西斯·科迪纳（Alexis Codina）教授（2004）以不同的管理方法对价值进行了研究，表明了使用价值的重要性。从这项研究的研究中可以得出的结论是，作为管理工具或方法的价值在过去几年中在行政管理的理论和实践中已占有越来越重要的地位。根据Codina的说法，在需要在管理层面重视价值的根本原因中，指出了以下几点：
- 价值观是人和组织行动的主要驱动力，是在其成员与组织及其客户和合作伙伴之间赋予凝聚力和归属感并建立道德承诺的价值观。 （Peters，T.&Waterman，R. 1980）有效的管理模式一直持续到80年代，不再响应新的需求。以客户为导向，新技术以及道德价值观和原则的纳入必须成为新的基准。这意味着，当将现有价值应用于个人活动时，必须以个人规模获得新的价值。 （Dolan，Sh。&García，S.1997）。最重要的是确定公司发生什么的愿景和价值观。它们构成了所有其他技能和实践的基础。 （Steiner，GA 1996）价值观和信念是组织中最重要的要素，它们提出了有关如何采取行动和互动以实现期望的行为的行动指南（Quigley，JV 1987）。
1.1.1从按指令管理到按价值管理的演进过程。
尽管分析了战略管理过程中价值管理的历史背景要素，但从将其引入公司的必要性角度以及从人类行为的角度出发，分析同样重要这些年来的先例是从管理流程的演变和转变的逻辑出发的。
从这个意义上说，研究人员恩里克·埃尔南德斯（EnriqueHernández）和胡安·C·吉门尼斯（JuanC.Jiménez，2001）对这一演化过程进行了非常准确的评估，他们认为价值管理（DpV）是由指令管理（DpI）和目标管理（DpO）吸收了复杂性，这是由于近几十年来出现了四个组织趋势，这些趋势可以竞争性地适应日益增长的需求和不可预测的市场。
DpI是组织调节和编写要开发的基本过程的过程，因为这些活动是在重复的情况下进行的，并且竞争力很低。
如果DpI是运营商的管理，则DpO对应于更高级别的复杂性，可以说直接员工和DpV就是直接专业人员。下表总结了上述三种方向的方向和连续性：
表1.1：DpI，DpO和DpV的连续性。
从DpI到DpV的演变过程意味着科学局的实践经验的积累，有必要吸收并逐步将其引入组织中，以便在日益变化的环境中提高竞争力。这种演进的过程导致我们需要一种基于人们的感觉，信念和知识的管理系统，这些感觉，信念和知识源于人们及其对组织的承诺，反之亦然。（Hernández，E.&Jiménez，JC，2001）
为了丰富对EnriqueHernández和Juan C.Jiménez的分析，重要的是添加“按目标管理”和“按价值管理”之间建立的关系。
根据DíazLlorca（2000：14）的说法，“我们可以看到DpV并不是DpO的替代品，而是先前的补充，这有利于其实施并使其更有意义，因为价值已成为关键因素。目标所围绕的成功之道。”
总而言之，价值管理一词是上个世纪末在1997年由萨尔瓦多·加西亚（SalvadorGarcía）教授和西蒙·多兰（SimónDolan）教授在巴塞罗那创立的，同年，他们的北美同事肯·布兰查德（Ken Blanchard）和迈克尔·奥（Michael O）提出了这一概念。康纳在旧金山。
综上所述，这项工作已经足够成熟的时候到了，需要进行分析和寻找各种方法和定义以按价值整合管理的过程，这是关于识别和定义那些组成部分的时候。集成它的基础知识，并且必须存在于任何应用的设计中，而这并不意味着要进行均质化或标准化，但是在进入这个世界之前，有必要首先更深入地研究此调查的战略方向对象。
1.2战略管理过程的一般特征。
显而易见的是，“战略”从理论上定义之时就不存在，而是在每位管理者不知不觉中就出现了，甚至是在研究之前。战略是业务活动的本质，历史和演进的一部分。但是，为了达到您自己的标准，可以方便地在这些定义中确定收敛点和分歧点：
在Estrategor中，策略是“选择公司试图展示自己的业务领域并分配资源，以便在这些业务领域中对其进行维护和开发。” （Detrie，J.1995）
根据Menguzzato和Renau（1997）的说法，«业务战略根据公司当前和潜在的手段来解释公司的总体目标和基本的行动方针，以便在合作伙伴环境中实现最佳插入-经济。
对于Mintzberg（1998）而言，“战略既是对未来的计划，又是过去的模式。策略不必刻意，它们也可以出现。有效的策略以各种奇怪的方式发展。指导策略正在塑造思想与行动，控制与学习，稳定与变化。
通过对先前概念的分析，CarlosCristóbalMartínez教授确定了共同和不同的要素，当共同分析时，它们构成了关于什么是战略的更全面和完整的概念，这些要素是：
