能力管理是组织中的战略工具

能力管理

管理不是一门不变的科学。更新或死掉，这是任何想要自立的上流社会大师的座右铭。

简介：

今天几乎没有人愿意讨论两种说法：1.无形资产构成公司的基本价值； 2.在这些资产（专利，品牌，市场关系等）中，最有价值的是是员工。肯定有人会说这已经有很长时间了。当然，但是不同之处在于，今天的知识已经获得了如此宝贵的价值，它给世界经济模型带来了决定性的转变。

通过权限管理作为组织中的战略工具

不必记住我们生活在一个瞬息万变的世界中，昨天的业务看起来不像今天，而是今天的世界已经连接在一起，或者专家所说的全球经济，技术进步他们也为以这种方式实现所有这些目标做出了贡献。

大前贤一（Kenichi Ohmae）在他的《下一个全球舞台》一书中告诉我们，数据现在通过光纤电缆或卫星发射机从世界的一侧自由传递到另一侧。信息会挑战各种障碍，无论是物质上的还是政治上的障碍，并且通过简化技术应用到定义的任务的平台的建立可以促进信息的发展。

两家公司绝对是不同的，而且变化是臭名昭著的，如果他们想继续经营，就必须最佳地适应环境中发生的事情，否则，他们注定要屈服于这种动荡的环境。整个情况表明，变化的步伐正在加快，并且业务环境与以前大不相同。

为了在“未来”世界中生存，经理，工人，专业人员必须非常清楚自己的目标和思想，也就是说，他们必须以最合理的方式分析当前的趋势，无论是社会，人口，技术，在全球竞争，服务提供商，道德和社会责任方面。

这些变革之风席卷全球各地，竞争比以往任何时候都更加激烈，而且竞争源于人们最不期望的地方。

今天的客户知识渊博，要求更高，正如我所提到的，变革是不断的，世界正在进行重组，重组，自我改造，而这些战略决策非常直接，是决定组织方向和成功的选择。

为此，必须有效地实现目标和拟议的目标，而人力资本在这一切中起着非常重要的作用，因为它是财富，进步和变化的产生者，因此，管理模式通过这些能力，对于那些有效地依靠人力资源作为现代社会强加给我们的新趋势发展的基本支柱的机构而言，这实际上是一种选择，它们基本上是为内部和外部客户提供更好的服务。

组织的发展越来越动态，通常公司必须在自己的环境中开展活动，但是业务管理越来越普遍地或在全球范围内以前所未有的方式统一起来。众所周知。

十九世纪为建立现代公司奠定了基础：这是企业家的世纪。20世纪成为管理的世纪。如今，二十一世纪已成为政府的世纪，而整个重点都在朝着董事和董事会的合法性和有效性摆动…

战略愿景

如何开始？

当今的经理必须了解正在发生的事情，并定义公司发展和计划未来的环境，也就是说，它的发展方向，从根本上说，这只是一个操作步骤，可以使公司向前迈进，根据新趋势工作。

因此，基于人力资源必须执行的一系列活动或行为模式，二十一世纪的管理者必须考虑的角色是他与人建立的角色，此外，管理者是寻求和提供的人信息，以实现建议的目标。

库迪说，要确定战略方向并确定优先事项以指导决策，很少有技术能像思考阶段那样强大。该场景是潜在事件及其后果的透视图，假设管理者可以在其中做出决策。

有必要将对竞争对手做出快速反应并得到经理必须采用的策略和技术工具支持的新产品和流程进行商业化，甚至超越外部环境。

战略愿景是在计划的制定，实施过程中制定的，可以实现目标和目的。许多经理人谈论范式转换，无非就是隐含的假设，这些假设是指态度和我们看待世界的方式，在创新中，创新必须成为挑战，才能在全球竞争力中运作，而创新在所有先进国家和地区，新观念是根本，竞争，战略挑战正在改变。

不应认为仅策略是造成公司之间差异的主要引擎，波特指出，重要的是一般配置特定的活动和价值链。

该策略是寻找一种独特的竞争方式，该方式包括选择提供特殊类型的价值，而不是试图更好地提供相同类型的价值。

为了及时了解这个全球化世界中发生的事情，管理者必须知道该策略以与环境变化相同的方式发展和变化，以及业务活动发展的客观条件和主观条件。

根据Helmuth Von Moltke（1866）的观点，该策略是常识，它包括以正确的视角看待所有明显的因素，然后经理需要知识和才能，以及使用行政技能的经验，这些知识必须在实践中得到证明，这无疑对您非常有用。