- 1.竞争：显然，当策略能够击败对手时，它是好的。精确地执行业务战略以提高竞争地位，因此意味着变革.2。环境：根据公司所开展的活动，与环境的相互依存程度或多或少，但它永远不会孤立，也不会与环境无关。知道环境给我们带来了什么机会或威胁，对于制定该策略至关重要。未来：实施策略以实现未来影响，而不必将单个时间范围设置为有效。未来应该接近或遥远取决于机会的概念。改变：战略涉及修改所做的事情以使其做得更好，或者做到现在为止尚未做的事情，无论是在技术，成本，产品，人力资源培训，附加值方面。定义更改的内容，未更改的内容，更改的方式和更改的时间是策略的本质。选择：与所有决策一样，该战略意味着选举。问题在于，鉴于其独特的能力和环境因素（市场，竞争对手，供应商，政策等），选择最适合公司的一种6。行动：制定战略对那些玩企业家的人来说似乎很有趣。但是实施它，执行具体行动才是使任何策略有效的要素。每种样式或模型都有其优点和缺点，但是有一点很明显，战略不仅在于选择要实现的目标和制定计划，还在于采取一致有效的行动。 （Martínez，CC 1995）
关于战略管理流程的演变，只有第二次世界大战之后，才开始以更系统的方式预见和组织其活动的增长和多样化，尤其是从简短的分析中。产品和市场术语。直到1960年代初，业务计划才开始发展。在美国，该运动以长期计划的名义来强调这一事实，即该公司超出了年度预算的范围，对自己的未来，投资和在几年前的植入进行了质疑。 。
在同一时期，这种长期计划转变为业务计划，引起了重要的理论思考。因此，他以钱德勒（1962），安德鲁斯（1962），安索夫（1965）的开创性工作进入管理领域，“共同确定公司目标和实现目标的行动方针，或表示公司将来要做什么”。（Menguzzato，M.&Renau，J.1997：78）
战略或战略管理流程已正式制定并投入运营，以保护自己免受即兴和直觉可能导致的失败的影响。
关于这种进化过程，Menguzzato和Renau（1997）指出，关于战略计划的出现，“战略只在战略计划中有意义”，“战略计划相对于以前的计划尝试而言是一个重要的进步。长期…”
战略规划引入的主要贡献包括：
- 它在公司的诊断范围内引入了对环境的系统分析，努力产生各种战略选择，高级管理层直接参与了战略的制定。
在研究了管理过程这一历史阶段的不同作者中，Serna是战略计划最完整的定义之一。
根据Serna（1994：103）所述，“战略计划是组织中的决策者获取，处理和分析相关内部和外部信息以评估公司当前状况及其水平的过程。的竞争力，目的是预测和确定机构对未来的方向。”
通过从根本上分析战略计划的现有方法，很明显，根本的是战略的设计。但是，Ronda和Marcané（2002）进行的研究在研究1962年至2002年之间应用的31种模型时，确保这些战略流程包括计划，实施和控制三个基本阶段，并认识到最受关注的阶段是给了你计划。尽管实施和控制虽然被称为阶段，但仍存在影响有效执行的不足。
最近，这种战略规划方法被战略管理方法所继承，后者强调了实施和控制阶段。
Menguzato和Renau（1997：80）的表述是绝对的，指的是当时该主题的学者正在关注调查战略规划中可能存在缺陷的原因。
一些作者认为，这种情况与公司和环境的复杂性有关。对战略是什么缺乏理解，其他人不小心执行了制定的战略；低估了公司战略问题的复杂性。
从这个意义上讲，战略方向旨在涵盖整个战略问题，从而弥补先前暴露的计划缺陷。
在战略管理方面进行的最成功的分析是CarlosCristóbalMartínez教授（1999）的研究，该研究对一组作者以及从根本上对Menguzzato和Renau进行的研究得出：
战略管理最重要的不是其工具，而是实践者的意愿或意图。使用工具但没有意图的话几乎没有实现，因为她可以在很大程度上克服一些战略工具的不足。
在不试图给出定义的情况下，许多专家接受战略管理是理解和实践管理的另一种方法，该方法承认并享有以下方面的特权：
- 环境的重要性及其带来的机遇和威胁；行动系统的重要性集中在公司的客户，用户和合作伙伴；对未来愿景，长期和组织可持续性的承诺；明智的投资专注于变化和转型的因素，竞争对手对公司绩效的重要性以及公司与竞争对手之间的联盟。
战略方向并没有消除或取代战略计划，而是完善了管理流程，实际上，战略方向本身包含了战略计划，并被认为是一种基于新的组织文化和战略反思的理论结构。方向的新姿态，不再是摆脱动荡的环境所带来的困难，而是走出去迎接挑战，而分析必须取代即兴创作。 （马丁内斯，CC，1999年）
应当清楚的是，至少在古巴，上述概念的用处不仅仅限于大型或小型公司，不论有无国家，它们的效用和需求都存在于我们的当代现实中，在该现实中，我们对问题采取了理性，系统和严格的态度我们每天面临着越来越多的直觉和战略组织和经理。
1.2.1 Ciego deÁvila大学的管理过程及其演变。
鉴于需要不断改进管理系统，许多作者指出，认识到管理的发展和组织过去积累的经验非常重要，这是吸收新的管理技术或制定新的战略流程的必要条件。 。
关于这一点，一些作家，例如明茨伯格（Mintzberg）认为：“由于战略是一个词，通常与未来相关，因此它与过去的联系并不重要”，并补充说：“管理员可以在战略中实践战略未来，但他们将不得不从过去中了解它。只有了解自己行为中形成的模式，他们才能了解自己的能力和潜力。因此，战略建模……需要对未来，现在和过去进行自然的综合。 （Mintzberg，JB Quinn&J.Voyer，1997：130）
从这个意义上说，在以前的研究中，Remberto Naranjo等人（2005年）分析了西维戈德阿维拉大学管理过程的演变，这表明该大学在发展该过程中具有极大的逻辑性，深度和时效性，因此，有必要知道：
自1972年Ciego deÁvila大学（以前是Agrícola高等研究院）成立以来，传统的管理方法标志着该机构的大学管理工作。
没有明确地使用目标类别作为指导的指导者，而是通过每月和每年的工作计划来指导的，这些计划是严格的，并且在执行过程中有很高的需求。这些计划包括一些任务，这些任务被认为是实现预期结果所必需的，却不知道它们在未来的发展方向。他受指示指示。
上世纪90年代开始，塞维利亚·德阿维拉大学放弃了传统的管理方法，转而通过Objectives进入行政管理领域。
当Ciego deÁvila大学出现“按目标管理”的应用时，其目的是建立短期项目，以改善组织成果并有效评估绩效。目标类别开始有意识地被用作管理者的领导者，并获得了基于“目标管理”的工作文化。
由于有必要与长期计划的更广泛的战略一起工作，因此在1990年代初期开始将“按目标管理”与“战略计划”相结合，短期目标继续形成部分具体成果通过设定未来的期望状态，为年度目标提供战略指导，以此来表达远景。但是，存在以下限制：
- 参与过程的人员参与有限；某些参与者缺乏知识和意识；目标与工作计划中所包含的行动和分配的资源之间存在差异；对目标的监控不足。
从1996年开始，根据组织的需要和特殊性设计并实施了战略规划方法，以克服上述局限性，使参与设计可建立直接关系的机制的人员更好地准备，提高认识和参与。在愿景，目标和实现这些目标的行动之间，这是改进方向的重要一步。
克服了以前的战略流程的方法学局限性，该方法局限性在很大程度上要根据对组织内适当推导战略直到达到战略目标的机制的改进，从而克服了对战略的实施和控制阶段更加重视的局限性。单个结果计划，以及在工作系统的设计和应用中，包括基于监视策略的集体管理机构的运作。
有两个因素有利于改进和吸收所提及方法的过程。一方面，尽管管理团队发生了变化，但这些变化是在已经属于先前管理团队并且仅改变职责的干部的行动基础上进行的，因此，他们已经适当地受到了意识和培训。对于这些变化，另一方面，负责建议和进行方法改革的研究团队保持不变，这是正确实现改进的保证。
尽管如此，和以前一样，仍有一些限制继续拖慢管理流程，其中包括：
- 由于没有有效的环境监控，因此几乎没有有关环境行为的相关信息；没有确定要建立控制基础的关键因素和指标，这导致了业务优先于战略的优先考虑。控制不同组织级别的责任。同样，战略级别的经理将操作问题的控制置于优先位置，而运营级别的经理则对战略级别的问题进行了监视或跟进，组织内部制定战略时也没有因果关系。在关键职位上存在相当数量的管理人员，而没有战略控制人员的适当素质。不同风格或控制方法的共存，大多数情况下并没有获得影响者的同意或接受。
这些主要影响控制阶段的局限性导致了一项新的改进，其目的主要是为了设计从2003年开始对改进战略控制的工具性支持。
从这个意义上说，圣地亚哥·阿维拉大学也不例外。A. Gandarilla和F. Ferriol（2002）报道，在古巴，战略控制上的困难已经相当普遍地表现出来，从而确保了以下方面的存在：其中，倾向于将重点更多地放在日常生活和任务的可操作性和控制上，有时甚至过多。
在制定的所有战略流程中，使用目标管理仍然非常有用，尤其是指导和集中集体和个人对这些基本问题的努力，甚至更多地作为评估的基础。
但是，尽管国际上对目标管理的有用性的高度认可，但在其自身的应用中仍存在其主要缺点，这归因于其高度复杂性和繁琐的实施过程，需要改变管理的管理文化。组织和由于上述改变的权力关系的改变而引起的冲突的产生，每个人都倾向于反映在目标和所有计划中，从而失去了专注于基本问题而不是其他更重要问题的可能性。或意义不大。
对于Ciego deÁvila大学而言，将“按目标管理”作为应用的战略规划或管理流程的组成部分在应用中的主要局限性集中在三个基本方面：