加尔奇加（Gárciga）在他的《战略制定》一书中指出，战略远景是一个不断反思和寻找未来选择的连续过程，其中考虑到了变化和不确定性所构成的环境，并且作为公司，凭借其当前和潜在的资源，可以以最佳方式将其插入，以寻求共识和参与以应对战略问题。

公司中进行的任何变更项目都必须基于战略思考和事先组织。这对于保证项目目标与已定义策略的一致性以及在组织内部实施该策略的可行性是必要的。这样，从项目或变更过程中获得的结果将支持构成其业务模型的公司的使命，目标和战略。

创新是公司成功的关键之一，当经济体系的某些支柱似乎正在崩溃时，创新在危机中就变得至关重要。在这种情况下，没有能力产生和有效管理创新，将其应用于产品，战略，思想和流程的公司显然比处于创新状态的公司处于劣势，并且最终可能为此付出高昂的代价。没有按时正确地进行创新。

真正有效的创新是创造力与许多小时研究和工作的巧妙结合，要取得成果，您需要一个肥沃的环境，随时准备欢迎和发展它，并需要有领导能力的领导者。创新不是一种行为，而是一种态度，因此它可以而且应该影响业务组织的各个层面，从关于创新的先入为主的观念开始。

董事们必须分享对公司未来的看法，这种观点概括了他们对公司的期望。有人将此称为战略远景。它反映了目录要实现的目标；他们希望组织采取的方向；他们希望公司在未来发展。

专家

专家对此怎么看？

当今的许多专家都预见到，在21世纪，信息和知识将是“经济价值”的主要创造者，因此，工人的专业技能将成为其管理的新关键。

在达到基于能力管理的知识管理之前，我们必须经历一个称为“绩效管理”的中间阶段。

北美经济学家诺贝尔奖获得者加里•贝克尔（Gary Becker）研究了知识社会，并在研究中得出结论，人力资本是最大的财富，无论是因为其知识，技能和工作习惯，现代社会都需要人力资本来提高其生产力，知识的运用。

在能力的概念化中，MartínMiranda（2003）评论：通常，人们理解劳动能力包括态度，知识和技能，这些态度，知识和技能允许成功地开发出一套完整的功能和任务。达到适合工作场所的绩效标准。（功能主义的方法，这所学校的能力分类为：通用能力，特定能力和基本能力）

吉姆·科尚斯基（Jim kochansky）将能力定义为通过技能，能力，知识和特征来区分杰出工人，根据其工作表现，使其与同一工作职能或类别中的正常工人相比。（行为方法，这所学校的能力分类是：职位的技术能力，管理或通用能力，管理或战略能力以及管理人员内部能力）

1996年，安德鲁·冈奇（Andrew Gonzci）指出，能力管理构成了执行特定情况所必需的属性的复杂结构。（从整体上讲，这所学校的能力分类是：技术能力，方法能力，社会能力和参与能力）

对于Spencer&Spencer，许多组织都是根据知识和技能进行选择的（从优秀大学中聘请工商管理硕士学位），并假设新员工具有基本动力和必要的特征，或者可以通过良好的能力来培养这些能力。管理。可能相反的做法更经济：组织应基于良好的动机技能和特征进行选择，并教授特定职位所需的知识和技能。正如人事主管所说：“您可以教火鸡爬树，但雇用松鼠更容易。”

对于Levy-Leboyer来说，“公司的个人能力和关键能力是紧密相关的：公司的能力首先是由个人能力的集成和协调，以及在另一个范围内的能力构成的个人代表着整合和协调的不公平，知识和个人特质。因此，对于公司而言，重要的是要很好地管理其当前和潜在的个人能力库存”。

David McClelland（哈佛大学教授）是描述和处理“能力”概念的第一批作者之一，并将其定义为“与行为和成功行为有因果关系的人的基本特征”在他的专业活动中”。

通过能力进行管理和对绩效进行评估给出了另一个方向，这导致了认知失调（在费斯廷格理论的链接中），因此，他们以选择，改变的态度来观察。减少共振的方式可以采取不同的路径或形式。一个非常值得注意的是关于现实的态度或观念的改变。