- 高等教育部制定了共同的目标，无论组织使用规划还是战略管理模型，该目标均被组织分解，这导致目标是由目标而不是战略指导的。上级机构建立了关键成果领域和目标，这导致西维戈德阿维拉大学的管理团队对要考虑的关键成果领域或目标的数量变化或变化产生了极大的抵制。尤其是在组织内部，更糟的是，由于要保持相同的结构，因此引入新的管理技术将使报告的发布变得简单，并且对每个上级对等方的要求负责。先前限制中描述的情况导致目标从如此高的角度逐级分解，导致当它们通过不同级别下降到个人时，测量标准的数量自从较高的级别必须根据特定策略在逻辑上合并您自己的某些级别，以便该瀑布在下降时增加流量，实际上在下降时会崩溃，从而导致对技术的使用不知所措和不感兴趣。实际上，至少从Ciego deÁvila大学除了使用大量的度量标准之外，人们的信念也盛行，并且要求所有领域甚至个人为实现所有目标的每个度量标准做出贡献，这进一步加剧了压力下层的工作，完全失去了每个人都将注意力集中在他最关心的先验问题上的可能性；第三，“目标管理”的官僚化进程具有高度优先性和对各个方面的关注这种表述的哲学有时会占用整个团队几个小时的语义或编辑问题，因此最终准备了一份详尽的文档，直到下一次重新编写之前，其他任何人都不会阅读。
继Remberto Naranjo在研究之后的几年中继续进行分析，Ciego deÁvila大学的管理过程试图按照该州最高组织的指导方针运作，该指导方针自2002年以来一直对其进行指导一种新的管理工具，称为“按价值管理”。
这种基于价值观的战略领导力的新工具来自于按指示管理和按目标管理的演变，但不能说在西维戈阿维拉大学它是由价值观指导的，即使它可以确定几个局限性。说它是用值指示的，可以在其中突出显示：
- 尚未在个人价值观和组织价值观之间建立适当的指导方针，共同价值观最终只是由一群管理顾问为组织概念化的一个词，而共享价值观在大学的不同层次上都没有得到实施。没有必要的指导方针或工具来管理战略管理流程中的价值。
因此，有充分的理由在Ciego deÁvila大学的战略管理过程中开发一个新的改进过程，首先着眼于共享价值的管理。
1.3与价值管理有关的现有理论的一般特征。
1.3.1价值的理论基础。
对于旨在管理价值的任何努力，有必要具备一定的理论知识，以使人们能够理解现象的复杂性，从而将其自身定位于应如何采取行动以达到预期的结果，同时牢记这是一项任务。一生。
首先必须指定值。根据古巴研究者Teresa Gallardo（2003：3）的观点，“……价值是某些客体和客观现实现象满足某些人类需求的能力；也就是说，这些对象和现象的社会决心，在为人类的实际活动服务的功能上是一致的。”
从《组织的愿景，价值观和使命》一书中的另一个角度来看价值被认为是固有的价值或期望的原则标准或原则质量，价值的附加含义是强度。价值观是力量的来源，因为价值观赋予人们去承担和回答问题的力量，对我来说重要的是什么？价值观是根深蒂固的，持久的标准，几乎影响生活的各个方面：道德判断，对他人的反应，对个人和组织目标的承诺。如果每个人都具有相同的价值观和相同的优先级，那么在团队中工作将很容易。相比之下，几乎所有团队都具有不同的价值观和信念。 （Cynthia D.，Scott M.和Dennis T.1993）
为了不引起不同作者之间的意见分歧，总结所有人都同意的是，价值观是每个人的行动和行为演变的轴心，它们最终调节了社会的未来。
如果作者不同意价值类别的含义，那么就其性质而言，也同样存在差异。从这个意义上讲，约瑟·法布洛（JoséFabelo，1989）指出，存在三个层次的分析：客观价值系统，主观系统的多样性和社会制度的系统。根据价值体系的辩证关系中指出的细节：根据社会发展的进步趋势而组织的目标-主观-社会，可以理解以下内容：
- 价值观的客观特征并不意味着所有人都对价值观有相同的反映。人类意识中反映的是实物和现实现象对它们具有的重要性，这被称为估值，这取决于他们在社会关系系统中的位置，他们的需要或利益。这种主观价值体系可能与整个社会的价值观相对应或不匹配。价值观（现实的目标-社会建立的-意识）将存在价值危机。
在个人意识中形成的价值是一方面对现实的客观价值及其不断实践的影响，另一方面对以意识形态，政治，教育学话语形式出现的制度化价值产生影响的结果等一种或另一种影响是通过不同的调解进行的：家庭，学校，社区，劳工集体，艺术文化，媒体和社会组织。
根据马格达·路易莎·阿里亚斯·里维拉（Magda Luisa Arias Rivera，2002：117）的理解，要了解人类的表现，就必须了解他们的价值观。这些知识将使我们能够预测给定情况下的行为，以及以下事实：“……个人的学习经历和个人发展的环境会影响其信念，这些信念是其价值观的基础。”
为了解释这个过程，它由SalvadorGarcía和Shimon L. Dolan（见图1）提出的方案支持。在这方面，他指出：
理解信念是在整个学习过程中详细阐述和扎根的思想结构，这有助于解释价值配置之前的现实，这一点非常重要。信念与价值观之间的关系非常密切，有必要取消信念以重新思考价值观，改变行为并积极影响结果。
日常行为成为规范，规范是由群体互动产生的行为规则，其失败会导致外部制裁。
态度是由于个体发展所处的社会环境而对某种刺激或情况的预期反应。它也可以定义为对给定对象或情况自发地积极或消极地反应的个体倾向。态度表示由于对人类本性和周围世界的基本假设或信念而触发的几乎自动的内部反应。
通常，态度是关于人，物体，事件的有利或否定性命题，反映了个人在某事上的立场。这些都是从小就模仿喜欢，敬重或恐惧的人而塑造的。影响态度的因素和因素包括个性，性格，个人经历，个人发展的环境，重要人物传达的态度，信息，大众媒体和文化。
为了继续萨尔瓦多·加西亚（SalvadorGarcía）和西蒙·多兰（Shimon L. 根据罗莎·里亚诺（RosaRiaño，1994：4），“态度是对我们周围世界的概括，有助于他们的理解……”
当态度彼此一致并与个人经历保持一致时，就可以达到态度的认知平衡。因此，一个人态度的任何改变都来自于内部的接受和理解，以及对改变的信念。
在玛格达·路易莎·阿里亚斯·里维拉（Magda Luisa Arias Rivera，2002：118）提出的工作中，她考虑了态度的三个要素，这些要素决定了价值观的主观配置：
- 认知：思想和信念，世界观念，时代文化，当前的道德规范。回答这个问题是什么？情感或情感：个人在与他人的关系中会经历的情感和动机。回答这个问题，您如何确定或假定某个值？行为：愿意以某种方式行事。回答问题，你的表现如何？（Arias，M.2002）
总结从萨尔瓦多·加西亚（SalvadorGarcía）和西蒙·多兰（Shimon L. Dolan）中提取的内容，并通过Magda进行分析
路易斯·阿里亚斯（Luisa Arias）可以这样说：价值具有普遍的范围，态度具有非常接近行动的特征。价值本质上是抽象的，态度是具体的现实。态度反映了调节它的价值观。值作为内容的属性，表示行为方式或存在的最终状态很重要。
何塞·法贝洛（JoséFabelo）和玛格达·路易莎·阿里亚斯（Magda Luisa Arias）所作的陈述均准确地概述了价值观的内在本质及其在人类行为中的作用。
1.3.2 组织价值及其在当代公司中的出现。
大多数组织沉浸在动荡的环境中，因此需要制定适应性生存和发展策略。为了满足这种需求，组织价值被理解为有助于应对不确定性的工具，它们不是战略或策略，但正如Lewin（1951）所说的那样，``它们具有力场的特征，或者说它们具有引力场的特征。力场并充当戒律。”
用丘奇曼和埃默里（Churchman and Emery，1965）的话说，``与其他价值观一样，由于组织价值观对系统需求的关注，组织价值观也面临不确定性并获得了权威。组织价值观与其中的人们的利益高度一致。
另一方面，关于组织价值，研究人员Idalma Parera和Ana LidiaGonzález（1999）指出，当组织成员共享的价值与实现其最佳绩效的价值之间存在对应关系时，就会获得一种和谐直接影响实体的良好工作。
陈述前一节中的现有理论时也得到了认可：``在商业文化中，对价值的研究对于分析人类行为至关重要，因为它可以建立基础来理解人们的态度，动机和期望个人。价值在内容和强度方面具有属性，指的是赋予判断元素的重要性和等级。 （帕雷拉（Paera，I.）和冈萨雷斯（González，A. 1999）
综上所述，组织的运作在一定程度上由其所拥有的价值观决定，它们将作为运作和指导系统发挥作用，表明解决需求的适当方法甚至应给予每个人以优先级。因此，社会科学家，特别是规划人员的努力，应集中于建立机制或策略，以加速这种组织价值的出现和固定。从这个意义上讲，作为现代管理工具的价值观管理已经加深了组织价值观的主题。
1.3.3按组织中的价值观进行管理。
如前一节所述，不确定性和变化是当前业务环境的特征。众所周知，传统的管理技术不足，价值管理似乎是一种领导工具，不仅导致公司的最佳发展，而且导致所有成员的人员和专业成就。
根据不同研究人员对该主题的研究，通常认为，以价值指导是寻求自我指导，自我激励，自我领导和自我责任，以采取自由行动并为组织取得最佳成就，而不仅仅是控制，压力或压力。正式授权。
它是一种基于价值的战略领导工具，其价值来自于按指示管理和按目标管理的演变，但它旨在重新设计公司的文化并将变化引导至战略愿景并将其与企业的发展政策整合以人为组织的中心，旨在将人的维度引入日常实践的管理思维中。