人力资本

我们应该在哪里应用此工具？

首先，需要定义我们对竞争力的理解：组织的能力，无论是公共机构还是私人机构，无论是否盈利，都是系统地保持比较优势的能力，使它能够在社会经济环境中达到，维持和改善特定地位。

心理学教授迈克尔·阿普特（Michael Apter）谈到了回归理论：我们并不总是相同的：我们善变，发展与变化，就像我们需要指导或影响的人一样。即使在相同的环境下，我们在不同的时间都是不同的人。重要的是要理解这一点，以便与他人成功合作并发展情感关系。

个人对戴明原理的应用为我们提供了帮助我们发展自身专业性的工具，这种竞争力是质量和创新不断提高的结果，这些可以在机构策略中找到，形式为公司如何在影响需求的条件和因素以及相关支持服务方面竞争。采取措施应对竞争力挑战的方法是：

改善质量改善客户服务消除腐败提供法律确定性提供基础设施和服务创新技术保护环境

由于所有这些，人力资源在竞争力和全球化计划中起着领导作用，因为人力资源是旨在竞争的组织中最重要和最有价值的资源，因为公司的有效性从根本上取决于人的绩效水平，因为人是有能力产生创新的人。

通过能力进行管理是应对全球化世界对我们提出的新挑战的必不可少的战略工具，这种结构包括培训，培训和经验，这些对于定义工作要求甚至是确定一项工作的能力是必不可少的。工人或专业人士。

为什么要使用技能？

比赛根据以下三个概念进行概念化：

一种功能主义的方法将其视为执行任务的能力；一种行为方法的方法则将其集中于个人属性；另一种整体方法的方法则将以前的两种学派融为一体。

能力是由指令构成的，这些指令使我们可以更精确地追踪人员要达到公司设定的目标所必须经过的路径，因此，人力资源需要具备知识，态度和动力，它们使一个人可以为提议的目标和目的而采取行动，从而达到预期的结果。

Ernsr&Young将能力管理定义为一个综合的管理流程，流程，技术和人员相互交汇。

学习应该被理解为组织学习，是整个员工的学习，也是工作组学习，除了必须付出的个人努力之外。要使这种学习成功，就需要有计划的教育过程，这是因为有大量可用的知识以及被人们理解的能力。

应当记住，能力是将个人和团队创造价值的能力与工作流程联系起来的运营要素，这意味着该工具有助于实现公司的目标，基于理解到整个公司都是由愿意为整个组织提供人员的人员组成的，因此它标志着与其他公司相比的差异。

能力

它实质上构成了个人执行各种任务的潜力，其中包括：创造力，语言能力，深度感知和归纳推理。

人格特质

这些是人类行为的典型趋势，其中突出的表现为：情绪稳定，社会化，坚持不懈，宽容，耐心。

原因

相反，这些是驱动和指导行为实现目标的基本需求，我们可以提到的是：愿望，对权力的追求，情感和承诺。

态度

员工必须接受所需技能的培训，奖励制度必须激励人们接受和练习新技能。

基本上，它们是对某物或某人理性和情感性的习得性倾向，其中突出的是：对工作，家庭，朋友，组织的态度。

价值

它们是一种特殊的类型，是基于人们的道德判断而产生的信念，尤其是与指导道德行为的情况和事件有关，我们可以提及的是：忠诚，诚实，责任，忠诚，尊重，此外，这些是跨领域的能力，因此不是概要文件的一部分。（见：附件2）

帕累托原理通常被表示为80-20规则。百分之八十的问题来自我们百分之二十的情况。

该能力管理工具旨在使人员的绩效和发展与企业的战略目标保持一致，此外，它还定义了公司每个职位（无论是公开职位还是私有职位）所需的成功行为，从而确定了员工之间的差距。根据公司的战略定义的当前和要求的绩效。

根据安永会计师事务所的顾问所说，能力是人的基本特征，与工作中的正确表现有关，并且可以基于动机，性格特征，自我概念，态度或各种认知或行为知识或能力中的价值观。

我们知道，通过能力进行管理是战略计划的一部分，并且在涉及学习和成长的角度上与平衡计分卡有关，因为有必要依靠管理或绩效指标有证据表明为追求公司目标而开展的活动。

比赛的组成部分是：

知道如何采取行动：需要技术准备，正式研究，知识和认知应用的地方；想采取行动：在哪里脱颖而出，动机，看法，自尊，有效性和自信心。手段和资源。（请参阅：附录3）

比赛的特点是：

动机：这是一个人的想法或想要的或促使他采取行动的人格特质：它们是在某些情况下或当我们提供任何信息时给出的身体特征和反应。知识：这是一个人在特定主题上所拥有的信息技能：它们是一个人在完成一项心理或身体任务时必须具备的一套设施。