将DvV付诸实践显然意味着在组织中引入文化变革。没有为人类方面投入足够的思考和资源来以我们的思维和做事方式来管理变化是错误的。显然，如果不把人作为组织的主要资本，它就很难取得理想的结果。领导是人类发展的人类过程。 DpV寻求通过最佳的信念和价值观来简化组织的复杂性，这些信念和价值观是播种工人的，首先由领导者生活和反映的，从而使他们被我们的合作者所模仿，无论他们属于哪个职业类别。 （Obregón，M.2003&罗德里格斯（美国，2006年）
在价值管理的过程中，有不同的方法，每位作者都提出了一种不同的方式来构造其阶段或阶段，在这种情况下，萨尔瓦多·加西亚（SalvadorGarcía）和西蒙·多兰（Shimon L. GonzálesMontigua（1997）进行的一项调查非常详细地介绍了这两种方法的发展，该方法对这两种方法进行了解释：
根据SalvadorGarcía和Shimon L.Dolan的价值观管理流程：
1. O阶段：变更是否严重？存在合法使用资源的领导权。
战略性地重振公司思维方式和处事方式的许多项目仅出于意图，在政治意愿和分配的资源方面没有足够的基础。对于变革的管理来说，良好的意愿是远远不够的，它需要意志，决心和能力来为其成功分配足够的资源。
2.第一阶段：提炼基本价值：共同振兴战略。
它由以最参与性的方式进行的价值重构构成。DpV提出了一种概念方法，通过区分愿景，任务和运营战略价值来促进战略行动。这三个词是公司的宪法核心。
3.第二阶段：我们正在改变！项目团队开发。
在重新制定公司的愿景，使命和运营价值之后，必须在项目团队要承担的特定目标的级别上定义主要行动方针。
将价值转化为目标是一个概念上逻辑的过程，实际上，这是对话，学习和激励有效行动的良好借口。
4.第三阶段：基于价值的人才政策
在大多数公司中，与人相关的内部程序（甄选，培训，晋升，激励，评估等）具有两个基本特征：
- 它们与主管部门正式表现出的策略之间没有足够连贯的关联；它们没有根据某种类型的模型进行适当地表达或整合，因此它们趋于以零散的方式发展，从而失去了部分彼此增强的能力。
5.第四阶段：经营证券审计。
在重新制定公司的愿景，使命和运营价值时，最常见，最令人遗憾的错误是将其以精美的格式发布，然后绝对不做任何评估和奖励其同化和合规性的行为。
在必不可少的价值成为日常行为取向的标准的前提下，必须对其进行适当的评估。
肯·布兰查德（Ken Blanchard）的价值观管理流程：
综上所述，布兰查德提出的按价值管理的过程基本上遵循一个周期。首先，它是要弄清什么是有价值的，其次是与相关人员进行沟通，其三是使组织的运营，战略和日常运营的各个领域与价值期望保持一致。 。从那里开始，需要反馈以实现有价值的东西的连续执行，并验证这些价值仍然有效以满足组织中涉及的那些人的期望。但是，DpV业务方法的真正证明是组织的使命，愿景和价值观是明确的，并最终导致相关人员的满意。换句话说，这本身不是一个过程，而是为了服务于相关人员的利益而存在。 （见图2）
摘自：（González，M. 1997）。
总结到目前为止已经分析过的内容，可以说价值管理不仅是另一个程序，就像其他程序一样; 这是一种生活方式。这已成为在外部与客户和供应商的待遇以及内部与彼此进行交易的谈判方式。这正是企业管理的方式，这是与客户一起定位产品和服务时的巨大竞争优势。
仅完成DpV流程还不够。个人成长对整个公司如此重要的原因是，您必须检查个人和团体的行为，看是否符合公司的价值观。
为了使价值管理工作正常进行，必须始终在所有领域，对公司感兴趣的所有团队以及在各个层面上，从头开始。如果不采用这种方式，则很容易预见结果：更加实用的工具，不会带来积极影响。
1.4对Ciego deÁvila大学的证券管理现状进行评估。
塞维利亚德阿维拉大学位于切尔戈莫龙公路的91/2公里处。它成立于1978年9月18日，并在1978-1979学年开始其教学活动，名称是Instituto SuperiorAgrícolade Ciego deÁvila学院，是该国高等教育中心网络的组成部分，成为第三所我相信专门研究农业部门，同时也是该省第一个高等教育中心。 1996年11月27日，应教授和研究人员以及学生团体的要求，并根据所获得的结果，部长会议执行委员会批准授予该中心大学地位，此后即成为切戈大学来自阿维拉。
目前，该中心不再是一个著名的农业机构，它已经包括农学，工程学，经济科学，社会和人文科学，计算机科学和体育文化学院不同学科的各种专业。此外，该大学结构中还包括生物植物研究中心。
该大学的人口超过1000名，分布在总部和市政局的不同区域，从常规的日间课程，工人课程，远程课程和培训课程中招收了8000多名学生。普遍化。
该大学的主要管理机构主要由校长，干部和人力资源局，安全与保护部，副校长（教学，普及，研究和研究生及经济），保险方向以及国际关系管理。
目前，中心根据其身份，任务，当前情景以及七个关键的关键结果领域，进行了周密的战略规划。每个关键的结果区域都包括您的愿景，关键的成功因素，战略目标，衡量标准，成就程度，战略分析以及结果区域的策略。
在大学战略的价值观管理上，为中心定义了五个共同价值观，即爱国主义，责任，诚实，身份和热情好客。这些价值观在大学框架内正确地概念化了，但没有任何其他类型的处理。
为了加深和评估大学的价值管理，对经济科学学院33％的工人进行了调查（见附件1），结果表明：
首先，在从优到劣的分类中对大学的共同价值进行披露时，最高比例的受访者（46.7％）同意披露是不好的，甚至一些受访者认为在披露中没有披露中央。另一方面，几乎所有的受访者（86.7％）都认为，良好的价值管理可以帮助实现其工作领域设定的目标，他们将其价值管理领域划分为公平和总体良好。
还证实了在全部受访者中，大多数（53.3％）认为选定的价值观在一定程度上与人们在工作区域的行为方式相对应，尽管他们确实承认了总数的60％以上这些价值的选择过程在将来应该更具参与性和代表性。
至于管理价值的方式或机制，在可能的分类中（几种，很少，没有提供），最高的受访者百分比为46.7％，认为战略提供的管理价值的机制很少。同样，在评论大学管理价值的管理手段时，百分比最高的是，有不适用的手段和对大学管理价值的手段一无所知。
最后，当询问员工当前影响价值管理的主要问题时，超过60％的人同意主要问题不是沟通和使员工对价值观敏感，而100％受访者中认为有必要改变大学的价值观管理方式。
使用的其他经验方法是对大学主要干部的有意访谈（见附件2），从这种方法获得了以下结果：
绝大多数受访者同意，通过战略规划采取了一些步骤来管理价值观，但是，特别是在大学里，没有确定的流程来管理共享价值观，因此认为一切都保持在战略层面，之后一旦价值观被概念化，基础的管理工作将一事无成。
关于加强价值观的行动或活动，大家一致认为，有些行动是有帮助的，但并未专门针对这些价值观进行编程，而是暗示一定水平的某些价值观的加强。受访者甚至认为，仅仅开展旨在增强价值观的活动是错误的。
关于管理价值的物质，人力和方法学保证，对标准进行了划分，有的准则认为它们都存在，有的则在所有三个方面都缺乏，有的准则有时会影响管理的良好发展，也有人认为当我们谈到价值时，它与保证没有任何关系，而是与精神部分而不是保证有关。
所有受访者都直接或间接参与了大学共同价值观的选择，他们中的一些人认为这一过程具有足够的参与性，但是其他受访者并不认为它是参与性的，并确保它不是参与的结果。从基础开始的认真工作。
另一方面，受访者认为这些价值观确实与人们在其工作领域的行为方式相对应，尽管他们不能保证所有人都与他们保持一致，但有人认为可以将其纳入话题性的其他价值观，因为目标已经改变并且共享的价值观保持不变。
关于用于管理价值的工具以及价值形成的现有监视和控制机制，受访者一致认为目前不存在这种工具，如果存在，则表示它们无法正常工作。有人认为，大学在价值观方面的策略仍然是声明性的，以价值观为导向的是教育过程，学生，而不是工人的价值观或组织价值观。
最后，所有受访者都同意有必要对价值管理进行更改，并且认为这种更改将被中心的管理人员接受。
使用的最后一种经验方法是文献研究（参见附件3），在所审查的所有文献中，可以验证以下内容：
大学的战略规划保留了制定和概念化的共享价值观，但没有具体说明，没有针对价值观管理的自觉行动。
在修订的年度结余的情况下，它们仅指目标的实现;在分析的期间内未出现值是否得到加强的情况。在总体战略中只能发现有关爱国主义价值的东西。
为了使研究更加科学严谨，对信息源和应用的经验方法进行了三角剖分。从调查，访谈和文献研究获得的数据和信息中，证实了以下方面的对应关系：
- 对大学共享价值的披露是缺乏的。人们的行为方式在很大程度上与中心推动的共享价值相对应。共享价值的选择过程应更具参与性没有支持价值管理的工具或应用的管理技术。从战略上讲，没有监测和控制价值增强的方法或机制。价值管理中的主要问题是没有沟通和敏感化价值观念。具有选择的价值观的个人。大学的战略规划仅以声明性的方式保留，因为没有定义的过程可以管理价值观。所有人都认为有必要改变大学管理价值观的方式。
结论
- 古巴在管理中使用价值的历史可以追溯到九十年代中期，这一天已经有必要改变所应用的传统工具，因此在管理中引入了价值，为作为目标的战略方向的古巴条件以价值为重点。客观地讲，直到2000年才开始将价值管理引入作为一种管理工具，这表明了这一时期价值使用的发展。战略管理是一种不同的理解和实践管理方法，认识到环境带来的机遇和威胁的重要性，并将行动重点放在公司的客户，用户和合作伙伴上；这是一个长期的远景愿景，它通过明智的投资来保证组织的可持续性，并认识到竞争对手对公司良好绩效的作用。组织的运作在一定程度上取决于其所拥有的价值，这些它们将用作操作系统和目标系统。因此，价值观的管理应着重于建立机制或策略以加速这种组织价值观的出现和固定。由于缺乏明确的流程，大学的战略规划仅以声明性的方式进行通过它可以管理价值。除了缺乏明确的流程外，也没有任何工具和应用的管理技术来支持价值管理，从战略上使监测和控制渠道和机制强化价值观不足。