Ernsr&Young评论说一个人可以谈论两种类型的比赛：

差异化的能力将绩效卓越的工人与绩效中等的工人区分开，为达到平均水平或最低限度的适当绩效，必须具备门槛或基本能力。

根据阿根廷共和国公共行政部门关于劳工能力的文件，有必要在这些能力中增加公共机构中必要的其他能力，如下所列：

机构能力，这些能力使公司能够执行最相关的流程，并且与其他流程有所不同，所有成员都必须具备这些能力。它们是该地区所有成员共有的，因此，该职位的独特能力是工人在该职位的操作技术中所具有的属性。

为什么要定义公共部门的能力？

定义胜任力的原因有很多，其中包括：

可以单独或成组地识别产生所需结果的行为，基本上是因为将特征转化为战略目标，该工具可以使绩效导向与人力资本或人力资源保持一致，可以正确地建立目标和可衡量的目标。，其结果使我们能够通过他人的表现来达到竞争水平；以客户为导向意味着帮助或满足他人需求的愿望；灵活性是适应的方式应对各种情况，接受公司发生的变化和职位职责，对公司的承诺，优先事项，目标和组织的使命。就公共行政作为服务提供者而言，有必要在全面的行为准则和职业道德下开展工作。

重要的是，公共部门在应用当前无法满足客户期望和不同上市公司组织文化的标准时，改变与内部和外部客户打交道的传统方式，因为他们每个人都有自己的行为方式，也就是说，每个官僚模式都无法用人力资源来做出响应，而这是对政府的响应，这比其他任何事情都重要，因为变革过程没有预期的响应，这不利于公共部门的效率和效力。

这就是为什么在公共部门采用的模型借助于不同公共机构可利用的人力资源而成为一个重大而深远的挑战的原因，因为这些工具已在全球范围内投入使用。在透明度和服务质量框架内的公民服务。

需要强调的是，公职人员除了要有符合其需要的薪酬外，还必须不断地进行资格和培训，以激励他们在有效的框架内以透明和高质量的方式开展工作。

机构中计划的所有这些变化在很大程度上取决于明确的规则和不同参与者的行为方式，这一挑战将取决于设计的完善性以及基于不同主体的变化态度。持续存在的组织文化。

令人眼花global乱的全球变化导致公共机构重新学习日常活动，并适当应对日趋复杂的挑战。有效地响应将使我们能够为客户提供更好的服务，这些知识基于一套知识，即公司和在其中工作的个人都努力在上市公司的生产能力范围内和内部努力实现目标。在一定的劳动背景下。

致力于公共管理的官员必须知道如何通过运用经验中建立的自己的技能，掌握任务来解决工作环境中的问题，这是他们的产物教育培训，他在整个职业生涯中都获得了培训。

何时开始能力管理流程？

根据有关阿根廷共和国公共行政部门劳动能力的文件，采用能力计划的步骤如下：

根据战略规划，就组织的使命和愿景达成共识，从中定义机构或关键能力，设计能力词典。（通用和特定）（VER。附件4）

一般能力

特殊能力

适应变化

创造力与创新

忠诚度和归属感

客户至上

团队合作

承诺

技术信誉

动力

普通职位

领导

战略思维

精确

公共关系

耐压

现在，有必要给希望实施此工具的每个机构中确定的每个能力赋予一个含义，为此您可以查阅网络上现有的不同能力的词典并使其适应您的方便。

“冰山模式”将能力以图形化的方式分为两大类：最容易发现和发展的（例如技能和知识），最不容易发现然后发展的（就自身概念而言）态度。价值观和个性的核心。

冰山模型

不可见

更难识别

可见

更容易识别

自我概念

人格特质

能力

知识

十六项参考能力（Mc Cauley-1989）

拥有很多资源的人：知道如何适应变化和模棱两可的情况，具有战略性思考能力，能够在高压情况下做出正确的决定；领导复杂的工作系统并采取灵活的行为解决问题；与上级合作解决复杂管理问题的能力。做您知道的事情：持之以恒，在遇到障碍时集中精力，承担责任，能够独自工作，并在必要时与他人合作。快速学习：快速掌握新技术。有决策精神：迅速，适当和准确地采取行动。有效管理团队：知道如何委派，扩大机会并公平地采取行动。营造有利于发展的氛围：扩大挑战和机遇，营造有利于团队发展的氛围。知道在遇到问题时如何与您的合作者打交道：当合作者出现问题时，果断而公正地采取行动。以团队合作为导向。建立人才团队：投资于开发合作者的潜力，发现并提供新的挑战和共同责任。在公司中建立良好的关系：知道如何建立良好的工作关系，在出现问题时进行谈判，获得合作。有敏感度：对他人表现出兴趣并对合作者的需求敏感。从容应对挑战：保持坚定的态度，避免责怪他人犯错误，能够摆脱困境。在工作与个人生活之间保持平衡：能够以和谐的方式设定个人和职业生活的优先顺序。自我知识：对自己的弱点和长处有准确的了解，并愿意为自己投资。保持良好的关系：保持友善并表现出良好的幽默感。行动灵活： 能够采取相反的态度，即锻炼领导能力并让自己处于领导地位，表达并接受他人的意见。

推荐建议

基本上，能力管理与人力资源保持一致，因为这些将使我们能够实现公司或组织在各自计划中确定的战略。

通过能力管理的人力资源允许每个人拥有的知识以他和公司获得期望收益的方式来发展它。

人力资源是竞争优势的产生者，通过对工作及其设计进行充分的研究，按流程工作的公司可以在组织中实现其所有人力资本的最大绩效。

能力管理是一种工具，使我们可以将公司人力资源部的工作与全球化市场对工作场所提出的挑战联系起来，该活动是动态的，因为它动员了培训过程中的不同参与者。

在21世纪的公司中，必须评估员工的能力，能力，知识，态度和动机，这是最基本的，最重要的是要制定人力资源规划策略，即哪些职位是要求的人员，分析必须执行的功能和任务，并以此方式确定人力资源必须具备的基本能力，简而言之，这就是组织必须在企业内部实现足够的竞争力。动荡的全球环境，最终实现设定的目标。

结论

通过能力管理可以在与人力资源保持一致时为企业的战略需求提供具体答案，而这一切都与工作说明，绩效评估，薪酬，增值和其他组成部分有关能力管理。

通过能力进行管理具有关于组织，公司，职位和角色能力的整体视野，所有这些都与人们应该做什么，即与他们的绩效有什么关系有关，成为与员工的绩效联系在一起的要素。个人和团队能力，以增加工作流程的价值。

21世纪的管理人员以及负责人力资源的经理必须考虑到，基于能力的管理体系的实施极大地有利于公司，因为它完全与人力资源，使命和使命保持一致。此外，公司的目标是有助于加深人力资源在公司活动中的发展和参与。

通过能力进行管理被认为是工人与组织之间的连续渠道，有效地促进了每个工人的发展，增强并增强了他们的能力，增强了他们的才智，以便他们在执行工作时能够自生自灭更好的工作。

如果行政管理足够，也就是说，在胜任力的范围内，这将确保公司保持相对于竞争对手的竞争优势以及全球化世界的新挑战。

研究职位，角色，基于能力的职位后，无论在任何国家的公立或私立机构中，所保证的都是最大的绩效。

该工具为生产力过程提供了附加值，甚至可以在财政年度结束时量化为经济收益。

人力资源已参与并参与了需要进行组织变革和修改的过程，并对其全部能力进行了测试，从而实现了当今现代劳动世界所要求的不同管理水平，这就是为什么人力资本在所有这些过程中发挥了非常重要的领导作用。

我们可以说，战略愿景可以成为梦想，除非管理层将其变为现实并实现设定的目标。

现在，在现代，概念已经改变了公司的真实面貌和经营公司的真正含义，为了指导公司的未来，管理者需要一个集成的信息系统，使他们能够实现自己的业务战略。

如今，经理们使用的工具使公司的运营变得更加容易，从而更好地执行了任务。

尽管能力管理系统确实具有其独特的特征，但关键要素之一在于对每个工人进行工作所需的技能方面的教育和学习。

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