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附件1：调查。
院校：Ciego deÁvila大学。
学院：经济科学。
采访者：何塞·安东尼奥·门德斯·梅斯特。
调查问题：需要了解Ciego deÁvila大学价值管理的当前行为。
目的：确定有关中心价值管理，制定的行动以及日常行动与所倡导的价值之间的对应程度的知识水平。
调查类型：直接，真实和及时。
调查背景：经济科学学院的工人在中心居住了数年，其中80％以上是具有研究生学历的高等毕业生。
样本的选择：调查将对教师总数的33％进行。
问卷调查
对受访者的解释：UNICA管理系的几位教授对大学战略管理过程中的价值管理进行了研究，并研究了如何在中心的不同系中管理这些组织价值，您需要诚实地回答一些简单的问题来帮助我们。此信息是匿名的；您不必在调查表上写下您的名字。
1.您如何描述中心对提升的共享价值所做的披露？
____优____好____常规____差___未完成
2.您认为积极的价值管理如何影响为您的工作领域设定的目标的实现？
____支持合规____延迟____无影响
3.您如何在工作区域中对价值管理进行分类？
____优____好____常规____差___未完成
4.促进的共享价值与人们的行为方式相对应：
____大____有点____很少____不对应
5.您如何评价员工参与大学分享价值观选择的参与程度？
____足够____常规____非常差____不参与
6.在大学战略中，是否存在促进价值观管理的方法或机制？
____几个____很少____不提供
7.您对大学管理价值观的管理工具有哪些考虑？
____它们存在并适用。
____它们存在并且不适用。
____它们不存在，但其中一些是已知的。
____关于任何类型的证券管理工具一无所知。
8.在以下问题中，您认为当前受大学价值观管理影响最大的是哪些？
____不要沟通并提高意识。
____不要参与。
____从概念化中不知道价值的内容。
____值与区域需求和工人特征没有对应关系。
9.您认为有必要还是会接受改变大学管理价值观的方式？
____ 如果不
附件2：访谈。
院校：Ciego deÁvila大学。
学院：经济科学。
采访者：何塞·安东尼奥·门德斯·梅斯特。
面试问题：需要了解Ciego deÁvila大学价值管理的当前行为。
目的：确定用于管理价值的已定义过程的存在和存在，以及它们将获得何种类型的保证。
面试类型：有意无组织和个人。
观察范围：具有不同管理水平的工人，具有相关主题的经验以及较高水平的专业准备和改进。
样本的选择：访谈将有针对性地针对具有不同管理水平中的每一个经验和常任性的人员进行。
如何收集信息：从字面上看。
面试指南
给观察者的解释：UNICA管理系的几位教授对大学的战略管理过程中的价值观管理进行了研究，并研究了如何在中心的不同系中管理这些组织价值观，使其成为现实。您需要诚实地回答一些简单的问题来帮助我们。此信息是匿名的。
- 您是否认为有一个确定的过程是由于其实施价值而在大学中进行管理的？您知道是否计划了专门用于增强中心工作者价值的行动或活动吗？您认为它们是否存在于大学中管理价值观所需的物质，人员和方法上的保证？说明。您是否曾经直接或间接参与过大学共享的价值观选择？您是否认为战略管理过程的这一部分具有足够的参与性？您认为自己的行为方式是否符合大学的价值观？它们是为大学定义的吗？在您看来，您的工作领域为实现既定目标真正需要的大学策略中是否定义了共享的价值观？为什么。您是否使用任何工具来管理工作区域中的价值？在概念化大学的共享价值之后，您是否发现有任何方法可以加强它们？工作区域中是否存在用于形成价值的跟进和控制机制？ ？大学的战略以任何方式指导如何管理价值吗？您认为大学的战略可以改善价值管理吗？评论您的任何想法。您认为有必要还是会接受改变大学管理价值观的方式？您认为有必要还是会接受改变大学管理价值观的方式？您认为有必要还是会接受改变大学管理价值观的方式？
附件3：文献研究。
院校：Ciego deÁvila大学。
学院：经济科学。
文件：著作（官方和调查报告及报告）
研究员：何塞·安东尼奥·门德斯·梅斯特。
文献研究问题：需要了解Ciego deÁvila大学价值管理的当前行为。
目的：确定不同现有战略文件中价值管理计划的指示。
样本选择：最近十年的文档。
研究类型：内容分析或形式化。
研究对象的文件：战略计划的战略预测和年度结余。
